Como tornar o aprendizado virtual melhor.

Quando nos deparamos com a era “pandemia” e consequentemente em isolamento, tivemos um boom de aprendizagens on-line.

Infelizmente a maioria dos programas de aprendizagem se tornaram piores, não melhores. E esta é uma terrível oportunidade perdida.

Pesquisas comprovam que, o aprendizado virtual, quando feito da maneira certa, pode ser muito mais eficaz do que workshops presenciais. Um programa virtual inteligente tem cerca de seis vezes mais probabilidade de fazer com que as pessoas executem ações do que a forma usual de aprendizagem presencial. Não 6% melhor ou 60% melhor, mas 600% melhor.

Agora pode ser a hora de aproveitar o momento e fazer a mudança para um aprendizado virtual eficaz.

A Ciência da aprendizagem

No contexto organizacional, o objetivo da aprendizagem é mudar o comportamento. Para que a mudança ocorra, um novo aprendizado deve ser lembrado. Agora, muito do aprendizado em que as organizações investem envolve habilidades humanas. Coisas como administrar bem as reuniões, dar feedback, como lidar com conversas difíceis.

As pessoas estão sob pressão e, se quiserem seguir algo diferente de sua maneira automática de interagir, precisarão relembrar o que aprenderam com muita rapidez e facilidade.

Digamos que você ensine um gerente a administrar reuniões de forma mais inclusiva. Se esse gerente for capaz de se lembrar do que aprendeu apenas se parar para pensar profundamente e consultar suas anotações da aula, o programa falhou. Para que o aprendizado seja eficaz, o aluno deve ser capaz de se lembrar facilmente, mesmo quando estiver cansado, atrasado no prazo ou ansioso para errar as coisas e parecer um tolo na frente de sua equipe.

Uma pesquisa feita pelo Instituto Neuro Leadership mostra que a lembrança fácil sob pressão só é possível quando quatro condições são atendidas durante uma tarefa de codificação: Atenção, Geração, Emoção e Espaçamento – uma estrutura definida no NeuroLeadership Modelo AGES do Instituto.

A pesquisa descobriu que a chave para o aprendizado eficaz é ativar o hipocampo, uma região do cérebro que ajuda a consolidar novas informações na memória. Para que a ativação hipocampal ideal ocorra, todos os quatro componentes do AGES devem ser otimizados, e não apenas em níveis baixos a moderados, mas em níveis muito altos. Se alguma dessas condições não for alta durante uma tarefa de codificação, a probabilidade de fácil recuperação sob pressão cai significativamente.

A pesquisa descobriu que a chave para o aprendizado eficaz é ativar o hipocampo, uma região do cérebro que ajuda a consolidar novas informações na memória. Para que a ativação hipocampal ideal ocorra, todos os quatro componentes do AGES devem ser otimizados, e não apenas em níveis baixos a moderados, mas em níveis muito altos. Se alguma dessas condições não for alta durante uma tarefa de codificação, a probabilidade de fácil recuperação sob pressão cai significativamente.

Entenda as quatro condições de codificação

Atenção: para que a aprendizagem ocorra, os participantes devem prestar muita atenção ao que estão aprendendo. Alta atenção significa focar muito de perto em uma coisa, sem outras distrações.

Geração: uma vez que formamos memórias fazendo associações, a aprendizagem funciona melhor quando os participantes geram suas próprias conexões com o material, ligando novas ideias ao seu próprio conhecimento existente.

Emoção: para que as memórias permaneçam bem, é necessário que haja fortes emoções durante a codificação, o que ativa o hipocampo.

Espaçamento: o aprendizado é mais eficaz quando as sessões de aprendizado são espaçadas ao longo do tempo, especialmente quando o intervalo entre as sessões inclui uma ou mais noites de sono.

Quando implementado corretamente, o aprendizado virtual é capaz de ativar altos níveis de atenção, geração, emoção e espaçamento. Níveis ainda mais altos do que você pode em um único workshop de meio dia ou um dia de duração.

Infelizmente, não é isso que estamos vendo nas organizações. Em vez disso, muitas organizações pegaram práticas imperfeitas de programas presenciais e simplesmente as migraram online, tornando-as ainda piores em termos de atenção, geração e emoção – muitas vezes a um custo alto.

Aqui estão os erros mais comuns e o que fazer:

Erro # 1: executar sessões de aprendizado online de 2 a 4 horas de duração. Qualquer um que já teve que assistir a uma longa aula na universidade sabe que o cérebro perde o foco rapidamente. Quando as sessões de aprendizado são longas, o aprendizado é baixo, uma vez que os participantes são incapazes de prestar atenção por horas a fio no nível necessário para que ocorra uma forte codificação de memória.

A solução: para que o aprendizado virtual seja eficaz, as sessões devem durar 50 ou 55 minutos. Mas isso não significa que o aprendizado em si seja superficial. Quando o aprendizado é bem planejado, os alunos podem obter percepções intensas em curtos períodos de tempo.

Erro nº 2: agrupar o aprendizado em uma única sessão ou semana. A maioria dos programas de aprendizado tenta colocar o máximo de aprendizado possível em um curto período. Na época em que a maior parte do aprendizado acontecia pessoalmente, essa abordagem fazia mais sentido, dados os custos de reservar espaço físico e o tempo necessário para os facilitadores e participantes se deslocarem até o local. Mas o aprendizado virtual facilita o espaçamento das sessões ao longo do tempo sem incorrer em custos extras. Uma vez que não há necessidade de deslocamento, é fácil interromper o aprendizado em várias sessões em dias diferentes.

A solução: as organizações devem tornar as sessões de aprendizado virtual mais curtas e permitir mais tempo entre elas, estendendo o aprendizado por três semanas ou mais. O resultado é um aprendizado poderoso, muito mais eficaz do que uma única sessão jamais poderia ser, devido ao efeito de espaçamento. Ele também permite que você torne o aprendizado mais social, um fator crítico para o sucesso, à medida que avançamos.

Erro nº 3: não tornar o aprendizado social. A maioria dos programas de aprendizagem se contenta em permitir que os participantes saiam pela porta e não pensem mais no material até que retornem para a próxima sessão, se houver uma próxima sessão. Esta é uma oportunidade desperdiçada de alavancar o poder do aprendizado social.

A solução: para maximizar a recordação, os programas de aprendizagem devem envolver as redes sociais dos participantes todas as semanas, incentivando-os a compartilhar o que aprenderam com colegas de equipe, amigos e familiares. Ao conectar o material de aprendizagem às interações sociais, os participantes ligam novas ideias à rede de memória social do cérebro, resultando em uma melhor recordação mais tarde.

E o efeito de pensar que outras pessoas podem estar observando você cria uma pressão social positiva. Quando a aprendizagem é social, os alunos codificam com mais riqueza, recordam com mais facilidade e agem com mais frequência.

Erro # 4: Projetando para Net Promoter Score em vez de mudança de comportamento. A maioria dos programas de aprendizagem são projetados para serem divertidos e populares. Porém, como o aprendizado eficaz exige esforço, esses programas costumam ser ineficazes. Na verdade, aprender que realmente dura tende a fazer com que as pessoas se sintam levemente desconfortáveis, já que isso significa que os participantes provavelmente experimentaram emoções fortes.

A solução: em vez de tentar criar conteúdo que as pessoas gostem, concentre-se em ativar hábitos. Isso significa não apenas ensinar habilidades, mas também avaliar a eficácia de um programa medindo a mudança.

Aproveite o momento

Este é um momento único. Mesmo quando a pandemia de coronavírus inflige uma enorme dor e sofrimento em nossa sociedade, também está liberando uma nova energia e motivação nas organizações. Com tantos processos em fluxo, os funcionários estão mais dispostos do que nunca a fazer as coisas de maneira diferente.

Mas o ímpeto desta crise não durará para sempre. Os líderes devem aproveitar a oportunidade para redefinir sua abordagem de aprendizagem virtual antes que a energia se dissipe. Como devemos repensar o aprendizado e construir um normal melhor? Como muitas coisas hoje, pode valer a pena seguir a ciência.

Parte deste post está originalmente em inglês no Your Brain at Work, o blog oficial do NeuroLeadership Institute.

Traduzido e adaptado por Asas_DH

Performance para empreendedor

Empreendedorismo e Alta Performance nunca estiveram tão ligados. Afinal, se a performance diz respeito ao estado de equilíbrio e alta produção de um profissional exemplar, o empreendedor é aquele que está sempre fazendo as coisas acontecerem com excelência.

No texto “Empreendedorismo”  falamos sobre do que ele se trata e quais as principais características de um empreendedor .

Em resumo, o empreendedor é aquele que cria uma oportunidade e a transforma em valor econômico; seja consolidando uma empresa inovadora ou, até mesmo, atuando como um funcionário que coloca suas ideias em prática, a fim de otimizar processos, e produtos, por exemplo.

São empreendedores, portanto, aqueles que ajudam no processo de novos produtos ou serviços, ou lançam um novo mercado. Todas essas funções estão diretamente ligadas ao empreendedorismo. Dessa forma, todo empresário é, por definição, um empreendedor.

Já os colaboradores de alta performance, são aqueles com espírito empreendedor que trabalham para as empresas, utilizando sua atitude empreendedora a favor da equipe, setores e da empresa como um todo.

Como um empreendedor pode melhorar a sua performance?

Independe de qual seja a sua área de atuação, o empreendedor tem algumas características básicas – e indispensáveis – do sucesso, como por exemplo: gestão de riscos; foco no negócio; determinação; delegação; busca de conhecimento; criatividade; independência; qualidade de serviço; e está sempre de olho nas oportunidades.

Por isso, se você é um empreendedor e quer melhorar a sua performance, ou quer se tornar um empreendedor de sucesso, é importante que você se questione sobre alguns fatores. Afinal, a primeira parte de realizar uma mudança significativa na sua carreira é o autoconhecimento.

Pergunte-se:

  • Sou capaz de lidar com grandes responsabilidades?
  • Sou capaz de assumir riscos?
  • Se der tudo errado, como vou reagir?
  • Quais são minhas principais qualidades e minhas maiores fraquezas?
  • Possuo boas habilidades de comunicação?
  • Sou capaz de resolver problemas de forma criativa?

Estas são algumas das perguntas a serem feitas. Mas, o mais importante disso tudo é destacar quais são as suas principais habilidades e o que ainda é necessário desenvolver para melhorar a sua performance.

Autoconhecimento é a palavra-chave para o sucesso

Tudo o que se passa ao redor de um empreendedor pode se tornar uma oportunidade. Mas, para isso, é muito importante que ele se conheça, saiba seus limites, suas paixões e seu potencial. É importante que o empreendedor conheça o seu perfil.

Através de testes, por exemplo, é possível identificar o seu tipo e suas características, ganhando a possibilidade de melhorar cada tomada de decisão.

Também é importante que o empreendedor leia e esteja sempre atualizado sobre o mercado e conheça histórias de sucesso de outros empreendedores.

Além disso, é válido buscar conhecimento através de cursos de empreendedorismo, treinamentos, participar de palestras, workshops e tudo o que possa agregar à carreira e aos ideais do empreendedor. Algumas áreas interessantes de estudo, são: estratégias de negócios, habilidades de liderança, marketing e vendas, finanças, operações e tendências de mercado.

Não deixe de lado o lazer e momentos de descontração

A vida profissional muitas vezes é um reflexo da vida pessoal. Quando o profissional deixa de lado seus hobbies, família e lazer, a performance pode cair muito.

Por isso, é importante que o empreendedor melhore também sua performance no cotidiano: brincando mais com os filhos, passeando com a família, praticando um esporte e dedicando um tempo para atividades que despertem o prazer em viver. Adotar hobbies criativos, como artesanato, pintura ou música, também é essencial.

Outra opção é praticar jogos que envolvam habilidades de empreendedorismo, como Banco Imobiliário, jogos de estratégia e carteado, por exemplo.

Vale a pena contar com a ajuda de um coach

Mas, é possível ir muito além. Com o coaching, o profissional pode identificar ainda mais profundamente seus anseios e fraquezas, e melhorar significativamente sua performance de empreendedor, desenvolvendo suas habilidades e criatividade.

Os métodos utilizados pelos profissionais são comprovados, ajudam a traçar metas, objetivos e encontrar estratégias, além de ajudar no monitoramento do desempenho como um todo.

Entender os seus objetivos e como você quer alcançá-los, muitas vezes é confuso, estressante e desafiador. A Asas DH pode te ajudar neste processo. Clique aqui e conheça mais sobre o máximo potencial para você e para a sua carreira de empreendedor. 

 

É hora de reinventar: Crie um MELHOR normal para sua organização

A estrutura que todos os líderes precisam para criar um MELHOR normal

Embora a pandemia e o impacto econômico estejam certamente fora de nosso alcance, a forma como reagimos à crise não é – especialmente no nível de cada organização é o que decidimos fazer de agora em diante.

Não é hora de criar um novo normal, mas sim um melhor normal.

Por que um melhor normal?

Primeiro, porque muito do que estava acontecendo nas organizações já não estava funcionando. E segundo, que é o grande ponto, essa crise está abrindo, ao que pode ser a oportunidade mais poderosa de uma vida, para fazer grandes mudanças em como trabalhamos.

Por um curto período de tempo após esse evento, enquanto as emoções ainda estão em alta, e muitas coisas estão em pausa e, portanto, abertas à reinvenção, os líderes e todos os funcionários estarão mais dispostos a fazer as coisas de maneira diferente, correr riscos maiores com novas ideias e decididamente tornar o local de trabalho mais diferente do que nunca.

Será importante agir rapidamente: em breve, as emoções diminuirão e as pessoas se estabelecerão em novas maneiras de trabalhar e provavelmente estarão menos abertas a novas maneiras de fazer as coisas.

Uma das principais idéias a NLI – Neuroleadership, comandada pelo neurocientista David Rock, é que existem diferentes tipos de pensamento que fazemos, em três cronogramas, níveis de abstração e complexidade diferentes.

Fique bem no dia a dia, mantenha o novo ritmo de trabalho e aproveite o momento a longo prazo.

Essas três estratégias ajudam a garantir que as pessoas estejam no estado de espírito certo para realizar tarefas diárias, manter essa energia semana a semana e começar a cultivar uma nova e duradoura cultura no processo.

Vamos dar uma olhada em cada elemento dessa estrutura.

Fique bem dia a dia:

A mudança é altamente perturbadora e ameaçadora no cérebro. Quando nos sentimos incertos, desamparados e sozinhos, nossa função cognitiva sofre e perdemos a capacidade de nos concentrar.

Cabe aos líderes criar bloqueios para si mesmos contra ameaças, como criar rotinas e limites para o consumo de notícias e enviar sinais positivos e redutores de ameaças para sua equipe, por meio de conversas empáticas e doses de autonomia.

Sem esse foco individual em manter as pessoas bem no dia a dia, ninguém estará no estado de espírito certo para executar uma visão de médio ou longo prazo.

Sustentar o novo ritmo de trabalho:

Nas últimas semanas, a NLI pesquisou centenas de líderes de talentos sobre como o trabalho mudou. Em suma, as empresas estão fazendo as coisas em dias que eles pensavam que levariam meses e com muito mais humanidade do que nunca.

Os dados de pesquisa mostram que eles também se preocupam em manter essa mágica por perto.

Os líderes podem tirar o máximo proveito do trabalho virtual, que demonstrou ser mais barato e mais produtivo, realizando “reuniões rápidas”, nas quais as reuniões de 30 e 60 minutos são transformadas em 25 e 50 minutos.

Eles podem até considerar mudar para uma programação de 9/80 com um fim de semana de três dias a cada duas semanas, para recompensar a nova tendência das pessoas de trabalhar mais horas com mais períodos de descanso.

Aproveite o momento a longo prazo:

Estes próximos meses serão críticos. No nível cultural, como os líderes expressam – e se comprometem com – seus valores reverberará nos próximos anos.

Em um nível mais prático, a motivação e a energia que cercam esse momento acabarão, e será muito mais difícil tirar as pessoas de suas antigas formas de trabalhar se os líderes não fizerem um investimento agora.

Decida o que é importante e inspire suas equipes a se comprometerem com esses valores também.

Com o tempo, as empresas que tomaram medidas desde o início para construir culturas mais ricas e mais humanas estarão muito melhor posicionadas para ter sucesso do que aquelas que simplesmente chegaram à costa.

É fácil ver a mudança como pura interrupção. Mas isso também significa que tudo o que foi considerado sagrado agora está em debate.

Se pudermos aproveitar a energia recém-descoberta das pessoas para criar algo maior e melhor do que antes, podemos deixar para trás as piores partes do trabalho para criar um melhor normal para todos nós.

Agora é a hora em que todos podemos melhorar nossas organizações para os seres humanos.

 

Fonte:

Este artigo foi originalmente publicado na Forbes em 22 de maio de 2020 e escrito por David Rockhttps://neuroleadership.com

Tradução e ajustes livres por Asas_DH

 

 

 

 

Entenda de uma vez por todas o que faz um mentor!

Cada vez mais empresas estão adotando o sistema de mentoria para o treinamento e aperfeiçoamento de seus colaboradores, principalmente nesta época, onde vários colaboradores estão trabalhando remotamente, pois um mentor pode perfeitamente orientar à distância. Mas, afinal, você realmente entende o que faz um mentor?

O conceito de mentor significa alguém experiente, com sabedoria e conhecimentos suficientes para servir de guia a outras pessoas. No ambiente profissional, ele é alguém que inspira, orienta e motiva os outros.

Então, quer saber como funciona esse tipo de treinamento? No post de hoje falaremos um pouco sobre o assunto. Continue a leitura para saber mais!

Afinal, o que faz um mentor?

Um mentor pode adquirir diferentes papéis de acordo com a organização e as necessidades de cada profissional. Ele pode, por exemplo:

  • orientar: esse é o papel mais constante, no qual o mentor assume a função de aconselhar o outro e não deixar que tome decisões precipitadas ou demore muito para decidir e agir;
  • proteger: ele ajuda o orientado a não cometer alguns erros recorrentes ao não conhecimento da área;
  • expor: o mentor contribui para que o mentorado tenha mais visibilidade, e saiba como consegui-la;
  • expandir relações: o mentor é uma figura importante para a criação de networking por alguém que ainda está começando e não conhece tantas pessoas no meio;
  • escutar: ele deve estar sempre pronto a ouvir atentamente a todas as queixas e necessidades do mentorado. No caso de pessoas que já possuem um cargo de liderança, é primordial que tenha um mentor para ouvi-lo;
  • servir de exemplo: pela própria relação que se estabelece, o mentor acaba servindo de modelo, de inspiração para o profissional menos experiente.

Qual é sua importância para as empresas?

Obviamente, o profissional iniciante é beneficiado pela experiência adquirida pela convivência e a orientação do mentor. Por outro lado, o próprio mentor também se beneficia ao ampliar ainda mais sua experiência, o autoconhecimento e horizontes profissionais.

Porém, por que as empresas criam programas de mentoria? É simples: além de se desenvolver mais, os colaboradores (mentores e mentorados) se sentem mais motivados e valorizados pela organização, o que ajuda a aumentar a produtividade e a qualidade do trabalho.

Quem pode fazer mentoria?

Um grande equívoco é pensar que um chefe ou dono da empresa deveria ser um mentor — o ideal é que não se tenha uma relação financeira ou hierárquica entre as partes envolvidas na mentoria. Até pode acontecer, em alguns casos. Mas, geralmente, trata-se de um profissional mais experiente, que guiará e servirá de exemplo.

Por sinal, nem sempre a mentoria é feita para melhorar habilidades técnicas. Na maioria das vezes, o que se procura desenvolver são competências relacionadas à liderança, à comunicação e à própria maturidade profissional.

Dessa forma, o mentor deve ser alguém capacitado e experiente, mas, acima de tudo, ético, responsável, empático e com boa disponibilidade. Ou seja, a mentoria é algo complexo, que exige certa preparação — o que nem sempre é possível em boa parte das empresas.

Nesse sentido, os serviços de uma consultoria podem ser uma boa alternativa, oferecendo externamente tudo o que faz um mentor. Afinal, investir na capacitação dos colaboradores traz benefícios para a organização como um todo.

Existem empresas especializadas em treinamentos e mentorias para ajudar no desenvolvimento dos profissionais. Sem dúvida, vale a pena considerar a opção!

Enfim, gostou de conhecer o que faz um mentor? Ficou interessado em saber mais sobre o trabalho de mentoria? Então entre em contato conosco e tire todas as suas dúvidas!

Você sabe por que fazer uma pesquisa de satisfação neste momento?

Agora, mais do que nunca, é o momento ideal para fazer uma pesquisa de satisfação com seus colaboradores.

Mesmo com o trabalho remoto, temos que saber o grau de satisfação e as necessidades dos colaboradores, colher sugestões de melhorias e buscar ideias criativas e inovadoras.

Através de uma pesquisa simples e on-line, usando recursos gratuitos, como os formulários do google por exemplo, podemos coletar informações riquíssimas e no momento certo.

A pesquisa de satisfação é uma importante ferramenta para avaliar o contentamento dos colaboradores da sua empresa. Uma pesquisa bem realizada pode evidenciar os maiores problemas e os maiores pontos positivos da rotina de trabalho no seu ambiente empresarial.

No post de hoje, abordaremos alguns dos principais motivos que fazem com que essa pesquisa seja fundamental para o seu crescimento no mercado!

Pronto para saber quais são essas razões? Continue a leitura!

A busca pela satisfação interna dos seus funcionários

Funcionários que não estão satisfeitos quase sempre apresentam uma baixa produtividade durante a sua jornada de trabalho. Isso não é novidade, certo? Contudo, é sempre importante saber quais são as razões que levam ao descontentamento daquele indivíduo.

São as condições para o trabalho? As horas extras? O clima organizacional? Essas são algumas das questões que você deve tentar responder da melhor maneira possível. Afinal, é sempre mais barato manter um colaborador do que ir em busca de novos funcionários no mercado de trabalho.

Com uma pesquisa de satisfação bem realizada, você não só responde a essas perguntas como garante que os seus funcionários satisfeitos permaneçam dessa forma, o que aumenta as suas chances de crescimento para os próximos meses.

Isso sem falar na redução da taxa de turnover (rotação do pessoal) na sua organização, que também é uma excelente métrica de análise do seu ambiente de trabalho.

A avaliação da produtividade e do fluxo organizacional

Acima, nós mencionamos brevemente sobre a produtividade dos seus funcionários. Agora, falaremos como uma pesquisa de satisfação pode auxiliar em uma avaliação geral da produtividade dos seus colaboradores e da funcionalidade do seu fluxo organizacional.

Mesmo que um funcionário esteja completamente satisfeito com a sua companhia, é sempre preciso buscar por pequenas modificações e por pequenas melhorias no seu fluxo organizacional.

Um bom colaborador pode ajudar a desenvolver um fluxo de trabalho mais ágil e com menos etapas, o que, a longo prazo, aumenta a produtividade da sua companhia como um todo, que, por consequência, aumenta os números do seu faturamento mensal e anual.

A Apple é reconhecida pelo seu sistema de trabalho com verticalização simples e descomplicada. Os funcionários têm liberdade e certa autonomia para opinar no trabalho dos seus companheiros e até mesmo nos maiores projetos que a empresa está prestes a desenvolver.

Isso aumenta a motivação das equipes e aumenta consideravelmente o desempenho geral da empresa.

Uma boa pesquisa interna pode fazer com que tudo isso aconteça de forma descomplicada e com baixo custo. A avaliação dos seus colaboradores é sempre bem-vinda e deve sempre ser vista como prioridade para o progresso contínuo das suas metas.

A facilidade para resolver conflitos a partir de dados reais

Por fim, uma boa pesquisa de satisfação pode levar o seu pessoal do RH a encontrar soluções práticas para a resolução de conflitos. As estratégias serão pautadas em dados reais. Normalmente, os resultados são maiores do que a simples observação do ambiente de trabalho, que também deve ser feita pelo seu pessoal regularmente.

Note que tudo isso pode fazer com que a comunicação entre seus colaboradores seja valorizada, o que lhe ajudará a criar uma forte cultura empresarial baseada na troca de feedback entre os lados operacional e executivo da sua companhia.

Empresas especializadas em treinamentos corporativos podem ajudar — e muito — na aplicação de uma pesquisa de satisfação efetiva e livre de erros.

Este foi o nosso post sobre a necessidade de se fazer uma pesquisa de satisfação interna, em um momento de de tanta incerteza ou de mudanças necessárias. Gostou do conteúdo? Então escreva nos comentários abaixo a sua opinião sobre este assunto tão importante!

Como dar feedback: saiba estimular seus gestores

Por mais aceitáveis que sejam, erros cometidos dentro do ambiente de trabalho remoto ou presencial, devem, eventualmente, ser corrigidos pela empresa. Para conseguir esse resultado, é vital que seus gestores saibam como dar feedback para suas equipes. Infelizmente, uma quantidade considerável desses profissionais não sabe como fazê-lo, ou mesmo não reconhece a importância dessa tarefa.

Se este for o caso dentro da sua empresa, é hora de tomar uma atitude para lidar com essa situação. O quanto antes você puder capacitar seus gestores para oferecer o feedback necessário à sua equipe, melhores tendem a ser os seus resultados.

Para te auxiliar nesta tarefa, vamos falar um pouco mais sobre o por que e como dar feedback dentro de uma equipe. Acompanhe!

Qual a importância de um bom feedback?

Maior integração da equipe

A troca entre gestores e colaboradores não deve ser um julgamento. É uma oportunidade para que os membros da equipe troquem opiniões, deem sugestões e se aproximem mais entre si. Um time mais unido tem chances muito melhores de atingir metas e evitar desgaste ao longo do tempo. Nesse contexto, o trabalho do gestor é mediar a conversa para que ela seja mais produtiva.

Motivação dos profissionais

Saber como dar feedback pode gerar um efeito positivo inesperado na sua equipe. Muitos bons colaboradores perdem o empenho por ficarem sem orientação ou apenas se sentirem inseguros em suas ocupações. Ter alguém que norteie esse esforço pode fazer toda a diferença na hora de determinar seus resultados.

Oportunidade para corrigir erros

Como mencionamos no começo deste artigo, cometer erros não precisa ser algo alarmante: o problema é quando estes se tornam persistentes. E uma das melhores maneiras de sinalizar estes pontos e ajustá-los é através do feedback, seguido de uma avaliação de desempenho regular. Isso faz com que a equipe se aprimore pouco a pouco e eleve a qualidade do trabalho.

Como fazer seus gestores darem um feedback de qualidade?

Seja honesto e direto

Um erro comum sobre como dar feedback é não ir direto ao ponto ou amenizar demais a mensagem. Em parte, isso tem a ver com o estigma de julgar outra pessoa no dia a dia, mas você deve ensinar seus gestores a evitar essa mentalidade. Estabeleça a situação em questão (uma atitude específica), pense no que aquela situação gerou (desentendimento dentro da equipe) e sugira uma alternativa (repensar a forma de falar no trabalho).

Promova treinamentos sobre o assunto

Se você sabe a importância de dar feedback, então sabe que vale a pena investir algum tempo e recursos para que seus gestores façam o mesmo. De acordo com o momento e necessidade, você pode ensinar um grupo de novos gestores a oferecer feedback naturalmente no dia a dia e ainda estimular o resto das equipes a fazer o mesmo.

Estimule os elogios tanto quanto as críticas construtivas

Algumas pessoas pensam que o feedback só é necessário diante de algum erro. Pelo contrário: ele deve ser oferecido tanto diante das falhas quanto dos sucessos. Além de melhorar a confiança de um membro da equipe, isso também reforça que ele está no caminho certo, o que estimula a continuidade daquele comportamento.

Agora que você sabe por que e como dar feedback, é hora de colocar esse conhecimento em prática. Quer se aprofundar mais nesse tema? Então confira nosso artigo sobre o melhor desenvolvimento de um feedback. Até lá!

a

Gestão de Tarefas e Resultados

 

Engana-se quem pensa que o trabalho remoto é mais simples.

Pesquisas apontam que, para o trabalho remoto é preciso o dobro de organização e disciplina.

Como no Brasil, ainda não tínhamos grandes quantidades de profissionais trabalhando remotamente e com o isolamento este tipo de trabalho aumentou 70%, talvez podemos nos perder na gestão de tarefas e principalmente na gestão de resultados.

Vamos compartilhar aqui, alguns métodos e ferramentas simples e conhecidas, mas que talvez você tenha deixado de lado.

Podemos aplicá-las remotamente e vão ajudar na sua administração geral e de sua equipe, principalmente na organização de tarefas e gestão de resultados.

Brainstorm:

Técnica para análise de problemas

Perguntas para responder, uma a uma, cada uma no seu tempo:

  • Qual o problema?
  • Quais são as causas do problema?
  • Quais as possíveis soluções?
  • Qual a melhor solução?

O mecanismo do pensamento:

1 – Pensamento Luz Verde: Julgamento adiado (não julgue as ideias, todas serão bem vindas), Brainstorming (enfoca a quantidade e fluência de ideias).

2 – Pensamento Luz Vermelha: Segue a Luz Verde, crítico, enfoca a quantidade visando resultado

Chapel Hill (EUA) – Toda vez que surge durante o trabalho a necessidade de pensar no futuro da empresa ou de abrir novas frentes de negócio, sempre aparece alguém para sugerir um brainstorming, aquela reunião de trabalho em que as ideias devem fluir livremente e sem compromisso para que a inovação possa emergir.

Hoje, aprimorado, o brainstorming ganhou uma “dose de racionalidade”, segundo o professor Ralph Keeney, da Universidade Duke, nos Estados Unidos, que propõe um processo mais eficiente. Antes da reunião, todo mundo deve se preparar.

Dar aos participantes apenas uma visão geral sobre o tópico não funciona. O professor acredita que os objetivos da resolução do problema devem ser explicitados antes que se pense em alguma alternativa viável. “É preciso ter clareza sobre o que será discutido”, diz Ralph.

Em segundo lugar, é preciso evitar conclusões precipitadas. “Os participantes podem ancorar seu pensamento em ideias que estão sendo apresentadas e desconsiderar alternativas importantes”, diz Ralph.

Confira algumas técnicas de brainstorming e orientações sobre o tema.

1 Comece com o problema 

Toda reunião deve começar com a definição clara do problema. Ela determina o propósito do brainstorming. Ao longo do encontro, as pessoas devem se ater a esse assunto sem perder o foco.

2 Quem e para quê

Antes de começar, tenha certeza de que o grupo tem conhecimento profundo das necessidades dos interessados em encontrar uma solução. Essa é uma das mudanças do novo modelo: saber exatamente quais são os objetivos.

Isso pode ser feito por meio de pesquisa primária, como a experiência da consultoria americana Jump, com sede em San Mateo, na Califórnia, que desloca o funcionário para passar um tempo com a pessoa ou a empresa que enfrenta o problema.

3 Ambiente favorável

Garanta que as pessoas se sintam confortáveis no local em que o brainstorming será realizado. Considere, até, conduzir o processo fora do contexto do ambiente de trabalho — isso pode levar as pessoas a pensar de maneira diferente.

4 Inspire-se

Minutos antes do início, é importante orientar os participantes a “alimentar a mente”. Revisar tudo o que se sabe sobre o problema ou ler um estudo de caso sobre a solução. O intuito é inspirar.

5 Ideias nascem na mente

Grupos não têm mente. Portanto, antes de iniciar, é interessante que cada participante desenvolva suas próprias propostas para o problema — e que sejam anotadas e registradas. Pode-se, por exemplo, instigar os participantes a pensar sobre alternativas para cada objetivo do brainstorming, pedindo que eles indiquem qual é a melhor delas.

6 Discussão coletiva

Para evitar que uma ou duas pessoas dominem a conversa, deixando ideias de lado, a recomendação é que sejam usadas todas as anotações dos participantes envolvidos, feitas na etapa anterior. “Isso garante que ninguém fique sem voz”, diz o professor Ralph Keeney.

Outra ideia é que o moderador do brainstorming nunca deixe uma pessoa apresentar todas as suas alternativas de uma vez. Ele deve circular perguntando se há alguma sugestão que não foi discutida, para que todos participem.

7 Abra a torneira de ideias

Quantidade produz qualidade. É preciso acumular o máximo de ideias para que se possa descartar as ruins e medianas e ficar com as boas.

8 Ideias selvagens

Não faça julgamentos (principalmente precipitados) sobre as ideias que forem apresentadas pelo grupo. O julgamento tende a interromper o fluxo da criação. Isso deve, aliás, ser recomendado no início do processo.

Sem vergonha nem censura

A técnica deve permitir a fluência total de ideias, com bom humor, nada de críticas ou julgamentos sarcásticos sobre a sugestão do vizinho. Não pode haver censura: alguém estimula a todos e anota as pérolas (e as abobrinhas também).

Administre conflitos

Nem todo conflito é construtivo. Nos primeiros estágios de geração de ideias, o conflito é prejudicial, principalmente quando faz a ideia ser rejeitada antes de ser desenvolvida o suficiente para ser bem avaliada. Os participantes devem conter seu julgamento e evitar críticas.

Em causa própria

Para tomar uma decisão pessoal, você pode fazer um brainstorming sozinho. Por exemplo, para quem deseja uma promoção, a pergunta a se fazer é: de que maneira posso ser promovido? As soluções podem ser as mais diversas, desde fazer pós-graduação até algo mais radical, como tentar uma vaga em outro lugar. O importante é não se policiar. Quanto mais ideias, mais chances de encontrar uma boa resposta.

Análise swot

O que é:

A famosa matriz SWOT, também dita análise, foi desenvolvida na década de 1960, na Universidade de Stanford, e, rapidamente, se transformou num exercício/método utilizado por todas as principais empresas do mundo na formulação de suas estratégias.

Significado:

O nome SWOT é uma sigla que significa strenghts (forças), weaknesses (fraquezas), opportunities (oportunidades) e threats(ameaças). Por essa razão, o exercício também é conhecimento como análise/matriz FOFA, em português.

Quando usar:

Essas áreas são separadas entre análise interna (forças e fraquezas) e análise externa (oportunidades e ameaças). Além disso, também existe a visão dos elementos que ajudam (forças e oportunidades) e aqueles que atrapalham (ameaças e fraquezas). Assim, a análise SWOT ou FOFA se torna um exercício completo de análise de ambiente, que deve ser aplicada em qualquer processo de planejamento estratégico.

Como fazer:

O exercício de criar a sua matriz SWOT consiste em levantar o maior número possível de itens para cada área. Portanto, vamos analisar ponto a ponto.

I.) Forças:

As forças são elementos internos que trazem benefícios para o seu negócio. Outra maneira de pensar sobre isso é imaginar os elementos que estão sob o seu controle, ou seja, você consegue decidir se mantém ou não a situação. Alguns exemplos podem ser:

1) A união da sua equipe;

2) Certa quantidade de ativos (imóveis, equipamento moderno etc.);

3) Localização privilegiada;

4) Relacionamentos estratégicos;

5) Modelo de cobrança.

São praticamente infinitas as forças que podem ser listadas em um negócio ou uma estratégia que você quer implantar, mas é importante focar no que realmente faz diferença e, também, elementos sobre os quais se pode trabalhar. Faz-se uma análise SWOT não apenas para refletir, mas para criar um plano de ação. Vamos aprofundar o exemplo acima.

1) A união da sua equipe → Montar um sistema de remuneração integrado;

2) Certa quantidade de ativos (imóveis, equipamento moderno etc.) → Capitalização barata;

3) Localização privilegiada → Focar em estratégias de marketing no local.

4) Relacionamentos estratégicos → Segmentar projetos para esse público ao qual temos acesso;

5) Modelo de cobrança → Preços mais competitivos ou economia no estoque.

II) Fraquezas:

As fraquezas são elementos internos que atrapalham o negócio. De modo complementar às forças, são aquelas características sob seu controle, mas que não ajudam na realização da missão. Alguns exemplos são:

1) Produto altamente perecível;

2) Matéria-prima escassa;

3) Equipe pouco qualificada;

4) Tecnologia ultrapassada;

5) Processo de entrega.

Novamente, o interessante é buscar ações para mitigar essas fraquezas. Logicamente, é importante sair do lugar comum como “falta de dinheiro → conseguir mais dinheiro”. Isso sido dito, vamos aos exemplos:

1) Produto altamente perecível → Fazer uma precificação amigável à troca e retorno ao ponto de venda;

2) Matéria-prima escassa → Mudar de matéria-prima ou assumir um posicionamento de luxo;

3) Equipe pouco qualificada → Desenvolver produtos mais simples ou mudar o processo para aproveitá-los;

4) Tecnologia ultrapassada → Vender a estrutura para outras empresas;

5) Processo de entrega lento → Deixar o cliente retirar ele mesmo o produto, com megadesconto.

III) Oportunidades:

As oportunidades são as situações externas à empresa que podem acontecer e afetar positivamente o negócio. Esses fenômenos normalmente estão fora do controle da empresa, mas existe uma chance de eles acontecerem. Alguns exemplos são:

1) Vai sair uma nova lei;

2) Pode surgir um novo curso;

3) Minha concorrente precisa de ajuda;

4) Ter acesso à uma nova tecnologia;

5) Algum produto complementar ao meu será lançado.

As oportunidades são muito parecidas com sonhos do tipo “se isso acontecer, vai ser muito bom”. Embora estejam fora do controle da empresa, deve haver uma preparação mínima para o caso de elas ocorrerem. Vamos avançar com os exemplos:

1) Vai sair uma nova lei → Desenvolver um produto específico para atendê-la;

2) Pode surgir um novo curso → Planejar para os funcionários terem acesso a ele;

3) Minha concorrente precisa de ajuda → Podemos fazer uma fusão ou aquisição;

4) Ter acesso à uma nova tecnologia → Planejar uma nova linha de produtos;

5) Algum produto complementar ao meu será lançado → Buscar parceria de marketing.

IV) Ameaças:

Por fim, as ameaças são situações externas à empresa que podem atrapalhar o negócio. Assim como as oportunidades, estão fora do controle da empresa, mas sabe-se que existe uma chance de acontecerem. Alguns exemplos, são:

1) Entrada de um concorrente internacional no mercado;

2) Pirataria dos seus produtos;

3) Mudança na legislação do seu setor;

4) Escassez de mão de obra;

5) Catástrofes naturais/guerras.

As ameaças podem ser traduzidas pelos medos que existem por parte da gestão da empresa. Igualmente às oportunidades, deve-se pensar, mesmo que por alto, maneiras de mitigá-las. Vamos lá:

1) Entrada de um concorrente internacional no mercado → Fazer contrato de longo prazo com fornecedores;

2) Pirataria dos seus produtos → Estratégias para usar o marketing gratuito gerado;

3) Mudança na legislação do seu setor → Desenvolver um produto específico para atendê-la;

4) Escassez de mão de obra → Desenvolver um curso de capacitação próprio.

5) Catástrofes naturais/guerras → Ter planos alternativos e buscar novos mercados.

A criação da matriz/análise SWOT (FOFA) é etapa essencial para qualquer planejamento estratégico de sucesso.

Administração de tempo

É muito simples e eficaz fazer sempre um cronograma (check list) das atividades do dia seguinte, separadas por horário de cada atividade. Desde a hora que acorda até a hora de ir dormir.

Use a técnica Pomodoro para seguir seu check List.

A técnica Pomodoro é um método de gerenciamento de tempo desenvolvido por Francesco Cirillo no final dos anos 1980. A técnica consiste na utilização de um cronômetro para dividir o trabalho em períodos de 25 minutos, separados por breves intervalos. A técnica deriva seu nome da palavra italiana pomodoro (tomate), como referência ao popular cronômetro gastronômico na forma dessa fruta. O método é baseado na ideia de que pausas frequentes podem aumentar a agilidade mental...

Passo a passo

Escolher e listar as tarefas a serem executadas;

  • Ajustar o cronômetro para o tempo desejado (geralmente 25 minutos);
  • Escolher a tarefa inicial;
  • Trabalhar na tarefa escolhida até que o alarme toque. Se alguma distração importante surgir, anotá-la e voltar o foco imediatamente para a tarefa;
  • Quando o alarme tocar, marcar um x na lista de tarefas;
  • Se houver menos de quatro marcações, fazer uma pausa curta (3 a 5 minutos);
  • Se houver quatro pomodoros marcados, fazer uma pausa mais longa (15 a 30 minutos), zerando a contagem de marcações e retornando ao passo 1.

As etapas de planejamento, controle de tempo, gravação de registros e visualização são fundamentais para a técnica.

Na fase de planejamento de tarefas, são priorizados os itens que devem ser feitos no dia. Isso permite que os usuários possam estimar as tarefas que exigem maior esforço. Como cada pomodoro refere-se a um período indivisível de 25 minutos, que deve ser registrado na lista, é possível fazer uma auto-observação de como o tempo é gasto.

Um objetivo essencial da técnica é reduzir o tempo das interrupções, adiando outras atividades que interrompam o pomodoro.

Leiam juntos

Leiam os mesmos livros juntos, cada um na sua disponibilidade e escolham um capítulo para discutir 15 minutos por semana a respeito.

Ferramentas úteis para ajudar no controle: 

Trello: O Trello é um sistema de quadro virtual para gerenciamento de tarefas que segue o método “kanban”, muito usado no desenvolvimento com Scrum. Ele permite a criação de diversos quadros, nos quais podemos criar quantas colunas quisermos. O plano básico é gratuito. www.trello.com

MindMeister: Software líder de mapeamento mental on-line. Milhões de usuários realizam brainstorms e trabalham em mapas mentais de forma colaborativa. www.mindmeister.com

Zoom: Para reuniões on-line, em Equipe ou Pares. Gratuito e ilimitado para reuniões com 2 pessoas, para reuniões em grupo é gratuito até 40 minutos e depois disso tem que reiniciar a reunião. https://zoom.us

Youtube: Crie sua conta no Youtube e faça video aulas para ajudar e instruir sua equipe e/ou amigos e clientes. Você pode criar play lists dentro de sua conta e autorizar somente os grupos que quer compartilhar.

Blog: Existem várias ferramentas disponíveis grátis. É só pesquisar qual é mais adequada a você. Crie seu blog e abasteça-o com histórias ou artigos sobre sua trajetória, viagens ou conteúdo de seu conhecimento.

Facebook: Faça uma conta profissional e impulsione na aba de anúncios seus vídeos e seus artigos. Existem vários cursos no Youtube, ensinando como administrar e ter resultados com sua conta do Facebook.

TED: Não deixe de assistir às palestras do TED.com – Escolha os temas de sua preferência e reserve 20 minutos, uma vez por semana, para assistir ao tema que escolheu.

Livros imprescindíveis para ler: A arte da imperfeição e A coragem de ser imperfeito, ambos da escritora Brené Brow. Scrum, Jeff Sutherland e J.J. Sutherland. Scrum Guia Prático, J.J. Sutherland.

 

Agora é só se organizar e medir os resultados.

Lembre-se, apenas gerenciamos o que medimos. Mãos à obra!

Passo a passo de um workshop LEGO® SERIOUS PLAY®

Se você é um facilitador ou profissional de recursos humanos certamente procura por ferramentas que sejam capazes de auxiliá-lo na resolução dos grandes desafios organizacionais e no desenvolvimento de estratégias mercadológicas. O que talvez você ainda não saiba é que existe uma metodologia capaz de suprir essas duas necessidades tão presentes no seu dia a dia de uma só vez e acredite tendo como base e principal recurso os tão conhecidos blocos de montar da LEGO®.

Muito mais do que um brinquedo para a diversão: desde 1996, quando os professores Johan Ross, Bart Victor e David Owens desenvolveram a LEGO® SERIOUS PLAY®, junto ao executivo da LEGO® Robert Rasmussen, as peças coloridas transformaram-se em um jogo capaz de mudar a gestão de empresas. Ou pelo menos, a forma como empresas enxergam sua gestão.

A LEGO® SERIOUS PLAY® traz a verdadeira essência do aprender na prática. Aqui, a participação de todos os envolvidos realmente importa; todas as ideias valem e se complementam para cumprir a missão de construir e conquistar junto. Grandes empresas como Disney e Microsoft já utilizam os pilares da LEGO® SERIOUS PLAY® para desenvolverem suas ações, que consistem em:

  • Usar as mãos para construir;
  • Envolver a emoção para criar histórias a partir do que foi construído;
  • Usar a razão para relacionar o modelo construído à história do problema a ser tratado.

Agora é a sua chance de aprender como tudo isso funciona! Vamos juntos mergulhar nesse universo lúdico, eficiente e transformador? Vamos construir soluções?

Tudo é possível com as peças de montar, que têm como foco exatamente a resolução de problemas. Em nosso workshop você aprende como entender o atual cenário organizacional, para identificar as situações problemas e transformá-las com o uso da LEGO® SERIOUS PLAY®. E tudo isso acontece por meio do incentivo do pensamento lúdico, raciocínio criativo e estratégico para melhorar a forma como as pessoas se comunicam, tomam decisões e trabalham juntas.

As atividades que envolvem o uso da LEGO® SERIOUS PLAY® são dividas em etapas. Veja só:

Workshop LEGO® SERIOUS PLAY®: Etapa 1

Nesta primeira fase um desafio é lançado de forma clara e ao mesmo tempo concisa. O problema é apresentado a todos em forma de pergunta. Por exemplo: como vocês acreditam que podemos resolver a situação X?

É importante que seja selecionado apenas um caso a ser tratado com um determinado grupo de pessoas e que essas pessoas tenham alguma relação com esse caso.

Workshop LEGO® SERIOUS PLAY®: Etapa 2

Aqui, um modelo deve ser construído. Todos os participantes começam um momento de reflexão e introspecção. Cada um vasculha em sua própria memória todo o seu backgroundde conhecimento. A partir disso, novas conexões neurais são iniciadas em busca de soluções para o problema lançado.

Os participantes devem fazer isso por meio da construção de um modelo usando as peças da LEGO®. Uma importante fase onde o pensamento torna-se tridimensional e palpável.

O objetivo é construir uma história carregada de valores e significados. Durante esse processo onde a resolução do problema é manipulada com as mãos, o pensamento criativo é ativado e todos constroem um ambiente de conhecimento.

Workshop LEGO® SERIOUS PLAY®: Etapa 3

Hora de compartilhar. Na terceira etapa, as histórias criadas e desenvolvidas individualmente são contadas para todo o grupo. Esse momento é de grande valor, pois todos percebem que quando um pensamento é compartilhado ele passa a inteirar um processo de cocriação.

Quando uma história é compartilhada em voz alta, a própria pessoa que criou essa história começa a ter outros insights que são incrementados no processo de narração e as interações e questionamentos que surgem por outras pessoas enriquecem o discurso e acrescentam novas ideias.

Workshop LEGO® SERIOUS PLAY®: Etapa 4

A última etapa é uma reflexão sobre a narrativa anterior. Como uma forma de internalizar e memorizar, na fase final é estimulada a reflexão sobre o que foi ouvido, falado e compartilhado. Toda essa jornada conduzida com foco em fazer os participantes encontrarem e refletirem sobre o problema a partir de um mindset voltado para a resolução, faz com que ao final, o problema já não seja mais visto de forma tão complexa e invencível.

Na última etapa, o problema ganha mais leveza, ele passa a ser tratado como um desafio que pode ser superado, e cada um entende a importância que tem na participação para superação desse desafio. Tudo isso resulta em um aumento do trabalho em equipe, é quando todos percebem que a LEGO® SERIOUS PLAY® traz igualdade entre os participantes. Porque, apesar de a construção inicial ser individual é no compartilhamento de ideias que se encontra a solução. Com isso, todos se estimulam a participar cada vez mais.

A grande mudança na gestão provocada pela LEGO® SERIOUS PLAY® é fazer com que o pensamento criativo faça parte cultura organizacional.

Aplicabilidade LEGO® SERIOUS PLAY® no seu negócio

  • Integração de Equipes;
  • Capacitação e Desenvolvimento de Lideranças;
  • Definição dos Processos de Sucessão;
  • Seleção e Desenvolvimento de Talentos;
  • Team Building;
  • Planejamento Estratégico;
  • Gestão de Pessoas;
  • Entre vários outros!

Facilitadora: Cristina Gomes

Cristina Gomes é instrutora certificada e licenciada da Strategic Play®, empresa que possui 10 anos de atuação no mercado e oferece LEGO® SERIOUS PLAY® Methods conforme a licença Creative Commons detida pelo LEGO® Systems Group.

Capacitada para diagnosticar os mais diversos problemas e questões organizacionais e para ajudar empresas e pessoas a desenvolverem novos modelos de negócios, Cristina Gomes é mentora de liderança e desenvolvimento de equipes, líderes, empreendedores e coaches.

Durante sua carreira foram mais de 100 pessoas mentoradas; mais de 120 colaboradores liderados simultaneamente em uma única empresa. Ela trabalha com a LEGO® desde 2014 e é facilitadora da LEGO® SERIOUS PLAY® desde 2018 no Brasil e agora leva essa ferramenta para Portugal.

Seleção de Talentos a LEGO® SERIOUS PLAY®

Alguns talentos são vistos de longe.  Pessoas que facilmente são capazes de demonstrar suas habilidades e competências e conquistar qualquer líder ou empresa.

Outros talentos são mais reservados, têm uma certa dificuldade em expor suas ideias para que suas competência e habilidades venham à tona em um primeiro diálogo, ou em um curto período de tempo em que estão sendo observados.

Encontrar esses primeiros talentos significa um dia feliz para a área de Recrutamento e Seleção. Mas, quando esses segundos que têm diversas competências e habilidades e uma certa dificuldade de se expressar escapam e passam desapercebidos, a empresa sai perdendo um excelente candidato.

Então, qual será a melhor forma para fazer com que todos os talentos sejam vistos? Melhorar as perguntas na hora da entrevista? Reestruturar o ambiente de forma que ele não seja tão intimidador?

Com certeza, esses pontos quando repensados podem colaborar positivamente para resultados melhores na hora de selecionar talentos. E existe uma forma de aplicar todos eles em uma única ferramenta, onde:

As pessoas conseguem se comunicar de forma mais eficaz, se envolver facilmente e discutir o assunto (neste caso, a seleção) com confiança e comprometimento.

Trata-se da LEGO® SERIOUS PLAY®.

Um jogo capaz de conduzir o diálogo de forma leve

Se tem um sentimento presente nos candidatos durante o processo de seleção, é a tensão.

Essa tensão muitas vezes é responsável por camuflar todo o potencial da pessoa que não consegue falar com segurança sobre si mesma.

É aí que suas habilidades e competências não ficam em evidência e o recrutador encontra uma grande dificuldade para reverter à situação.

Com a LEGO® SERIOUS PLAY®, esses pontos são facilitados, pois as peças de montar são capazes de conduzir o diálogo de forma muito mais leve.

A utilização das peças da LEGO® cria um ambiente lúdico, aberto, atrativo e informal. Dessa forma, a tensão do candidato diminui e pouco a pouco ele tem mais segurança para falar e consequentemente demonstrar o seu verdadeiro potencial.

Fácil de usar e muito menos intimidadora do que outras ferramentas utilizadas no processo de Recrutamento e Seleção, a LEGO® SERIOUS PLAY® é uma nova linguagem, onde cada um pode interagir facilmente e com liberdade.

Esse ponto sem dúvida beneficia empresas que serão capazes de selecionar talentos com muito mais qualidade e eficácia, e candidatos que terão a oportunidade de encontrar vagas que melhor se adequem a eles.

A metáfora ajuda na criação de ideias

Os blocos de montar da LEGO® são muito flexíveis para construir e representar sistemas, processos, cenários, projetos e ideias.

Através de metáforas pessoas se expressam e são entendidas com mais facilidade.

As dinâmicas e atividades desenvolvidas a partir da LEGO® SERIOUS PLAY®envolvem 4 etapas. Em uma dessas etapas as pessoas devem construir um modelo de solução utilizando as peças da LEGO®.

É um momento de muita reflexão e introspecção. Cada um vasculha em sua própria memória todo o seu background de conhecimento para encontrar a solução ideal do problema que foi lançado.

Em um processo de recrutamento e seleção, o recrutador pode, por exemplo, lançar um desafio comum da área na qual o participante trabalhará para que seja possível observar o seu desempenho.

Ou ainda, trazer essa questão para um aspecto mais pessoal, com o objetivo de entender melhor aquele candidato.

A partir do momento em que o candidato transforma o seu pensamento em uma solução tridimensional e palpável (metáfora), ele tem um maior esclarecimento de suas ideias para falar sobre elas, e o recrutador visualiza de forma mais eficiente seus pontos mais fortes ou aqueles que ainda precisam ser trabalhados.

A LEGO® SERIOUS PLAY® cria um ambiente onde as pessoas são permitidas a arriscar

Processos de recrutamento e seleção trazem a ideia de que o candidato precisa ter uma performance perfeita, sem falhas.

Mas, a verdade é que empresas e candidatos sabem que é quase impossível acertar 100% nas falas ou exposição de ideias em um momento como esse. Afinal, não existem pessoas perfeitas.

Essa ideia faz com que o candidato não se arrisque. E aqui quando falamos de se arriscar não quer dizer realizar uma ação com o risco de possivelmente gerar um efeito negativo. E nem realizar uma ação inconsequente, ou seja, não pensada.

O que a LEGO® SERIOUS PLAY® proporciona é um ambiente em que o candidato possa se sentir tão à vontade ao ponto de falar aquilo que acredita. Ele pode errar, refletir e se tiver uma nova percepção, pode discursar sobre um novo ponto de vista.

Com a LEGO® SERIOUS PLAY® o candidato constrói pensamentos. Ele pode falar abertamente sobre suas ideias para colher bons frutos de uma valiosa reflexão.

Esses dois pontos são muito importantes para que a empresa conheça de fato seu candidato e para que o candidato consiga expressar da melhor forma possível suas competências e habilidades.

Cristina Gomes da ASAS DH é facilitadora da LEGO® SERIOUS PLAY® no Brasil. Entre em contato conosco e saiba mais! 

O coaching funciona para diferentes gerações?

Já podemos iniciar este texto dizendo que sim. Com certeza o coaching funciona para diferentes gerações!

O coaching é um processo de desenvolvimento humano aplicável a qualquer geração ou pessoa. A diferença é que cada geração ou pessoa vivencia essa experiência de uma forma.

Cada um mergulha em seu processo de autoconhecimento no seu tempo e existem diversos fatores que impactam neste mergulho, como: tudo aquilo que a pessoa viveu, as referências que ela tem, os conhecimentos que ela adquiriu e, no caso das gerações, o período em que ela nasceu.

Quando uma empresa se propõe a fornecer o coaching para seus colaboradores de diferentes gerações, ela precisa compreender que cada um absorverá essa ideia de uma forma e terá seu desenvolvimento baseado principalmente nas características da geração a qual pertence.

Pode ser um pouco mais difícil para os baby boomers

Não é tão difícil assim que eles aceitem a participar do coaching. Inclusive, os motivos pelos quais aceitem com certeza envolvem seu comprometimento com o trabalho e dedicação à cultura da empresa. A questão é que esse processo pode ser um pouco mais difícil para eles.

Como já vimos, os baby boomers são a geração mais antiga presente no mercado de trabalho e consequentemente a mais experiente. Acontece que a experiência e a maturidade às vezes fecham os horizontes, formando pensamentos como: “eu já vivi o suficiente para saber tudo que preciso”.

Além disso, esse pensamento também faz com que as pessoas dessa geração se fechem e tenham dificuldade para se expor.

O coaching é um processo no qual o coach precisa questionar o coachee sobre diversos aspectos para entender os fatos e ajudá-lo a se desenvolver diariamente com o objetivo de conquistar sua melhor versão. Sem diálogo e exposição fica difícil alcançar os resultados. Mas, até mesmo nisso o coaching pode ajudar a geração dos baby boomers. Vamos refletir:

Expor problemas, desafios e revelar dificuldades não é mesmo uma tarefa fácil aos baby boomers. Mas, se as pessoas dessa geração aceitarem a vivenciar o processo de coaching, consequentemente elas terão que aprender a se abrir. A falar. Se expressar.

Quando isso acontecer, pouco a pouco elas perceberão que foram capazes de deixar de lado aquele perfil de “pessoa fechada”.

Além disso, durante o processo de coaching o coachee é colocado diante de diversas situações desafiadoras, ponto fundamental aos baby boomers.

Quando esta geração perceber que deverá enfrentar diversos desafios internos e pessoais, terá automaticamente que se reinventar, deixando de lado a ideia de que já viveu o suficiente para saber tudo o que precisa. Desafios impulsionam inovação e reinventam pessoas.

Fundamental para aqueles que buscam equilíbrio: geração X

Eles odeiam rotina, mas vivem em busca do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

Muitas vezes, a vontade de não viver em monotonia, pode fazer com que eles se atropelem em seus próprios afazeres e se frustrem por não conquistarem o tão sonhado equilíbrio.

Sem dúvida, o coaching é fundamental para essa geração e pode ser vista por ela como uma excelente oportunidade de aprender cada dia algo novo sobre si mesmo.

Durante o processo de coaching, o coachee entende que precisa ter foco para conquistar tudo aquilo que almeja. Ele pode focar em diversos aspectos de sua vida, em um mesmo período dela, mas em tempos diferentes.

Isso quer dizer que no mesmo período em que precisa focar no trabalho e na vida pessoal, ele é capaz de fazer isso, entendendo que quando está no trabalho precisa estar 100% lá para além de produzir o máximo possível, conseguir otimizar o seu tempo.

O foco permite que as atividades sejam desempenhadas de maneira mais rápida e efetiva, diminuindo, por exemplo, as chances de retrabalho.

Com o tempo otimizado no trabalho, o coachee da geração X, terá mais tempo para se dedicar à sua vida pessoal, alcançando o tão esperado equilíbrio.

Ele que agora já não levará mais trabalho para casa, perceberá que quando estiver lá terá tempo de sobra para focar o suficiente naquilo que o interessa dentro de seus afazeres pessoais.

O foco precisa ser trabalhado em todos os campos de nossas vidas. Assim, ficaremos muito mais satisfeitos com os resultados que tanto desejamos alcançar, seja para produzir mais no trabalho, ter mais tempo em casa, ou ainda, alcançar o equilíbrio entre ambos.

Ideal para potencializar as ideais inovadoras da geração Y

Os multitarefas da era globalizada têm muito a ganhar com o processo de coaching. 

A geração Y, que já nasceu em meio a muita informação, com certeza receberá o coaching como uma excelente ideia. Afinal, tudo aquilo que vem de novo para esses jovens é sinônimo de aprendizado.

No mercado de trabalho, eles são os que recebem essa ideia com mais facilidade, e a visão deles sobre o coaching é positiva, revelando aquilo que ele realmente é: um processo de autoconhecimento e autodesenvolvimento.

Para estes jovens, o mergulho em si trará muitas respostas, e respostas são aquilo que eles mais esperam o tempo todo.

O coaching para esta geração é importante principalmente porque esses jovens têm a necessidade de feedbacks constantes, e o mergulho no processo de autoconhecimento trará os feedbacks que eles precisam deles mesmos.

Claro, receber feedbacks de um líder é fundamental, mas quando somos estimulados a enxergar por conta própria através do coaching, nosso desenvolvimento é ainda mais positivo.

Outro ponto fundamental é que o autoconhecimento possibilita que uma mente inovadora, como a desses jovens, seja capaz de aplicar essa inovação estrategicamente, colaborando ainda mais em diversos projetos.

Indispensável para o desenvolvimento da geração Z

Quando os recém-chegados ao mercado de trabalho da geração Z recebem a oportunidade de passar pelo processo de coaching, eles recebem também a oportunidade de um amadurecimento profissional verdadeiro e eficiente.

A maioria desses jovens ainda não tem certeza do que querem. De fato, a incerteza não é um problema, mas pode refletir em forma de desinteresse no mundo dos negócios.

Isso porque quando um jovem não sabe direito o que ele quer, ele pode não focar naquilo que deveria em determinado momento.

O coaching, com a sua proposta de facilitar o desenvolvimento de pessoas, pode proporcionar a esses jovens a chance de se entenderem cada vez mais.

Quando o entendimento sobre si mesmo acontece, o jovem é capaz de começar a desenhar suas metas, seus sonhos, de compreender aonde quer chegar.

Sabendo aonde quer chegar, sua performance melhora rumo a conquista de seus sonhos. Ele trabalha muito mais focado deixando o desinteresse de lado.

O coaching é indispensável para o desenvolvimento da geração Z, porque apesar deles terem acesso muito fácil à informação, na maioria das vezes é difícil fazer com que eles se dediquem a si mesmos.