Avaliação de desempenho: como fazer e qual sua importância para o RH?

Com a competitividade no mundo corporativo, é imprescindível que as organizações invistam em seus funcionários, afinal, são eles os maiores responsáveis pelo sucesso do negócio.

Colaboradores engajados e alinhados com os valores da empresa são mais produtivos e entregam melhores resultados. Por meio de sistemas de reconhecimento, as organizações têm recompensado seus funcionários, promovendo melhor desenvolvimento profissional.

Para apoiar profissionais da área de RH, neste post falaremos sobre uma das ferramentas mais utilizadas na gestão de pessoas: a avaliação de desempenho. Com ela é possível analisar a performance de um membro específico ou até da equipe e também identificar pontos que precisam de melhoria. Acompanhe!

Definição

É um processo periódico de identificação de um colaborador quanto ao seu conhecimento técnico, postura profissional, comportamento, relacionamento, dentre outros. Por meio da avaliação de desempenho é possível analisar os pontos fortes e os que precisam melhorar para que, futuramente, sejam traçados planos de ações e de desenvolvimento.

Ou seja, é um instrumento que permite extrair informações da atuação de colaboradores em um espaço de tempo. O objetivo principal é oportunizar um crescimento tanto profissional quanto pessoal e, portanto, uma performance superior nas atividades exigidas do cargo.

Formas de avaliação de desempenho

Existem várias metodologias. A escolha deve ser feita de acordo com as expectativas e necessidades dos gestores, dos setores e da empresa como um todo.

• Autoavaliação: provavelmente o mais importante para a pessoa, haja vista que visa compreender e refletir o que pode ser mudado nos comportamentos, habilidades e em inúmeros outros aspectos.
• Avaliação 180 graus: nesse método, a análise é realizada de cima para baixo, isto é, os gestores avaliam seus subordinados.
• Avaliação 360 graus: o funcionário é avaliado pelo seu superior, pelos colegas de trabalho e, quando houver, pelos subordinados.
• Avaliação por competências: a mais utilizada nas empresas. No geral, são avaliadas as competências comportamentais e técnicas, estipulando-se conceitos para cada uma delas. As comportamentais são aquelas que se referem à atitude e comportamento da pessoa, como facilidade de relacionamento ou comprometimento. Já as competências técnicas são ligadas aos conhecimentos como, por exemplo, saber usar um ERP específico.
• Avaliação por objetivos: avalia o quanto cada membro se aproximou, atingiu ou ultrapassou as metas impostas dentro do prazo.

Contudo, muitas empresas acabam fazendo um “mix” de todas essas formas descritas acima, estabelecendo percentuais a cada uma delas.

Implementação

Essa ferramenta será extremamente vantajosa na administração dos recursos humanos, uma vez que dará suporte nas tomadas de decisões sobre aumento de salários, bonificações e até mesmo se há necessidade de treinamento.

Vamos listar abaixo o passo a passo de como você pode aplicá-la em sua empresa. Entretanto, não existe uma fórmula certa, o mais importante é que funcione de acordo com a sua realidade:

1. Definir a metodologia — escolher qual método será utilizado (por competências, 180 graus, etc.)
2. Estabelecer as competências — focar nas competências que são primordiais para o funcionamento da empresa e que devem ser avaliadas. Exemplo: foco no cliente, visão de dono, entre outras.
3. Periodicidade — é determinar quando as avaliações serão feitas. Normalmente, são realizadas anualmente.
4. Realizar a avaliação de desempenho — aplicar um questionário no avaliado. Esse questionário é elaborado com valores de 0 a 5, ou do péssimo ao excelente. Não se esqueça de documentar todo o material.
5. Plano de ação — não adianta fazer a avaliação e não tomar nenhuma atitude depois. É preciso pensar nas estratégias, verificar os gaps, as necessidades de treinamento, campanhas de incentivos e de meritocracia.

Por fim, as vantagens de se aplicar a avaliação de desempenho são muitas. Ela fornece feedbacks dos funcionários e gestores, fazendo com que eles sintam vontade em investir mais no desenvolvimento próprio. Sem contar que ela viabiliza informações plausíveis e mensuráveis para os recursos humanos, o que evita boatos quando alguém é promovido ou quando ganha um aumento. 

E você? Já realizou avaliações de desempenho? Acha que pode melhorar a gestão do RH? Compartilhe conosco nos comentários!

Quando é hora de contratar um coaching empresarial?

O processo de coaching empresarial consiste em uma ferramenta de gestão cujo objetivo é fazer com que seus clientes, companhias e colaboradores tornem-se capazes de tomar decisões importantes mediante o desenvolvimento de suas habilidades de liderança.

Essa importante ferramenta administrativa é utilizada com frequência pelas maiores companhias do mundo e tem como foco os principais aspectos do universo empresarial. Os benefícios do treinamento, no entanto, podem ser úteis e facilmente aproveitados em qualquer tamanho de corporação.

Neste artigo, tratamos de esclarecer qual é a melhor hora para contratar um serviço de treinamento executivo e o que você deve considerar antes de iniciar esse processo de orientação corporativa na sua empresa.

Soluções com a contratação de um coaching empresarial

A orientação profissional pode ser contratado por qualquer companhia e, ao contrário do que frequentemente se pensa, é necessário também para negócios com bom desempenho, e não apenas em situações ou setores que apresentam falhas.

Os especialistas na área afirmam que as corporações que optam por contratar esse treinamento, ainda que seu processo não apresente falhas, são as que obtêm os maiores benefícios da técnica. Afinal de contas, nada é tão bom que não possa ser otimizado.

O processo é indicado para toda empresa que vise otimizar seus procedimentos e sistemas de produção e prestação de serviço por meio da qualificação dos colaboradores no sentido de desenvolver suas habilidades para identificar as falhas na metodologia de gestão e produção, agindo de acordo com a realidade, necessidades e recursos da companhia.

O que considerar antes de contratar um coaching

Em geral, quem contrata um profissional para esse tipo de orientação são funcionários corporativos que querem aumentar a produtividade e, ao mesmo tempo, diminuir o número de conflitos dentro da corporação. São gestores que se preocupam com o desenvolvimento da equipe e com o equilíbrio emocional dos outros funcionários.

Entre os pontos que precisam ser considerados antes de assinar o contrato estão o tempo necessário para a realização do treinamento, a experiência empresarial e corporativa, e o estilo do profissional contratado.

Um coach sem vivência executiva não terá como entender as necessidades do cliente. Da mesma forma, é importante que a companhia e o coach estejam em sintonia para que a orientação seja melhor aproveitada.

Um levantamento recente realizado pela International Coaching Federation (ICF) mostrou um crescimento de mais de 300% no número de coaches no Brasil nos últimos quatro anos. Assim, há opções de profissionais para todos os tipos de corporações.

É possível escolher o que esteja mais próximo da companhia ou, por meio da Asas Desenvolvimento Humano, receber a orientação do melhor coaching para a sua situação.

Momento para buscar orientação

As companhias podem recorrer a esse tipo de treinamento empresarial em vários momentos ao longo de suas trajetórias. Seja para atingir uma meta específica, um marco, ampliar o portfólio, mudar de estratégia ou mesmo se preparar para uma fusão.

O que importa é que a orientação faça sentido para a companhia, que haja engajamento dos líderes na corporação. Outra forma de avaliar se é o momento de sua empresa passar por um processo de coaching é perceber o quanto ela está deixando de ganhar – em produtividade ou em novos negócios – por não fazer o treinamento.

Também é importante não confundir coaching com mentoring. Enquanto o mentor é um conselheiro, que compartilha com o conhecimento e a vivência dele, o coach faz perguntas ao cliente que o levam a tomar as próprias decisões e escolher o melhor caminho a seguir para alcançar a sua meta.

Em geral, quem procura o mentoring tem maior clareza sobre seus objetivos e precisa de ajuda na forma de atingir as metas que já foram planejadas. Já o treinamento ajuda no direcionamento e no raciocínio do cliente, para que este tome suas próprias decisões e alcance os objetivos.

Argumentos para gestores contratarem um coaching

Os gestores que precisam demonstrar a importância do processo em sua companhia pode argumentar que essa orientação melhora a cultura organizacional, ajuda a criar formas de diminuir o estresse, além de aumentar a eficácia e a qualidade de vida de todos os envolvidos.

O processo também colabora para deixar as equipes mais motivadas, o que pode impactar os resultados de desempenho da corporação e diminuir o turn over. Outro argumento específico para os diretores e tomadores de decisão é que a orientação auxilia na capacidade de administrar tempo e recursos.

Consultoria para colaboradores

O trabalho de coaching aumenta o desempenho das pessoas visando a melhores resultados, o que proporciona às empresas um crescimento mais rápido e eficaz mediante o aprimoramento de seus executivos. Como consequência, o desenvolvimento de importantes características de líderes, como agilidade e clareza no que diz respeito à tomada de decisão.

Entre as habilidades desenvolvidas nesse processo estão:

• Melhora de elaboração e implantação de planos estratégicos;

• Elevação da capacidade de liderança e trabalho em grupo;

• Agilidade e esclarecimento para tomar decisões importantes;

• Otimização de outras habilidades, como capacidade de dar feedbacks;

• Desenvolvimento de futuros líderes;

• Autoconfiança;

• Transformação pessoal;

• Aprimoramento da postura profissional;

• Melhoria contínua.

O coaching empresarial fornece aos clientes a capacidade de se renovarem tanto na vida pessoal quanto na vida profissional, ao torná-los capazes de analisar com precisão todos os detalhes ligados aos dois âmbitos. Os líderes da companhia elevam seu nível de produtividade, ao mesmo tempo que se sentem mais valorizados, confiantes e satisfeitos com o próprio trabalho.

Gestão estratégica

As corporações que utilizam com frequência os serviços de coaching empresarial tornam-se mais bem preparadas para gerir questões de suma importância relativas à sua gestão, tais como:

• Capacidade de planejamento;

• Visão sistêmica;

• Habilidade comportamental;

• Liderança;

• Gestão de mudanças.

O processo de treinamento funciona como uma poderosa ferramenta no que diz respeito ao desenvolvimento e identificação de novos líderes em potencial, muito utilizada em momentos de transição nas instituições. Diversos departamentos do setor operacional da companhia, desde a contabilidade até o departamento de marketing, são beneficiados pela técnica de orientação.

O coaching empresarial é capaz de promover o desenvolvimento de gestores com grandes habilidades interpessoais, eficientes na tomada de decisões e com maior capacidade de planejamento devido à ampla capacidade de visão e análise de riscos.

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4 dicas para ter um bom relacionamento com a equipe

O sucesso da empresa depende de diversos fatores e um deles diz respeito ao relacionamento entre os gestores e a equipe. Quando essa relação é saudável, a confiança e boa comunicação entre as pessoas tornam-se algo natural, o que influencia diretamente nos resultados.

No artigo de hoje, selecionamos 4 dicas valiosas para que você conquiste um bom relacionamento com a equipe e otimize o clima e a produtividade no ambiente de trabalho. Vamos lá?

1. Comece o bom relacionamento com a equipe na contratação

A construção de um bom relacionamento com os membros da equipe deve ser feita desde o princípio. Durante a fase de entrevistas, procure unir forças com o RH para encontrar uma pessoa que reúna os ideais e perfil comportamental alinhados à cultura organizacional da empresa e aos demais colaboradores.

Já na fase de integração, o recém-chegado deve ser apresentado à empresa, sua estrutura, seus processos e membros da equipe, de modo a conhecer o ambiente antes de começar a exercer sua função.

Além disso, coloque-se à disposição para tirar dúvidas e conversar sempre que necessário, sem fazer da hierarquia uma barreira, incentivando a comunicação interna desde os primeiros dias. Isso torna a integração um processo mais natural e a total adaptação uma consequência.

2. Conheça os colaboradores

Em relação aos colaboradores que já compõem sua equipe há algum tempo, trate de conhecer mais do que somente seus nomes e cargos. Observe-os, interaja com eles e analise o perfil comportamental de cada um.

Assim, você terá um relacionamento mais humanizado com todos, além de uma noção mais exata de como gerir a equipe de acordo com o perfil de cada um.

3. Esteja disponível

Ter um bom relacionamento com a equipe exige esforço. Você precisa se colocar à disposição para ouvir os colaboradores sempre que eles precisarem conversar, por mais cheia que a sua agenda seja.

Ouça as queixas, sugestões e dúvidas de todos com calma e paciência. De uma conversa franca você pode coletar mais informações valiosas do que qualquer avaliação corporativa poderia revelar, além de construir confiança e lealdade em sua equipe.

4. Sirva de exemplo

Se você quer que sua equipe se relacione bem entre si e com a chefia, então comece a implantar essa mudança pelo bom exemplo. Esteja presente mais do que como a figura de chefe, mas como um guia, alguém para inspirar o desenvolvimento profissional e pessoal de todos.

Exercer uma liderança humanizada é algo que ecoa no ambiente de trabalho e inspira todos a agirem da mesma forma, pelo exemplo. Tenha em mente que de nada adianta dar palestras e sermões sobre como se relacionar no ambiente de trabalho e agir de modo indiferente ou desinteressado.

Pode parecer clichê, mas no que se refere à gestão, as atitudes influenciam mais do que as palavras.

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Como não cometer erros na hora de fazer uma crítica construtiva

Elas são delicadas, mas, às vezes, se tornam indispensáveis. As críticas construtivas costumam gerar momentos de tensão no ambiente de trabalho e quase esquecemos seu potencial para melhorar profissionais, processos e resultados.

Ao fazer críticas construtivas para colegas, funcionários ou até chefes, alguns cuidados precisam ser tomados. Isso porque um mal-entendido pode comprometer o relacionamento e a produtividade.

Para ajudar você, separamos 5 passos essenciais para não cometer erros na hora de fazer uma crítica construtiva. Anote!

1. Mantenha bons relacionamentos

Pare para pensar: é mais fácil ouvir uma crítica de um colega que você gosta ou de alguém que você não gosta?

Bons relacionamentos funcionam como prevenção. Quando você mantém relações de respeito, admiração e amizade com seus colegas, ter conversas difíceis fica muito mais fácil.

Se você precisar chamar a atenção por algum motivo, eles não apenas estarão mais dispostos a ouvir, mas também absorverão a informação com mais eficácia e tranquilidade. 

2. Foque em fatos

Evite atribuir características a quem você precisa criticar por algum motivo. Características soam como algo definitivo.

Se você diz a um colega que ele é irresponsável porque atrasou um projeto, vai desmotivá-lo a melhorar. Consertar algo como a irresponsabilidade soa complicado, não é? Além disso, as chances de ofendê-lo são maiores.

Por outro lado, se você fala do fato de ele ter atrasado, especificamente, e ressalta como ele se saiu bem em outras situações e o quanto você acredita que ele pode melhorar, o cenário muda completamente. Percebeu?

Adjetivos tornam as críticas pessoais, aumentam as chances de mágoa e de que o profissional fique na defensiva, sem vontade de alterar o comportamento. Por isso, foque sempre em fatos.

3. Fale da forma certa

Falar da forma certa envolve uma série de cuidados. Primeiro, é preciso escolher o momento e o local certos. Evite fazer críticas na frente de outras pessoas. Procure um lugar reservado, tenha uma conversa tranquila e aberta apenas com a pessoa. Isso evita constrangimentos e situações delicadas que envolvam outros colegas.

Também é importante ser direto, mas sem ser insensível ou grosseiro. Como falamos acima, foque em fatos e sempre mostre o lado positivo. Deixe claro que a intenção é contribuir para o crescimento do profissional e que você ou a empresa acreditam que ele é capaz de ser ainda melhor.

Elogie apenas se o elogio for sincero. Muitas vezes, mostrar o lado positivo é bem mais eficaz.

4. Saiba quando criticar

É preciso avaliar dois fatores importantes: se cabe a você fazer a crítica e se é o momento ideal para fazê-lo.

Muitas vezes, nos incomodamos com o comportamento dos colegas e desejamos que fosse diferente. Porém, não cabe a nós chamar sua atenção.

Se o comportamento for prejudicial, procure o responsável por tomar uma atitude. Pode ser o chefe do seu colega ou alguém dos recursos humanos, por exemplo. Explique, novamente focando em fatos, por que o comportamento precisa mudar e deixe a ação nas mãos dos responsáveis.

Agora, caso você seja a pessoa certa para fazer a crítica construtiva, avalie sempre o melhor momento para fazê-lo. Às vezes é melhor esperar que o comportamento nocivo se repita e chamar a atenção com ele fresco na memória, por exemplo. Ou comprovar se o comportamento de fato acontece, caso você tenha tomado conhecimento por meio de outras pessoas.

Procure sempre ser justo e apenas critique se tiver provas de que o comportamento existe.

5. Não se esqueça de elogiar

Cultive o hábito de elogiar em sua empresa e as chances de você precisar de uma crítica construtiva diminuem.

Elogios são mais eficazes do que críticas para reforçar e estimular bons comportamentos. E eles também funcionam como uma forma de prevenção. Não economize, mas lembre-se: eles precisam ser sinceros para surtirem efeito!

Críticas são delicadas, mesmo que construtivas. Nem todos entendem, nem todos estão dispostos a receber. Mas, fazendo-as do jeito certo, suas chances de sucesso aumentam.

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