Desenvolvimento organizacional: por onde você deve começar?

A gestão de pessoal de uma empresa exige do gestor de RH uma bagagem de conhecimentos e experiências voltadas, acima de tudo, para o comportamento humano. É fundamental que os profissionais estejam preparados para interagir com os negócios da empresa e com o mundo do qual ela faz parte.

Nesse sentido, o desenvolvimento organizacional surge como uma solução para preparar os profissionais, inclusive os líderes empresariais, para as transformações contínuas que afetam a sociedade humana.

Veja como o conceito de desenvolvimento organizacional pode ser aplicado pelo RH na busca pela construção de uma empresa mais flexível e ajustável!

O desenvolvimento organizacional e sua importância para o ambiente corporativo

O termo “desenvolvimento organizacional” teve origem nos anos 1960, quando alguns companheiros (entre os quais, Richard Beckhard e Edgar Schein) publicaram uma obra abordando assuntos como organização, mudanças, cultura e sucesso dentro da empresa.

Já na década de 70, o conceito era conhecido no Brasil entre as corporações de grande porte.

À medida que as transformações foram acontecendo com mais frequência, o conceito passou a ser mais bem assimilado e tornou-se um ponto-chave na gestão de diversas empresas.

Trata-se de um processo contínuo cujo objetivo é tornar a cultura de uma empresa o mais ajustável possível ao contexto de transformação social, tecnológica e econômica — uma transformação que também é contínua e permanente.

Por meio do desenvolvimento organizacional, uma empresa pode se tornar proativa e muito flexível, adaptando-se da forma mais natural às diferentes mudanças e tornando-se apta para antecipar-se ao que está por vir, preparando-se para o futuro.

A necessidade de bons profissionais atuando na corporação

Uma das variáveis do desenvolvimento organizacional é a própria pessoa (as outras variáveis são o meio, que é a empresa, a organização e o grupo). Um bom profissional dessa área deve estimular os companheiros, questionando e sugerindo inovações, alertando para as próximas mudanças e para a necessidade de ajustar-se a elas.

É fundamental, portanto, que o gestor de RH trabalhe a cultura empresarial e insista na necessidade de adaptação, incentivando mesmo os outros participantes do grupo a se anteciparem às mudanças que estão a caminho no âmbito empresarial.

O gestor deverá, inclusive, levar pessoas de fora para dentro da empresa, pessoas que tenham capacidade para prever as mudanças e saibam como lidar com elas e administrá-las. São profissionais especializados que podem oferecer treinamentos e trabalhar o desenvolvimento organizacional junto com o gestor de RH.

A nova visão proposta pelo desenvolvimento organizacional

Existe uma tendência nas corporações com mais sucesso e que aplicam o desenvolvimento organizacional. Essa tendência se revela na forma de gestão mais aberta, que acompanha as mudanças e sabe aproveitá-las a seu favor.

A gestão não se faz mais sobre os recursos humanos, mas com eles. Ou seja, as pessoas em uma empresa devem administrar juntas, independentemente do cargo que ocupam. O líder é um orientador, mas não deve ser visto como alguém de mais poder ou mais capacidade — a sua função é canalizar corretamente o potencial dos outros para que os objetivos da empresa sejam efetivamente alcançados.

As pessoas dentro de uma empresa representam diferencial competitivo e é necessário comprometer-se com o capital intelectual, aproveitando-o como elemento estratégico para o negócio.

Esse capital é fundamental dentro do processo, pois boa parte dos sucessos que as empresas conquistam é resultante de uma relação mais estreita entre os líderes e os colaboradores.

O desenvolvimento organizacional surgiu como uma resposta às contínuas transformações e constitui um complexo esforço educacional que se propõe a modificar comportamentos, valores e a própria estrutura da corporação, permitindo assim que ela se amolde com mais facilidade aos novos mercados, às novas tecnologias, aos novos desafios e às novas conjunturas.

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Alerta! 5 atitudes que desmotivam seus funcionários

A gestão de pessoas representa um fator estratégico, pois é ela que ajuda no alinhamento entre os colaboradores e a empresa. No entanto, é preciso ter bastante cuidado e planejamento para que essa integração aconteça e beneficie ambas as partes, pois existem algumas atitudes que desmotivam funcionários.

Quando isso acontece é bom acender o sinal de alerta, porque essas ações podem levar à queda de produtividade e até mesmo ao aumento na taxa de turnover da organização. Pensando nisso, neste post selecionamos algumas atitudes que devem ser evitadas e como fazer isso. Confira!

1. Não ter uma comunicação clara

A comunicação restrita e a falta de clareza no repasse de informações são bastante prejudiciais às empresas. Além de gerarem conflitos de interesses, essas falhas podem culminar em problemas na execução dos afazeres, prejudicando tanto o trabalho dos colaboradores quanto a produtividade do negócio.

Por isso, é fundamental adotar um modelo de comunicação horizontal em que os gestores e os demais funcionários tenham voz. Para garantir a eficácia, escolha um canal democrático que todos tenham acesso, além de uma linguagem fácil. Isso motivará os colaboradores a buscar sempre o seu melhor, já que eles serão valorizados.

2. Deixar de investir em treinamentos

Se tem uma atitude das empresas que desmotiva qualquer colaborador é a falta de investimento nos funcionários. Principalmente para as novas gerações, esse fator é determinante para o desenvolvimento do trabalho, sendo que a falta dele mostra que a organização não está preocupada com a carreira dos seus colaboradores.

Além disso desestimular o trabalhador, faz com que o grau de comprometimento seja baixo, já que ele terá que aprender a executar o trabalho praticamente sozinho. Por esse motivo, procure sempre ofertar treinamentos, bolsas de estudos ou incentivos para que o colaborador se capacite.

3. Não fornecer bons equipamentos para o trabalho

Que profissional consegue se desenvolver e executar bem a sua função sem uma estrutura de trabalho adequada? Negligenciar esse fator pode levar à perda de competitividade da empresa no mercado, inclusive desmotivando os colaboradores.

Lembre-se que oferecer equipamentos modernos que ajudem a otimizar o trabalho é essencial para engajar o trabalhador. Além disso, inclua o treinamento adequado para que ele manuseie essas ferramentas.

4. Negligenciar o feedback

O feedback é uma das principais ferramentas de avaliação para o colaborador. É de conhecimento geral que um trabalhador precisa sempre aprender e melhorar, sendo o feedback um instrumento essencial para ajudá-lo nesse momento.

O fato é que muitas organizações negligenciam esse instrumento, gerando desconforto ao funcionário, que não sabe o que seu trabalho significa para a companhia. Logo, é importante oferecer essa avaliação de maneira clara e construtiva, pois isso contribuirá para o crescimento de ambas as partes.

5. Não reconhecer o valor da equipe

Muitos gestores ficam apenas focados em metas e se esquecem de parabenizar os colaboradores pelas conquistas alcançadas. Não se esqueça que os funcionários são humanos e não apenas um instrumento de trabalho!

Existem várias maneiras de recompensar o time, entre elas estão os benefícios, os bônus salariais e também prêmios, como viagens e pequenas vantagens, como folga em dias de semana, possibilidade de fazer home office, entre outras. Ou seja, independentemente do porte da corporação, não deixe essa ação de lado!

Existem várias atitudes que influenciam na falta de motivação da equipe. Isso quer dizer que a empresa precisa estar atenta aos seus colaboradores e às práticas que eles valorizam para poder mantê-los na organização e aumentar a produtividade.

Agora que você já conhece as atitudes que desmotivam funcionários, que tal curtir a nossa página no Facebook e continuar conferindo novidades sobre desenvolvimento corporativo?

A importância do recrutamento para os resultados da equipe e da empresa

O processo seletivo é responsável por agregar à equipe grandes potenciais, imprimindo-lhe perfil semelhante ao da empresa, além de aumentar a qualidade e produtividade do seu capital humano. A importância do recrutamento é tal que, se ele for falho, pode comprometer toda a carreira de um colaborador dentro da empresa, anulando o que ele poderia agregar com sua bagagem.

Além disso, quando bem-sucedido, o recrutamento traz consequências positivas a curto, médio e longo prazo, como, por exemplo, resultados de mercado otimizados e melhor ambiente interno.

Entenda, a seguir, como esse é um ponto estratégico para a empresa!

A importância do recrutamento na seleção de talentos

Ao planejar o processo seletivo, há a possibilidade de estruturá-lo de forma a ser:

  • externo (para quem não trabalha na organização);
  • interno (apenas para os trabalhadores da organização) ou;
  • misto (candidatos internos e externos).

A participação de colaboradores internos é uma boa opção, pois lhes possibilita ter um plano de carreira na empresa, criando expectativas e desejo de progredir, motivando e os engajando em seu ambiente de trabalho.

Outros benefícios que a realocação de cargos traz são a descoberta de talentos e realização profissional do colaborador na nova atuação. Em contrapartida, novos candidatos podem agregar ideias e metodologias nunca aplicadas.

Independentemente da metodologia escolhida, é importante que o profissional de RH tenha em mente que deve alinhar as expectativas da organização e da proposta do cargo em questão com as características que o participante apresentar, abrindo caminho para o sucesso da contratação.

O reflexo na adaptação ao ambiente de trabalho

Além disso, o processo não se encerra na contratação do candidato: uma etapa delicada é, também, a integração do novo membro ao ambiente de trabalho.

Um indivíduo, com suas características e valores pessoais, quando inserido em uma nova cultura organizacional, pode se adaptar muito bem ou encontrar dificuldades. O papel do RH é cultivar o acolhimento e trabalho em equipe.

Os resultados de um recrutamento mal organizado

Uma má contratação pode trazer muitos prejuízos à empresa, como:

  • alto índice de absenteísmo;
  • baixa produtividade;
  • alta rotatividade etc.

Tudo isso acaba gerando mais gastos e retrabalho futuro, incluindo a condução de novo processo de recrutamento.

As contratações por indicação requerem cuidado: em muitas delas, a pessoa escolhida é analisada por quem a está indicando apenas pelo seu bom relacionamento pessoal, dando menos importância à compatibilidade com a realidade organizacional.

Mesmo havendo urgência de contratação, deve-se observar a importância de o recrutamento ser planejado com cuidado, pois ele afeta diretamente os resultados da organização.

Investir nesse setor é, portanto, chave para o bom desempenho corporativo.

As qualidades do bom profissional de RH

Conduzir um processo de recrutamento é uma tarefa sensível e que tem desdobramentos importantes para o futuro da empresa, e o profissional responsável por isso precisa de habilidades diferenciadas.

Um bom recrutador precisa ter:

  • boa comunicação, para estabelecer um diálogo claro e conduzir a seleção de forma eficaz;
  • extremo controle emocional, necessário para lidar com situações-limite;
  • espírito de liderança, para o inspirar e criar confiança entre os funcionários.

No campo estratégico, o profissional de RH tem de saber analisar os planos da empresa para, a partir daí, definir o andamento dos processos de seleção. Também é preciso que seja atento aos menores detalhes do cotidiano corporativo, identificando problemas assim que eles surgem — o que facilita em muito sua solução.

Ficou clara, então, a importância do recrutamento para o desempenho empresarial, no âmbito pessoal e corporativo. Quer mais informações sobre RH? Conheça nossas soluções projetadas sob medida para seu departamento de recursos humanos!

Conheça os primeiros passos para desenvolver a autoliderança

Autoliderança é a capacidade de gerenciar as próprias ações e ter motivação para alcançar objetivos. Ela é fundamental para se desenvolver pessoal e profissionalmente, bem como para se tornar um bom líder, afinal, como influenciar os outros sem primeiro liderar a si mesmo?

Aprender isso exige empenho e foco, por isso, neste post, trouxemos os primeiros passos para desenvolver autoliderança. Confira!

Conheça a si mesmo

Esse é o primeiro passo para chegar à autoliderança, pois permite identificar suas limitações em vários aspectos da vida. Faça uma autoavaliação para entender o que o bloqueia. O coaching pode ajudá-lo nisso.

Após descobrir quais são seus pontos fracos, procure superá-los por meio de metas. Lembre-se de que isso exige dedicação!

Saiba aonde quer chegar

Não há como chegar a um lugar sem saber, ao certo, aonde quer ir. A indecisão é inimiga da autoliderança, por isso, trace objetivos, veja o que deseja conquistar, estabeleça quais passos são necessários para isso e perceba quanto tempo levará para atingi-los.

Analise onde você está

Após saber aonde quer ir, analise seu ponto de partida e quais condições ele lhe oferece. Quais recursos você tem para buscar seus desejos? Quem poderá ajudá-lo? Veja também suas conquistas, o caminho que percorreu até elas e seja realista em relação às suas condições.

Faça um planejamento estratégico

Você já sabe o que quer e o que tem em mãos para começar a correr atrás de suas metas. Que tal fazer um planejamento do percurso? Foque uma coisa de cada vez  não é possível conseguir tudo ao mesmo tempo.

Veja um exemplo: você descobriu que precisa vencer a procrastinação. Anote o que mais te distrai, leia sobre como enfrentar isso e trace algumas etapas para superar essa limitação. Estabeleça também uma margem de tempo para trabalhar nesse problema, que não precisa ser curta ou longa demais. 

Tenha responsabilidade e disciplina ao desenvolver autoliderança

Essas são duas capacidades fundamentais para aprender a se liderar. A primeira diz respeito a assumir seus compromissos e ter autoconfiança para cumpri-los bem. A segunda significa empenhar-se para cumprir suas metas com excelência e comprometimento.

A responsabilidade e a disciplina são necessárias em todos os campos de nossa vida. Além disso, ajudam a passar um exemplo positivo no trabalho. 

Saiba lidar com as críticas

Por mais que você se esforce e busque ser o melhor no que faz, sempre surgirão críticas, sejam elas construtivas ou não. Desenvolver a autoliderança também envolve aprender a lidar com elas.

Quando receber uma crítica, analise se ela tem fundamento. Para isso, é importante que você tenha autocrítica. Peça a opinião de pessoas próximas e sinceras e busque aprender com isso. Caso a crítica seja infundamentada ou uma tentativa de colocá-lo para baixo, ignore-a. Lembre-se de que todas as pessoas erram, e de que podemos tirar lições de todas as coisas.

Seguindo esses passos, desenvolver a autoliderança será uma tarefa fácil, e logo você colherá bons frutos, como, por exemplo, lidar bem com colegas de trabalho e ter facilidade para tomar boas decisões, mesmo em tempos de crise.

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Sucessão no time: como preparar os novos líderes e a equipe?

As sucessões no mundo corporativo têm sido um grande desafio para as empresas. Os cenários são diversos, como um diretor de um setor que se desligou deixando um departamento desestruturado e sem transição efetiva, ou até mesmo um colaborador que não sabe seu próximo passo na empresa por não possuir um plano de carreira definido internamente.

O processo de sucessão é um momento delicado e muito importante para toda empresa. Pensando nisso, você sabe como preparar a sucessão no time da melhor maneira possível? Confira este post que preparamos para você!

Por que o planejamento de sucessão é importante?

Primeiramente, é importante ressaltar que um planejamento de sucessão protege sua organização de diversas maneiras, garantindo uma transição organizada e tranquila de um líder para o próximo.

Além de auxiliar a companhia como um todo, esse planejamento pode beneficiar a sua própria carreira, ajudando você a subir mais um degrau na empresa ou em um novo desafio que aparecer em seu trabalho e você precisa da ajuda de seu antecessor.

Não há melhor recomendação do que preparar a organização para os processos de transição, lembrando-os sempre de seus impactos, seja para a empresa ou para a própria pessoa.

A sucessão auxilia em diversos âmbitos, trazendo um maior alinhamento dentro da equipe, uma clareza de comunicação entre seus membros, diminuição na curva de aprendizagem e uma produtividade crescente e rápida.

Mas como preparar os novos líderes e as equipes para uma sucessão efetiva?

O processo de sucessão possui diferentes momentos importantes, todos eles se conectam para formar uma linha trajetória que renovará o futuro da sua empresa. Tudo reside em um bom planejamento e o engajamento de todos no processo. Desta maneira, quatro etapas formam a base deste momento fundamental para você e sua empresa:

1. A sucessão começa bem antes

É importante estar ciente de que um trabalho de sucessão se inicia bem antes da troca de comando. Este é um trabalho que deve ser guiado pela diretoria, prezando acima de tudo a perpetuação da cultura organizacional da empresa.

É necessário que a comunicação com os colaboradores seja fluida e clara, dando tranquilidade e empoderamento para eles fazerem perguntas, questionar e, claro, confiar na próxima liderança da empresa. Olhe internamente, identifique potenciais sucessores e prepare sua organização para a mudança.

2. A formação de uma estratégia

Garanta uma equipe para auxiliar nesse processo. Esse time deve ser composto de líderes-chave, bem como pessoas que refletem os principais departamentos ou funções dentro da organização. Algumas pessoas só precisam estar envolvidas brevemente com a equipe de sucessão.

Depois, passamos para a construção do planejamento e como vai ser a estratégia de sucessão utilizada. Um plano estratégico, mesmo simples, fornece um contexto para “qual será a próxima etapa?”. Ele nos dá uma visão além do horizonte, possibilitando uma perspectiva para a mudança e o que isso significa para a organização. Em suma, o plano fornece uma estrutura para o processo e isso é fundamental.

3. A equidade e seriedade trabalhando juntas

Ao criar uma linha de tempo de transição, deve-se incluir marcos importantes para a seleção de um sucessor, nomeação e entrada de um sucessor, mostrando as mudanças organizacionais ou tarefas que precisam ser realizadas.

Ter uma comunicação clara com todos os colaboradores, ressaltando cada etapa do processo e como ele será guiado e transmitido para o restante da empresa, gera confiança e um sentimento de que os processos são transparentes.

4. A relação entre sucessor e antecessor

Depois de deixar claro como a organização deve se comunicar com a empresa e as equipes, devemos voltar os olhos para aqueles que realmente vão participar do processo de sucessão. Apesar do grande foco que damos para gerenciamento de dados e conhecimento, há algo bem mais importante que isso: experiência.

É imprescindível um trabalho de convivência entre ambos, garantindo que o sucessor saiba da rotina do líder, seus contatos-chave, como são suas reuniões, entre outros. Neste momento, é imprescindível empoderar o sucessor para as primeiras tarefas, passando feedbacks sempre que possível.

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