Rotatividade de funcionários: saiba como diminuir

Desde meados da década de 1990, as empresas têm experenciado o aumento progressivo na rotatividade de funcionários. Esse fato tem prejudicado as companhias, visto que os primeiros meses de um recém-contratado são os menos produtivos e mais caros, já que envolvem o onboarding, o treinamento e a adequação à rotina organizacional.

Ao mensurar o turnover, as empresas tentam entender os motivos que têm levado seus profissionais a procurarem outras oportunidades de emprego. Além disso, a depender da taxa de rotatividade encontrada, as políticas de Recursos Humanos sofrem modificação, visando, sempre, a retenção do cliente interno.

Conhecendo tal cenário, separamos algumas dicas para que você possa diminuir a rotatividade de funcionários na sua empresa a partir de hoje. Confira!

Invista no processo seletivo

A maior parte do turnover pode ser evitado por meio do processo seletivo. Ao fazer uma seleção mais robusta, sua empresa pode aplicar o teste de fit cultural, garantindo que o profissional selecionado não apenas tenha as habilidades técnicas para o cargo, mas também esteja adequado ao que a empresa espera dele.

Assim, é possível garantir um alinhamento entre a proposta de trabalho, as expectativas do funcionário e as políticas organizacionais. Isso evita que o colaborador posteriormente abdique de seu cargo em função da discordância com alguma rotina ou regra da empresa.

Abra espaço para a meritocracia

A estagnação profissional tem sido apontada como um dos principais fatores que impulsionam o turnover. Isso acontece porque as companhias demoram anos para promover a ascensão de um funcionário, o que gera desmotivação e, consequentemente, a busca por oportunidades diferentes.

Portanto, considere a implementação de uma política de meritocracia. A proposta dessa estratégia é promover e bonificar funcionários pelos seus feitos dentro da companhia, valorizando o esforço individual independentemente do tempo que a pessoa esteja na empresa.

Trace metas alcançáveis para reduzir a rotatividade de funcionários

Ao fracassar no cumprimento de metas, o colaborador fica desmotivado e pode contestar, mentalmente, se é ou não apto para o cargo que ocupa. Essa insatisfação, quando acompanhada da falta de feedback e reconhecimento, pode levar à queda de produção e ao desligamento do profissional.

A maneira ideal para evitar isso, e manter os funcionários engajados, é traçar objetivos com base no desempenho individual. Essas metas devem ser desafiadoras o suficiente para manter o profissional atento e em constante desenvolvimento, mas fáceis o bastante para serem cumpridas.

Estimule a participação dos colaboradores

Quando os colaboradores percebem que suas ideias e propostas são levadas em consideração, eles se sentem responsáveis pelo desenvolvimento da companhia. Essa responsabilização estimula o engajamento deles nas metas pessoais e organizacionais, garantindo sua permanência na empresa.

Para criar um cenário desses, é importante que os gestores e líderes deem a palavra a seus subordinados. Além disso, as boas ideias devem ser verdadeiramente valorizadas, implementadas e o mérito precisa ser entregue a seu criador.

Para além do que trouxemos neste texto, cabe ressaltar que o reconhecimento pessoal e profissional é fator fundamental para a retenção de clientes internos. Sem a valorização das pessoas, a tendência é que a rotatividade de funcionários tenda sempre a aumentar.

Para reforçar este conteúdo e entender um pouco mais sobre a retenção de colaboradores, recomendamos que leia nosso artigo sobre como reter talentos e reduzir o turnover na sua empresa.

Descubra quais são as diferenças e semelhanças entre mentor e coach

O desenvolvimento humano, seja para fins pessoais ou profissionais, nunca esteve tão em alta como nos dias de hoje. Em meio a esse cenário, é normal que várias vertentes pertencentes ao campo venham surgindo. Entre elas, podemos citar a mentoria e o coaching.

Mas, você já sabe o que fazem os profissionais dessas áreas? Entende a diferença entre mentor e coach? É sobre isso que falaremos no artigo de hoje. 

Embora possam atuar em áreas semelhantes, causando certa confusão quanto ao conceito de ambos, é importante ressaltar que o mentor e o coach são profissionais distintos, cada um com suas características e suas próprias metodologias e técnicas de trabalho. 

Para lhe ajudar a diferenciar mentor de coach, abordando separadamente qual o papel de cada um, preparamos o texto a seguir. Acompanhe!

Qual é o papel do coach?

O coach é o profissional habilitado para exercitar o desenvolvimento e o autoconhecimento humano por meio do coaching — processo voltado puramente para a realização de objetivos, sejam esses pessoais, emocionais, espirituais, profissionais, financeiros, entre outros. 

Para isso, ele acompanha o coachee (indivíduo que se submete ao coaching), tirando-o de seu estado atual, estimulando-o a trabalhar e desenvolver os seus potenciais internos por meio de metodologias pautadas em diversas técnicas e ciências (como psicologia, neurociência e gestão de pessoas) e, por fim, levando-o ao estado desejado, atingindo, assim, o seu potencial máximo. 

O que o coach pode fazer pela sua carreira 

Uma das premissas do processo de coaching é que, por meio de perguntas poderosas, o coach consegue fazer com que o coachee seja capaz de se capacitar e desenvolver por meio de suas próprias conclusões, potencializando, assim, as suas performances. Isso vale para todos os âmbitos, inclusive o profissional. 

Ao longo do coaching voltado para questões profissionais, chamado de coaching de carreira, o coach possui como missão ajudar seus clientes a reencontrarem a paixão pelo trabalho, redescobrirem sua vocação ou até mesmo embarcarem em novas oportunidades de carreira, eliminando os fatores que impedem o seu desempenho. 

Algumas das vantagens do coaching de carreira para o indivíduo são: 

• permite o entendimento do seu perfil profissional;
• elimina hábitos nocivos;
• desenvolve habilidades de comunicação;
• melhora seu relacionamento interpessoal no trabalho;
• ajuda na superação de medos e anseios;
• aumenta seu poder de persuasão e negociação;
• promove a organização e a flexibilidade;
• potencializa sua produtividade;
• auxilia na tomada de decisões;
• otimiza a sua gestão de tempo;
• gera motivação e insights;
• desenvolve habilidades e competências de liderança. 

Qual é o papel do mentor?

O mentor tem como objetivo motivar o mentorado (pessoa que se submete ao mentoring) em seu processo de desenvolvimento e aprendizagem. Para isso, ele inspira e dá referências baseadas em sua própria experiência, utilizando acontecimentos de seu presente e passado e compartilhando conhecimentos.

Pode-se dizer que, na maioria das vezes, o mentor é um profissional mais velho e experiente que orienta profissionais mais jovens, aconselhando-os. 

O que o mentor pode fazer pela sua carreira 

Que o mercado de trabalho está cada vez mais competitivo e exigente, não restam dúvidas. Nesse sentido, diante de tantos desafios, você provavelmente já pensou em como seria bom contar com a orientação de alguém mais experiente que você na sua área de atuação, não é verdade? 

É justamente esse aconselhamento o propósito do mentoring. Nas sessões, o mentor vai fazer comentários e sugerir caminhos para a carreira do mentorado, ajudando-o a atingir seus objetivos sem fazer qualquer tipo de imposição. Isso acontece por meio das seguintes funções instrumentais: 

• orientação: orientar o seu mentorado é uma das funções básicas de um mentor. Isso inclui fornecer instruções, dicas, recursos (como planos de ação) e treinamentos, propondo também desafios úteis para a evolução do indivíduo quanto aos seus objetivos de trabalho; 
• proteção: a proteção, nesse sentido, está relacionada ao fato de o mentor contribuir para que o mentorado não cometa erros — técnicos ou de conduta oriundos da falta de preparação — que poderiam ser evitados, sobretudo no início do processo. Isso colabora para que o indivíduo não entre em situações que comprometam a sua imagem; 
• exposição e visibilidade: a medida em que o mentorado vai se desenvolvendo, o mentor passa a criar oportunidades para que ele demonstre suas competências perante seus superiores, expondo sua evolução;
• patrocínio: nesse ponto do processo, o mentorado já apresenta um nível elevado de desenvolvimento e, por isso, o mentor passa a patrociná-lo por merecimento. Em outras palavras, o mentor defende, dentro do possível, oportunidades de relevância dentro da empresa para o mentorado. 

Qual a diferença entre mentor e coach? 

Agora que você conhece a atuação dos dois profissionais, chegou a hora de compreender as principais semelhanças e diferenças entre eles. 

Formação

A formação é definitivamente uma semelhança entre os dois profissionais. Isso porque, para exercerem suas funções com excelência, ambos precisam buscar por certificações em escolas e instituições de qualidade, de modo a adquirir o conhecimento necessário para atuar na área. 

Contar com um ou mais certificados é muito importante tanto para o mentor quanto para o coach. Trata-se de uma forma de garantir aos mentorandos e coachees que todo o processo de desenvolvimento será feito com base em técnicas e metodologias sérias e comprovadas. 

Experiência

Um mentor deve ser alguém experiente e que passou por uma vivência relacionada de alguma forma à demanda do mentorado. Se o indivíduo está prestes a aceitar uma proposta de emprego em outro país, por exemplo, o mentor precisa ter atuado profissionalmente no país em questão. 

Contudo, isso não significa que ele deva necessariamente ser alguém de feitos excepcionais. Na verdade, ele pode ter até se dado mal, mas o fato de ter aprendido na pele com seus erros faz dos conselhos dele relevantes para o sucesso do indivíduo. 

Já o coach não precisa contar com essas experiências e vivências para ajudar o seu coachee. Além disso, ele não atua com o aconselhamento, não fornece opiniões pessoais nem dá orientações para a carreira do indivíduo, mas sim desenvolve um processo que o ajuda a chegar às suas próprias conclusões. 

Objetivos

O mentor visa ajudar quem tem em mente um objetivo específico de crescimento de carreira, enquanto o coach não está somente ligado a isso. Como já foi mencionado, ele pode exercer, por exemplo: 

• coaching de vida;
• coaching de família;
• coaching para emagrecimento;
• coaching de relacionamento;
• coaching de carreira;
• coaching de liderança;
• coaching de equipes;
• coaching de empreendimento;
• coaching espiritual;
• coaching esportivo, entre muitos outros. 

Como você pode perceber, a diferença entre mentor e coach se apresenta de diversas formas. Embora ambos tenham como objetivo trabalhar o desenvolvimento do ser humano, o primeiro está mais focado no contexto profissional e o segundo lida com esse e também outros âmbitos. Ficou claro?

Gostou do artigo de hoje, mas ainda restam dúvidas sobre qual profissional contratar para trabalhar o desenvolvimento dos seus colaboradores? Confira nosso artigo e veja se a sua empresa precisa de um mentor ou de um coach!

Mentoring nas empresas: entenda como otimizar a gestão da equipe

Mentoring (tutoria, mentoria ou apadrinhamento, em português) é uma metodologia de desenvolvimento organizacional. Essa estratégia é adotada pelas companhias para fortalecer sua cultura e seus valores, reduzir o custo do treinamento das equipes e desenvolver e valorizar os colaboradores.

O mentoring nas empresas funciona da seguinte forma: um colaborador mais experiente acompanha o desenvolvimento de um novo integrante da companhia e o ajuda a se preparar para crescer na carreira. A mentoria pode ser usada tanto no processo de onboarding quanto na mudança de cargos.

Achou esse modelo de trabalho interessante? Então continue a leitura, vamos ensinar como você pode colocar o mentoring em prática na sua empresa!

Defina os objetivos do mentoring

Como falamos, o mentoring não precisa ser usado apenas para um objetivo. Como ele é uma estratégia de desenvolvimento de colaboradores, sua aplicação é vasta. Assim, a primeira coisa a ser feita para criar um programa é a definição de objetivos.

Monte uma equipe de suporte

Durante o período em que o mentoring estiver em andamento na companhia, uma equipe de suporte será necessária. Ela garantirá o bom funcionamento de todo o processo e prestará assistência a mentores, mentorados e gestão.

Desenvolva o cronograma

Em conjunto com a equipe de suporte, delimite o cronograma do projeto. Defina o que deve ser trabalhado, como será medido e quando serão as deadlines de cada etapa. Para que tudo flua corretamente, o cronograma deve guiar as ações de todos os envolvidos.

Selecione quem vai participar do programa

Com cronograma e objetivos definidos, a lista de elegíveis para participar do mentoring provavelmente reduziu consideravelmente. Agora é a hora de peneirar um pouco mais os candidatos e selecionar aqueles que mais corroboram com o objetivo da empresa a longo prazo.

Faça o treinamento dos envolvidos

Ao terminar de selecionar quem participará do programa de mentoring, é hora de treiná-los. As pessoas selecionadas precisam saber o que é esperado deles, qual o objetivo da estratégia, que ferramentas eles podem utilizar, como devem se portar, quando e como devem recorrer ao time de suporte etc.

Monte os pares

A definição de pares é muito importante para o andamento do programa de mentoring nas empresas. Ao colocar pessoas incompatíveis para trabalharem juntas, você aumenta consideravelmente a probabilidade de ocorrência de conflitos. É importante que os pares sejam montados estrategicamente, para o desenvolvimento de habilidades dos mentorados, mas também devem ser respeitadas questões relativas a afinidade.

Conte com a ajuda de uma empresa especializada

Depois de ler o texto até aqui, você até pode pensar que a implementação de um programa de mentoria é simples, mas isso é um erro. Qualquer deslize no planejamento ou execução dessa estratégia pode gerar sérios problemas para a companhia, inimizades e perda de produção.

Por isso é fundamental contar com uma ajuda especializada para acompanhar todas as etapas. Essa é a melhor forma de garantir que o mentoring nas empresas tenha sucesso, não gere danos colaterais e se torne parte das políticas organizacionais.

E se tratando de mentoring, a Asas DH sabe como trabalhar. Por isso, antes de iniciar sua estratégia, entre em contato com a gente, nós podemos ajudar!