A Influência devastadora de um líder sobre a equipe
Você já pensou na dimensão do trabalho que realiza como gestor? Já parou para pensar na importância de sua atuação no resultado de seus subordinados?
São muitas as atribuições de um profissional que ocupe uma posição de liderança em uma empresa e, certamente, cuidar da equipe é a mais importante delas. Por vezes, abordei esse assunto em outros artigos que escrevi sobre liderança. No entanto, novos exemplos vão surgindo e servindo de pano de fundo para textos que têm a finalidade de provocar reflexões e, quem sabe, promover mudanças na forma como alguns líderes conduzem sua relação com a equipe.
Recentemente, acompanhei uma situação interessante. Uma equipe de profissionais recebeu um novo gestor. Com ele, também foi contratado um novo coordenador. Assim como acontece em outras áreas, a chegada de um novo líder, traz consigo a ansiedade por não saber como ele age, qual o seu estilo de gestão e, principalmente, qual a disposição deste profissional em permanecer com a atual equipe. É muito comum que, ao chegar numa nova empresa e tendo de apresentar resultados, um líder opte por trazer consigo, pessoas de sua confiança e cujo trabalho já conheça e confie.
Para os mais orientados por resultado, pode parecer natural considerar a troca da equipe, um caminho viável. Já, para aqueles que tenham foco também em desenvolvimento de pessoas, pode parecer um caminho perigoso a troca dessas pessoas e precisa ser conduzida com muito cuidado para que o resultado não seja a perda do restante da equipe.
Este gestor chegou e encontrou dois coordenadores na área. Cada qual com sua equipe e atividades distintas, conduziu o trabalho durante um ano inteiro, período este em que estiveram sem a figura de um gestor. Logo, essas duas pessoas representavam para equipe o apoio para a realização do trabalho.
Em sua primeira reunião com a equipe, o gestor fez questão de falar sobre sua preocupação com desenvolvimento de pessoas e seu posicionamento contrário a troca de pessoas da equipe, sem que essas tenham tido a oportunidade de mostrarem seu trabalho. Acrescentou que sempre dá feedback e orienta os novos subordinados para que estes tenham chance de se ajustar ao novo modelo, e fazerem um bom trabalho.
Durante a semana que se seguiu, em momento algum, chamou os dois coordenadores para saber sobre suas atividades e os projetos iniciados na empresa, anteriores a sua vinda. Tão pouco apresentou-lhes seus planos para a área. Também não procurou conhecer os demais integrantes de sua equipe. Nos primeiros dias participou de reuniões com a diretoria, das quais saia e chamava o novo coordenador para conversar reservadamente, ou falava com este na presença dos demais, por meio de meias palavras.
Ao final da segunda semana de sua chegada, demitiu alguns funcionários, entre eles um dos coordenadores. Também afastou das funções e da equipe o outro coordenador que permaneceu na empresa, com o discurso de que este ficaria responsável por novas atividades. Posteriormente, descobriu-se que não existiam novas atividades a curto prazo, ficando este coordenador empregado, mas sem nenhuma atividade ou utilidade.
Independente do desempenho apresentado por essas pessoas (bom ou ruim, não importa), gostaria de destacar dois elementos importantes para o sucesso da relação líder-liderado e, claro, o alcance de resultados: confiança e transparência.
Como é possível confiar num líder que apresenta tamanha incongruência entre seu discurso e sua atitude? Como é possível confiar num líder que não demonstra o que, realmente, pensa ou que chega tomando atitudes contundentes, antes mesmo de avaliar o contexto em que está se inserindo? Como ficam os profissionais que, inicialmente, acalmaram sua insegurança de perder o trabalho e, em seguida foram surpreendidos pelo inesperado afastamento de pessoas importantes para a equipe?
A equipe, embora continuasse, realizando o trabalho tal qual sabiam, foi tomada pela ansiedade e receio do rumo que seria dado à área e do próprio destino. Sim, porque, seja lá qual for a intenção da gestão com relação aos integrantes da equipe, o que fica para eles é a mensagem enviada por meio de suas atitudes. E a mensagem recebida por eles foi mais ou menos assim: “Não confie em mim, já que digo as coisas que vocês querem ouvir, mesmo, não tendo a intenção de cumprir com minha palavra. E, é bom preocupar-se, já que não me interessei por seu trabalho e isso pode significar que você não é bom o suficiente para ser de minha equipe. Logo, cedo ou tarde, você poderá ser o próximo”.
Além da já dita insegurança com o destino profissional, fica também o ataque a auto estima das pessoas, representado pelo desinteresse pelo trabalho dos profissionais e pela forma como tratou o coordenador que não foi demitido. Independente da intenção do gestor, a mensagem expressa é a de falta de consideração com as pessoas e menosprezo pelo esforço de quem tem se dedicado à empresa.
Essa é mais uma mostra de que a comunicação é uma forte ferramenta do líder na gestão da equipe. O gestor está sempre em evidência e comunica algo aos seus subordinados, mesmo quando não lhes diz absolutamente nada. Enquanto negligencia a comunicação, não percebe que é ela que mobiliza a motivação da equipe e transforma o clima organizacional.
Muitos líderes, ao orquestrarem suas estratégias de gestão para trazer o resultado, não se preocupam em participar a equipe para que esta se sinta envolvida, ou mentem, acreditando que o melhor caminho é aplacar a ansiedade do grupo dizendo-lhes qualquer coisa somente para acalmá-los. Mesmo não sendo verdade.
O resumo desta ópera é que para alguns gestores, a equipe nada mais é que figurante do espetáculo a quem se diz o que fazer no último minuto, não dando espaço para que este reclame ou sequer abra a boca. Na verdade, estamos falando dos atores principais. Aqueles que fazem com que o resultado venha e o espetáculo dê a devida audiência.
Entenda que, qualquer que seja a sua estratégia de gestão, não poderá fazê-la dar certo sem o apoio e envolvimento da equipe.
Agora me diga que espaço sua equipe ocupa em seu espetáculo?
Sérgio David
Sou coach, palestrante e consultor de Recursos Humanos, atividades que escolhi porque gosto de gente e sua complexidade. Tenho atuado desde 2001 em desenvolvimento humano e organizacional. Entendo que minha missão na vida é ajudar a promover o crescimento das pessoas, tanto no âmbito pessoal quanto profissional.
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