Atenção líder, você sabe quem é Brené Brown?

Se a sua resposta for não, a Asas DH vai te mostrar ao longo desse conteúdo a importância de conhecer essa autora ou simplesmente “pesquisadora-contadora de histórias”, como ela mesma se autodenomina.

E, se você já conhece Brené Brown, aproveite esse conteúdo para descobrir um pouco mais sobre ela e principalmente entender o quanto os seus brilhantes estudos têm muito (muito mesmo!) a agregar na sua vida pessoal e profissional.

 

*A Netflix lançou em Abril/2019 o especial “Brené Brown: The Call to Courage“.

 

O que Brené Brown faz?

Em um dos TEDx mais assistidos do mundo, com mais de 30 milhões de visualizações, Brené Brown aborda um dos temas de seus estudos, “O poder da vulnerabilidade”:

Neste TEDx, Brené Brown se autodenomina como uma “pesquisadora-contadora de histórias”, já que o seu trabalho bem resumidamente (e segundo ela mesma) consiste em pesquisar e analisar dados qualitativos.

Mas, a verdade é que essa autodenominação esconde o fato de que Brené Brown estuda assuntos, comportamentos e situações que não só merecem atenção, mas que quando compartilhados podem exercer um efeito transformador de conscientização e autoconhecimento na vida das pessoas.

Brené Brown começou sua carreira como professora e pesquisadora na Universidade de Hounston. Seus estudos são concentrados em temas como: coragem, vulnerabilidade, vergonha e empatia.

Dois de seus livros publicados: “A coragem de ser imperfeito” e “Mais forte do que nunca” ocupam o primeiro lugar na lista do The New York Times.

Além disso, Brené Brown é fundadora e CEO da organização Brave Leadersque leva a equipes, líderes, empreendedores e promotores de mudanças programas baseados em evidências para fomentar a coragem.

Seu último livro lançado em 2018 traz o título: Dare to Lead – Brave Work. Tough Conversations. Whole Hearts. Que em português significa: Ouse Liderar – Trabalho Corajoso. Conversas Difíceis. Corações Inteiros. Traz importantes reflexões sobre liderança que queremos compartilhar com você!

Para liderar é preciso CORAGEM! 

Sim, é preciso ter coragem para liderar.

Em Dare to Lead – Brave Work. Tough Conversations. Whole Hearts, Brené Brown nos mostra que a liderança está longe de significar apenas um título, status ou até mesmo um poder de “mandar no outro”.

Mas, que liderança na verdade é assumir a responsabilidade de reconhecer o potencial de pessoas, de ideias e ter coragem de desenvolver esses potenciais.

Você é um líder ou almeja ser um líder? Se sim, então você já é uma pessoa corajosa por estar ou querer estar nesse lugar desenvolvendo pessoas e desenvolvendo potenciais.

E por mais que isso seja tão grandioso e tenha essa grande representatividade, fique tranquilo, não coloque nenhum peso. Apenas faça da melhor forma que puder.

Porque, o que Brené Brown nos mostra também é que quando nos atrevemos a liderar, precisamos ter a consciência de que nem sempre teremos todas as respostas certas. Que sim, teremos que enfrentar as conversas e situações difíceis para fazer um bom trabalho, e por fim, teremos que ser sim vulneráveis – como todos por natureza já somos.

E essa liderança ousada ou liderança atrevida como aborda a autora requer saber construir habilidades em torno de características que são profunda e exclusivamente humanas.

Atualmente, vivemos em uma sociedade que caminha corporativamente na direção contrária, porque não investe no desenvolvimento dos corações e mentes dos líderes.

Brené Brown nos mostra a importância de sermos líderes mais empáticos, líderes que criam conexões com as pessoas as quais desenvolvem, líderes corajosos.

Quando trazemos um título como – para liderar é preciso CORAGEM!  Queremos mostrar a você que coragem está sim ligada a ousar, a atrever-se como diz a autora, mas que também, coragem faz parte de um sentimento, uma emoção, que faz parte de ser um ser humano.

Isso quer dizer que tudo bem você ser um líder com emoções e sentimentos, afinal, você é um humano. Em seu TEDx “O poder da vulnerabilidade” Brené Brown mostra que a definição original de coragem vem da palavra latina COR que significa CORAÇÃO.

E se coragem está atrelada a coração, isso quer dizer que você como líder precisa colocar todo o seu coração, toda a sua vontade em liderar.

Em seus estudos, Brené Brown descobriu que líderes em todo mundo se perguntam como cultivar a coragem, como ousar mais na liderança e como incorporar o valor da coragem em suas culturas.

Em seu livro, Brené Brown escreve que uma das mais importantes descobertas de sua carreira é que liderança ousada é uma coleção de quatro conjuntos de habilidades que são 100% ensináveis, observáveis e mensuráveis.

Ela continua dizendo que liderança ousada exige trabalho corajoso, conversas difíceis e exercer essa função com todo o coração. Que essa definitivamente não é uma tarefa fácil, mas que com certeza vale a pena.

Você está pronto?

Nós da Asas DH acreditamos em lideranças corajosas tanto como Brené Brown e trabalhamos constantemente para ajudar líderes a se desenvolverem cada dia mais.

Quer saber como? Temos um convite especial para você: inscreva-se na Formação de Liderança ministrada por Cristina Gomes da Asas DH que tem como foco o Autodesenvolvimento e seja não só um líder mais corajoso, mas, mais completo e seguro de si!

Todo líder é motivador?

Se você em algum momento de sua carreira profissional já teve um líder que não era nada motivador, então você já sabe a resposta da nossa pergunta. Não, nem todo o líder é motivador.

Mas, a verdade é que o bom líder não é apenas motivador. Isso quer dizer que a liderança dele não consiste apenas em levar sempre entusiasmo para equipe, ele faz muito mais do que isso.

Para ser motivador, o líder não aplica apenas a motivação, ele detém características e ações motivadoras, o que é bem diferente. E são exatamente essas características e ações que impulsionam sua equipe a conquistar o melhor.

Ele mostra a direção, mas caminha junto

Não basta dizer aonde a equipe deve chegar, é preciso estar junto, caminhar lado a lado, pois, se houver alguma dificuldade durante o percurso, com o apoio do líder, ela poderá ser contornada mais facilmente.

Quando a equipe sente a segurança de que pode caminhar por si, mas que se algo de errado acontecer o líder estará junto, essa equipe será muito mais motivada a construir seus caminhos.

O líder que caminha junto não castiga pelo erro, ele busca entender com seus liderados o que houve de errado para que todos criem uma estratégia e encontrem a solução. E isso é extremamente motivador.

Ele é um excelente treinador

O líder que procura saber quais são os pontes fortes de cada um e quais são os pontos fracos que precisam ser melhorados, é um líder que treina sua equipe para conquistas.

Assim como acontece com um treinador de futebol, onde o líder ajuda seu atleta a desenvolver suas habilidades e fragilidades para se destacar e vencer o jogo, o mesmo pode acontecer no mundo corporativo.

Dessa forma, o líder evita frustrar pessoas ao direcioná-las para realizar atividades das quais ainda não têm habilidades o suficiente para concluir.

Essa frustração desmotiva e pode fazer com que um liderado sinta que nunca será capaz de realizar aquilo que foi pedido, quando na verdade o que lhe faltou foi preparação para tal.

Ao treinar, o líder terá conhecimento o suficiente sobre sua equipe para direcionar a pessoa certa para a atividade certa, aumentando suas chances de sucesso e motivando-a a querer chegar cada vez mais longe.

O mesmo acontece com aquele liderado que percebe que ainda não tem habilidades o suficiente, mas que seu líder está o ajudando em seu desenvolvimento profissional. Este também se sentirá motivado a realizar suas conquistas.

Ele é espelho

Não a nada mais desmotivador para uma equipe, do que ter um líder que exige, mas não faz.

Por exemplo, vamos supor que estamos falando de um tipo de negócio onde a apresentação pessoal é pré-requisito e indispensável.

Por isso, o líder exige todos os dias que as mulheres de sua equipe estejam sempre maquiadas e os homens bem arrumados, mas ele mesmo não faz isso e vai trabalhar desalinhado.

Qual a motivação que sua equipe terá para cumprir com suas exigências? Quando o líder é espelho, ele inspira sua equipe a cumprir o seu trabalho com a mesma excelência que ele cumpre.

Ele comemora conquistas, porque sabe que o trabalho de todos contribuiu para isso

Existem muitos líderes que se apropriam das conquistas de sua equipe sem ao menos comemorar junto com ela, ou parabenizar seus liderados. Que levam apenas a vitória para a diretoria e não citam quem foram aqueles que contribuíram para que isso acontecesse.

Liderados que vivem essa perspectiva não se sentem motivados a continuar realizando um bom trabalho, já que nunca terão reconhecimento por isso.

É importante comemorar junto. No mundo corporativo não há conquistas sem o trabalho em equipe e não há nada que o líder tenha que comemorar sozinho.

Quando a comemoração acontece, a equipe se sente reconhecida, e esse reconhecimento impulsiona a realização de um trabalho cada vez melhor.

A motivação vem através das ações

O bom líder pode caminhar junto, ser treinador, espelho e comemorar conquistas, e é isso que motiva.

A motivação está no cuidado com o time, na responsabilidade de também ser o melhor e entender que essa não é apenas uma tarefa da equipe, de saber que as atitudes nessa importante função podem impulsionar pessoas e também frustrá-las.

O bom líder é aquele que ajuda no desenvolvimento, que entende que ao desenvolver pessoas também se desenvolve junto, e que assim a motivação acontece em uma via de mão dupla, através das ações.

 

Você quer desenvolver a motivação como líder? Entre em contato com a Asas DH para conhecer mais os programas de coaching, treinamentos e mentoria para a liderança!

Diferentes gerações e uma liderança: aproveitando os novos desafios

A atual liderança encontrou um novo desafio: um time composto por pessoas de diferentes gerações. Se antes liderar uma equipe era uma tarefa difícil que exigia muito esforço, agora é uma tarefa que exige, acima de tudo, sabedoria.

 

Choque de gerações no mundo dos negócios

O líder que direciona os adultos maduros da geração Baby Boomer é o mesmo que gerencia as crianças que se transformaram em jovens e que chegam pouco a pouco ao mercado de trabalho da geração Z, e ainda se depara com as gerações X e Y.

Esse choque de gerações cria uma equipe multidisciplinar e um bom líder precisa ter sabedoria o suficiente para orientar cada uma dessas pessoas a desenvolverem projetos com o menor atrito entre as diferenças possível, para alcançar objetivos comuns e gerar bons resultados.

 

Valores e culturas próprios

Cada geração apresenta seus valores e culturas próprios. Um assunto mais polêmico para uma geração é mais aceitável para outra. Aquilo que era difícil de executar pelas gerações antigas, tornou-se mais fácil para as novas com o avanço da tecnologia.

O passar do tempo impulsiona as transformações e cada nova transformação faz com que as gerações tenham entendimentos diferentes das coisas, criando seus valores e culturas próprios. Essas diferenças têm muito a agregar no mercado de trabalho.

 

Cada geração tem o seu melhor

A maturidade das gerações Baby Boomer, XeY que já adquiriram experiência no mercado de trabalho têm muito a colaborar com os recém-chegados no mundo corporativo da geração Z.

Com valores e culturas próprios, nascidos em momentos diferentes, o fato é que cada geração tem o seu melhor e pode colaborar de uma maneira muito importante e construtiva para o bom desempenho da equipe. Vejamos:

1) Baby Boomers

Nascidos entre 1951 e 1964, são conhecidos por serem revolucionários. Essa geração transformadora é capaz de reestruturar e reorganizar corporações.

Independentes e extremamente focados, os Baby Boomers priorizam o trabalho, por isso, são pessoas ideais para gerir importantes tarefas e tomar decisões.

Os Baby Boomers têm muito a oferecer para auxiliar seus líderes, já que são mais maduros e certamente vivenciaram outras experiências no mundo corporativo.

Mas, ao mesmo tempo em que o líder deve saber que pode contar com a maturidade e apoio desta geração, ele também deve saber que precisa instigá-los a buscar novidades.

É preciso provocar nos Baby Boomers a sensação de “sair da zona de conforto” e buscar inovação.

2) Geração X

Entre 1965 e 1983, nascia a geração X para provocar uma ruptura com as gerações anteriores e seus paradigmas.

Diferente dos Baby Boomers, que são totalmente focados no trabalho, com a ideia de que “o trabalho é a vida”, a geração X passou a buscar o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

Esse equilíbrio não significa que a geração X dê menos importância ao trabalho, muito pelo contrário, a carreira dessa geração é marcada pelo desejo de novos desafios.

A verdade é que essa geração odeia rotina e monotonia. Por isso, o líder que se deparar com pessoas da geração X em sua equipe deve estar preparado para ser dinâmico.

Formada por autoconfiantes, o que a geração X quer no mercado de trabalho, é que sejam sempre solicitadas diferentes atividades para que cumpram com o desejo de vencer um novo desafio a cada dia.

Sem dúvida, vencer desafios engaja e motiva essa geração.

3) Geração Y

Os nascidos entre 1984 e 1990 da geração Y são os multitarefas da era globalizada.

Com conhecimento tecnológico superior as gerações anteriores, os jovens da geração Y já nasceram em meio a muita informação.

A agitação está presente não só na época em que nasceram, mas sem dúvida, no dia a dia dessas pessoas.

Profissionalmente, a geração Y necessita de reconhecimento positivo periódico e deseja que o crescimento na carreira aconteça da forma mais rápida possível.

É preciso liderar essa geração com feedbacks constantes. Eles precisam saber como estão se desempenhando no trabalho para se motivarem a alcançar resultados.

Além disso, costumam ser um pouco mais individualistas e precisam se sentir parte do time. Uma boa forma de conseguir isso é demonstrando confiança no trabalho deles e mais uma vez dizendo como estão se desempenhando.

Eles são capazes de se dedicar a diversos projetos de uma só vez e contribuem muito em qualquer equipe trazendo novas ideias.

4) Geração Z

Recém-chegados ao mercado de trabalho, pouco tempo atrás ainda eram crianças.

Nascidos entre 1990 e 2010, os desapegados da geração Z, não só nasceram em meio a muita informação como a geração Y, mas propagando informação também, afinal, são altamente tecnológicos e não abrem mão de estar sempre imersos a tecnologia.

O desapego dessa geração está nas fronteiras geográficas. São pessoas ideais para serem enviadas a viagens de trabalho.

Curiosos, adoram aprender e têm uma variedade de referências para oferecer no desenvolvimento de projetos.

É preciso adquirir estratégias para liderar com essa geração, pois com eles, não adianta impor respeito através do medo e nem ser amigo demais, a palavra-chave para liderar esses jovens é o equilíbrio.

Criando sinergia em meio a tanta diferença

Extrair o que cada uma tem de melhor e saber como agir para extrair esse melhor, cria um time forte e com muito mais aptidão para enfrentar desafios e desenvolver soluções.

Os jovens com todo esse conhecimento tecnológico e digital unidos aos que já vivenciaram diversas situações e consequentemente têm mais experiência para tomar decisões, formam um time multidisciplinar capaz de alcançar resultados mais facilmente.

A diferença entre as gerações é a chave de inovação das empresas.  Agora, o líder precisa pensar globalmente e agir pontualmente.

Com diferentes formas de pensar, os desafios podem não ser tão difíceis de serem vencidos.

Rotatividade de funcionários: saiba como diminuir

Desde meados da década de 1990, as empresas têm experenciado o aumento progressivo na rotatividade de funcionários. Esse fato tem prejudicado as companhias, visto que os primeiros meses de um recém-contratado são os menos produtivos e mais caros, já que envolvem o onboarding, o treinamento e a adequação à rotina organizacional.

Ao mensurar o turnover, as empresas tentam entender os motivos que têm levado seus profissionais a procurarem outras oportunidades de emprego. Além disso, a depender da taxa de rotatividade encontrada, as políticas de Recursos Humanos sofrem modificação, visando, sempre, a retenção do cliente interno.

Conhecendo tal cenário, separamos algumas dicas para que você possa diminuir a rotatividade de funcionários na sua empresa a partir de hoje. Confira!

Invista no processo seletivo

A maior parte do turnover pode ser evitado por meio do processo seletivo. Ao fazer uma seleção mais robusta, sua empresa pode aplicar o teste de fit cultural, garantindo que o profissional selecionado não apenas tenha as habilidades técnicas para o cargo, mas também esteja adequado ao que a empresa espera dele.

Assim, é possível garantir um alinhamento entre a proposta de trabalho, as expectativas do funcionário e as políticas organizacionais. Isso evita que o colaborador posteriormente abdique de seu cargo em função da discordância com alguma rotina ou regra da empresa.

Abra espaço para a meritocracia

A estagnação profissional tem sido apontada como um dos principais fatores que impulsionam o turnover. Isso acontece porque as companhias demoram anos para promover a ascensão de um funcionário, o que gera desmotivação e, consequentemente, a busca por oportunidades diferentes.

Portanto, considere a implementação de uma política de meritocracia. A proposta dessa estratégia é promover e bonificar funcionários pelos seus feitos dentro da companhia, valorizando o esforço individual independentemente do tempo que a pessoa esteja na empresa.

Trace metas alcançáveis para reduzir a rotatividade de funcionários

Ao fracassar no cumprimento de metas, o colaborador fica desmotivado e pode contestar, mentalmente, se é ou não apto para o cargo que ocupa. Essa insatisfação, quando acompanhada da falta de feedback e reconhecimento, pode levar à queda de produção e ao desligamento do profissional.

A maneira ideal para evitar isso, e manter os funcionários engajados, é traçar objetivos com base no desempenho individual. Essas metas devem ser desafiadoras o suficiente para manter o profissional atento e em constante desenvolvimento, mas fáceis o bastante para serem cumpridas.

Estimule a participação dos colaboradores

Quando os colaboradores percebem que suas ideias e propostas são levadas em consideração, eles se sentem responsáveis pelo desenvolvimento da companhia. Essa responsabilização estimula o engajamento deles nas metas pessoais e organizacionais, garantindo sua permanência na empresa.

Para criar um cenário desses, é importante que os gestores e líderes deem a palavra a seus subordinados. Além disso, as boas ideias devem ser verdadeiramente valorizadas, implementadas e o mérito precisa ser entregue a seu criador.

Para além do que trouxemos neste texto, cabe ressaltar que o reconhecimento pessoal e profissional é fator fundamental para a retenção de clientes internos. Sem a valorização das pessoas, a tendência é que a rotatividade de funcionários tenda sempre a aumentar.

Para reforçar este conteúdo e entender um pouco mais sobre a retenção de colaboradores, recomendamos que leia nosso artigo sobre como reter talentos e reduzir o turnover na sua empresa.

Descubra quais são as diferenças e semelhanças entre mentor e coach

O desenvolvimento humano, seja para fins pessoais ou profissionais, nunca esteve tão em alta como nos dias de hoje. Em meio a esse cenário, é normal que várias vertentes pertencentes ao campo venham surgindo. Entre elas, podemos citar a mentoria e o coaching.

Mas, você já sabe o que fazem os profissionais dessas áreas? Entende a diferença entre mentor e coach? É sobre isso que falaremos no artigo de hoje. 

Embora possam atuar em áreas semelhantes, causando certa confusão quanto ao conceito de ambos, é importante ressaltar que o mentor e o coach são profissionais distintos, cada um com suas características e suas próprias metodologias e técnicas de trabalho. 

Para lhe ajudar a diferenciar mentor de coach, abordando separadamente qual o papel de cada um, preparamos o texto a seguir. Acompanhe!

Qual é o papel do coach?

O coach é o profissional habilitado para exercitar o desenvolvimento e o autoconhecimento humano por meio do coaching — processo voltado puramente para a realização de objetivos, sejam esses pessoais, emocionais, espirituais, profissionais, financeiros, entre outros. 

Para isso, ele acompanha o coachee (indivíduo que se submete ao coaching), tirando-o de seu estado atual, estimulando-o a trabalhar e desenvolver os seus potenciais internos por meio de metodologias pautadas em diversas técnicas e ciências (como psicologia, neurociência e gestão de pessoas) e, por fim, levando-o ao estado desejado, atingindo, assim, o seu potencial máximo. 

O que o coach pode fazer pela sua carreira 

Uma das premissas do processo de coaching é que, por meio de perguntas poderosas, o coach consegue fazer com que o coachee seja capaz de se capacitar e desenvolver por meio de suas próprias conclusões, potencializando, assim, as suas performances. Isso vale para todos os âmbitos, inclusive o profissional. 

Ao longo do coaching voltado para questões profissionais, chamado de coaching de carreira, o coach possui como missão ajudar seus clientes a reencontrarem a paixão pelo trabalho, redescobrirem sua vocação ou até mesmo embarcarem em novas oportunidades de carreira, eliminando os fatores que impedem o seu desempenho. 

Algumas das vantagens do coaching de carreira para o indivíduo são: 

  • permite o entendimento do seu perfil profissional;
  • elimina hábitos nocivos;
  • desenvolve habilidades de comunicação;
  • melhora seu relacionamento interpessoal no trabalho;
  • ajuda na superação de medos e anseios;
  • aumenta seu poder de persuasão e negociação;
  • promove a organização e a flexibilidade;
  • potencializa sua produtividade;
  • auxilia na tomada de decisões;
  • otimiza a sua gestão de tempo;
  • gera motivação e insights;
  • desenvolve habilidades e competências de liderança. 

Qual é o papel do mentor?

O mentor tem como objetivo motivar o mentorado (pessoa que se submete ao mentoring) em seu processo de desenvolvimento e aprendizagem. Para isso, ele inspira e dá referências baseadas em sua própria experiência, utilizando acontecimentos de seu presente e passado e compartilhando conhecimentos.

Pode-se dizer que, na maioria das vezes, o mentor é um profissional mais velho e experiente que orienta profissionais mais jovens, aconselhando-os. 

O que o mentor pode fazer pela sua carreira 

Que o mercado de trabalho está cada vez mais competitivo e exigente, não restam dúvidas. Nesse sentido, diante de tantos desafios, você provavelmente já pensou em como seria bom contar com a orientação de alguém mais experiente que você na sua área de atuação, não é verdade? 

É justamente esse aconselhamento o propósito do mentoring. Nas sessões, o mentor vai fazer comentários e sugerir caminhos para a carreira do mentorado, ajudando-o a atingir seus objetivos sem fazer qualquer tipo de imposição. Isso acontece por meio das seguintes funções instrumentais: 

  • orientação: orientar o seu mentorado é uma das funções básicas de um mentor. Isso inclui fornecer instruções, dicas, recursos (como planos de ação) e treinamentos, propondo também desafios úteis para a evolução do indivíduo quanto aos seus objetivos de trabalho; 
  • proteção: a proteção, nesse sentido, está relacionada ao fato de o mentor contribuir para que o mentorado não cometa erros  técnicos ou de conduta oriundos da falta de preparação  que poderiam ser evitados, sobretudo no início do processo. Isso colabora para que o indivíduo não entre em situações que comprometam a sua imagem; 
  • exposição e visibilidade: a medida em que o mentorado vai se desenvolvendo, o mentor passa a criar oportunidades para que ele demonstre suas competências perante seus superiores, expondo sua evolução;
  • patrocínio: nesse ponto do processo, o mentorado já apresenta um nível elevado de desenvolvimento e, por isso, o mentor passa a patrociná-lo por merecimento. Em outras palavras, o mentor defende, dentro do possível, oportunidades de relevância dentro da empresa para o mentorado. 

Qual a diferença entre mentor e coach? 

Agora que você conhece a atuação dos dois profissionais, chegou a hora de compreender as principais semelhanças e diferenças entre eles. 

Formação

A formação é definitivamente uma semelhança entre os dois profissionais. Isso porque, para exercerem suas funções com excelência, ambos precisam buscar por certificações em escolas e instituições de qualidade, de modo a adquirir o conhecimento necessário para atuar na área. 

Contar com um ou mais certificados é muito importante tanto para o mentor quanto para o coach. Trata-se de uma forma de garantir aos mentorandos e coachees que todo o processo de desenvolvimento será feito com base em técnicas e metodologias sérias e comprovadas. 

Experiência

Um mentor deve ser alguém experiente e que passou por uma vivência relacionada de alguma forma à demanda do mentorado. Se o indivíduo está prestes a aceitar uma proposta de emprego em outro país, por exemplo, o mentor precisa ter atuado profissionalmente no país em questão. 

Contudo, isso não significa que ele deva necessariamente ser alguém de feitos excepcionais. Na verdade, ele pode ter até se dado mal, mas o fato de ter aprendido na pele com seus erros faz dos conselhos dele relevantes para o sucesso do indivíduo. 

Já o coach não precisa contar com essas experiências e vivências para ajudar o seu coachee. Além disso, ele não atua com o aconselhamento, não fornece opiniões pessoais nem dá orientações para a carreira do indivíduo, mas sim desenvolve um processo que o ajuda a chegar às suas próprias conclusões. 

Objetivos

O mentor visa ajudar quem tem em mente um objetivo específico de crescimento de carreira, enquanto o coach não está somente ligado a isso. Como já foi mencionado, ele pode exercer, por exemplo: 

  • coaching de vida;
  • coaching de família;
  • coaching para emagrecimento;
  • coaching de relacionamento;
  • coaching de carreira;
  • coaching de liderança;
  • coaching de equipes;
  • coaching de empreendimento;
  • coaching espiritual;
  • coaching esportivo, entre muitos outros. 

Como você pode perceber, a diferença entre mentor e coach se apresenta de diversas formas. Embora ambos tenham como objetivo trabalhar o desenvolvimento do ser humano, o primeiro está mais focado no contexto profissional e o segundo lida com esse e também outros âmbitos. Ficou claro?

Gostou do artigo de hoje, mas ainda restam dúvidas sobre qual profissional contratar para trabalhar o desenvolvimento dos seus colaboradores? Confira nosso artigo e veja se a sua empresa precisa de um mentor ou de um coach!

Mentoring nas empresas: entenda como otimizar a gestão da equipe

Mentoring (tutoria, mentoria ou apadrinhamento, em português) é uma metodologia de desenvolvimento organizacional. Essa estratégia é adotada pelas companhias para fortalecer sua cultura e seus valores, reduzir o custo do treinamento das equipes e desenvolver e valorizar os colaboradores.

O mentoring nas empresas funciona da seguinte forma: um colaborador mais experiente acompanha o desenvolvimento de um novo integrante da companhia e o ajuda a se preparar para crescer na carreira. A mentoria pode ser usada tanto no processo de onboarding quanto na mudança de cargos.

Achou esse modelo de trabalho interessante? Então continue a leitura, vamos ensinar como você pode colocar o mentoring em prática na sua empresa!

Defina os objetivos do mentoring

Como falamos, o mentoring não precisa ser usado apenas para um objetivo. Como ele é uma estratégia de desenvolvimento de colaboradores, sua aplicação é vasta. Assim, a primeira coisa a ser feita para criar um programa é a definição de objetivos.

Monte uma equipe de suporte

Durante o período em que o mentoring estiver em andamento na companhia, uma equipe de suporte será necessária. Ela garantirá o bom funcionamento de todo o processo e prestará assistência a mentores, mentorados e gestão.

Desenvolva o cronograma

Em conjunto com a equipe de suporte, delimite o cronograma do projeto. Defina o que deve ser trabalhado, como será medido e quando serão as deadlines de cada etapa. Para que tudo flua corretamente, o cronograma deve guiar as ações de todos os envolvidos.

Selecione quem vai participar do programa

Com cronograma e objetivos definidos, a lista de elegíveis para participar do mentoring provavelmente reduziu consideravelmente. Agora é a hora de peneirar um pouco mais os candidatos e selecionar aqueles que mais corroboram com o objetivo da empresa a longo prazo.

Faça o treinamento dos envolvidos

Ao terminar de selecionar quem participará do programa de mentoring, é hora de treiná-los. As pessoas selecionadas precisam saber o que é esperado deles, qual o objetivo da estratégia, que ferramentas eles podem utilizar, como devem se portar, quando e como devem recorrer ao time de suporte etc.

Monte os pares

A definição de pares é muito importante para o andamento do programa de mentoring nas empresas. Ao colocar pessoas incompatíveis para trabalharem juntas, você aumenta consideravelmente a probabilidade de ocorrência de conflitos. É importante que os pares sejam montados estrategicamente, para o desenvolvimento de habilidades dos mentorados, mas também devem ser respeitadas questões relativas a afinidade.

Conte com a ajuda de uma empresa especializada

Depois de ler o texto até aqui, você até pode pensar que a implementação de um programa de mentoria é simples, mas isso é um erro. Qualquer deslize no planejamento ou execução dessa estratégia pode gerar sérios problemas para a companhia, inimizades e perda de produção.

Por isso é fundamental contar com uma ajuda especializada para acompanhar todas as etapas. Essa é a melhor forma de garantir que o mentoring nas empresas tenha sucesso, não gere danos colaterais e se torne parte das políticas organizacionais.

E se tratando de mentoring, a Asas DH sabe como trabalhar. Por isso, antes de iniciar sua estratégia, entre em contato com a gente, nós podemos ajudar!

Como motivar equipes e melhorar o desempenho da sua empresa?

Segundo uma pesquisa realizada pela Right Management Consultoria, com aproximadamente 28 mil trabalhadores em 15 países diferentes, apenas 34% dos colaboradores ao redor do mundo afirmam estar motivados com seu trabalho e com a organização a que pertencem. Além disso, a pesquisa também constatou que pessoas motivadas são 50% mais produtivas e que recompensas sociais e simbólicas influenciam na motivação mais do que a remuneração salarial.

Como motivar equipes é um assunto complicado e que tem grande impacto nas organizações; por isso, nós montamos este texto para ajudar você. Acompanhe!

Como é um ambiente desmotivado?

Como a motivação vem se mostrando uma peça-chave nas equipes, o líder deve ter total atenção aos colaboradores que estejam apresentando sinais de desmotivação. Às vezes, esse estado de humor é pontual e pode ser resolvido com poucas intervenções, mas, em algumas situações, ele pode ser um alerta para o descontentamento de todo o setor.

Por isso, fique atento se:

  • o desperdício de comida aumentar;

  • os prazos começarem a vencer;

  • o retrabalho aumentar;

  • pequenos erros acontecerem com mais frequência que o normal;

  • atrasos e faltas não forem justificados;

  • o número de conflitos (brigas e reclamações) aumentar;

  • a qualidade dos projetos cair;

  • a participação do pessoal em eventos corporativos diminuir.

Esses são alguns dos sinais que mostram para o líder que sua equipe está desmotivada e que é necessário fazer algo com relação a isso.

Quais são os impactos da desmotivação para a companhia?

Como falamos, uma equipe motivada pode produzir até 50% mais. Mas não é só isso que a motivação traz. Quando temos pessoas engajadas, elas se empenham em suas funções e fazem cada projeto ser melhor que o anterior.

Isso significa que uma equipe desmotivada produz menos e tem entregas de menor qualidade. Somado a isso, a desmotivação no trabalho aumenta a rotatividade, fazendo com que a companhia tenha que lidar com a constante perda de talentos.

Como motivar equipes e impulsionar a produção?

Apesar dos estragos que a desmotivação pode gerar para uma empresa, ela não é uma constante. É completamente possível motivar os colaboradores e colocá-los engajados tanto em seus projetos quanto na lógica organizacional. Vamos ver 3 formas de fazer isso?

1. Delimite metas

Para melhor orientar os colaboradores, as metas são essenciais. O ideal é criar metas desafiadoras, mas não impossíveis de serem alcançadas. Assim, os profissionais se esforçam para atingir o que é esperado deles e se sentem competentes quando conseguem.

2. Premie quem se sobressair

A motivação está intimamente relacionada com o reconhecimento que os profissionais recebem. Por isso, quando alguém se sobressair e mostrar todo seu potencial, uma premiação é necessária. Aqui vale um elogio em público, uma viagem ou um bônus no salário.

3. Integre o ambiente organizacional

Outro fator que assegura a motivação dos profissionais é a integração deles com a cultura organizacional. Eles precisam sentir que fazem parte de uma equipe e de uma empresa. Assim, a criação de eventos para estimular o relacionamento interpessoal é uma ideia bacana.

De um modo geral, o líder precisa ter atenção aos estados emocionais de seus liderados. Sabendo como motivar equipes, esse profissional poderá criar ações que visem manter um clima amigável na organização e, ao mesmo tempo, estimular sua equipe na execução dos trabalhos.

Lembra que nós falamos que os conflitos são, também, uma expressão da desmotivação? Para saber mais sobre isso, leia nosso texto sobre gestão de conflitos, para se preparar caso essa situação aconteça!

Saiba como melhorar o clima organizacional e otimizar sua equipe

O clima organizacional influencia no desempenho e na motivação dos colaboradores. É ele o responsável por ter ou não uma equipe coesa, produtiva e engajada. Mas melhorar clima organizacional não é uma tarefa simples: o líder precisa tomar as rédeas de sua equipe e favorecer um ambiente saudável, promovendo o crescimento da organização e de seus liderados.

Quer entender um pouco mais sobre o assunto? Então, continue a leitura!

Afinal de contas, o que é o clima organizacional?

O clima organizacional é o nome dado para o conjunto das percepções que os colaboradores têm sobre a cultura organizacional. Isso envolve as políticas de RH, o processo de comunicação, o modelo de gestão, a forma como é feita a valorização profissional, a identificação com a empresa e a relação interpessoal com os membros da equipe e líderes.

Isso significa que um bom clima organizacional é aquele no qual as percepções dos colaboradores são positivas quanto as questões organizacionais. Isso também significa que o clima seleciona quem deve ou não trabalhar na companhia, visto que toda ação e construção organizacional tende a agradar uns e a desagradar outros.

Como o líder pode melhorar o clima organizacional?

Como o clima organizacional se trata da percepção dos colaboradores, o líder tem um papel fundamental para melhorá-lo. Estando em contato frequente com a sua equipe, o líder pode usar de algumas ações para influenciar a forma como os seus liderados percebem a companhia. Veja algumas delas que separamos para você:

Faça a pesquisa de clima organizacional

Não adianta apenas confiar no instinto ou na percepção quando o assunto é clima organizacional. Em vez disso, montar um questionário estruturado e pedir para que os colaboradores respondam é muito mais eficiente. No questionário o líder pode abordar vários aspectos do clima organizacional e ver se a sua equipe está em sincronia.

Promova o desenvolvimento profissional

Outro ponto fundamental para favorecer a melhoria do clima organizacional é a promoção do desenvolvimento profissional. Quando o líder investe nos colaboradores e mostra que tem interesse no crescimento deles dentro da empresa, ele está estimulando uma cultura de aprimoramento constante.

Acompanhe de perto qualquer mudança

Qualquer mudança, por menor que seja, pode mudar drasticamente o clima organizacional. Por isso, o líder deve acompanhar os seus liderados em todas as situações, assegurando, assim, que as novas políticas de RH ou uma mudança nos planos de incentivo não se tornem gatilhos para a desmotivação generalizada.

Use o endomarketing a seu favor

O clima organizacional é muito influenciado pela relação que os colaboradores têm com a instituição de trabalho. Ao usar o marketing interno para promover ações, a companhia pode mostrar de maneira mais clara a sua missão, os seus valores e a sua cultura. Essa ação pode ser o suficiente para fazer muita gente vestir a camisa da empresa.

Como podemos ver, o clima organizacional bem preservado estimula os colaboradores. Ele serve de contexto para que as equipes se engajem com a instituição e promove o desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores. Melhorar clima organizacional não é fácil e o líder tem um papel fundamental, mas investir nisso traz uma série de benefícios para toda a companhia.

Agora que você, líder, já sabe tudo sobre como melhorar clima organizacional, que tal contar pra gente o que a sua empresa tem feito? Escreva um comentário e vamos falar sobre o assunto!

 

4 dicas de como delegar tarefas e se tornar um líder melhor

A delegação de tarefas é uma atividade sumariamente estratégica. Seu objetivo é descentralizar as ocupações das mãos do líder e organizá-las melhor, entregando-as para pessoas que podem executá-las.

Mas para que isso aconteça, é necessário que o líder conheça sua equipe e esteja disposto a investir no desenvolvimento profissional dos membros dela. Afinal, quando delegamos uma tarefa, estamos exigindo uma série de habilidades novas dos nossos liderados e eles precisam desenvolvê-las.

Como delegar tarefas é uma atividade complicada, nós separamos 4 dicas para ajudar você, líder, a fazê-la. Confira!

1. Conheça sua equipe e os talentos individuais

Quando delegamos, precisamos ter certeza que a pessoa escolhida é capaz de realizar a tarefa. Isso significa que o líder deve conhecer os talentos e aspirações de cada membro de sua equipe. Só assim é possível garantir que o trabalho está sendo oferecido para a pessoa certa.

Uma forma interessante de fazer isso é por meio de anotações. Ao fazer uma lista dos talentos de cada membro da equipe, o líder conta com um arranjo de informações úteis que podem ser consultadas antes de uma decisão importante, como a delegação de tarefas, ser tomada.

2. Pense em como delegar tarefas estrategicamente

Quando o líder pensa sobre como delegar uma tarefa, ele deve ter em mente que isso é uma ação estratégica. Ao delegar os trabalhos certos para as pessoas certas, nós também conseguimos preparar um colaborador para mudar de cargo e assumir mais responsabilidades.

Por isso a delegação não deve ser feita somente pensando na execução da tarefa, mas também no que as pessoas envolvidas podem aproveitar da experiência.

3. Delimite as competências exigidas nas tarefas

Para facilitar na hora de delegar, é interessante que o líder monte uma lista de habilidades necessárias para o cumprimento da atividade. A ideia é fazer o mesmo que já é feito quanto aos requisitos de um cargo, mas voltado para uma tarefa.

Assim, na hora que uma atividade é passada para um membro da equipe, as pessoas podem entender o motivo daquilo está sendo feito. Além disso, essa delimitação motiva o pessoal a ampliar suas habilidades para se tornarem elegíveis a futuros trabalhos.

4. Monitore o desempenho de sua equipe

Além de delegar, o líder precisa acompanhar de perto as tarefas que precisam ser feitas. Ao mesmo tempo em que oferece suporte para a equipe e ajuda nas novas atividades atribuídas, ele pode conferir se tudo está sendo feito do jeito certo. Esse monitoramento é fundamental para saber se a escolha do profissional foi correta ou se precisa ser reconsiderada.

Ao terminar todo esse processo e conseguir, com sucesso, delegar tudo que era necessário, o líder terá mais tempo disponível. Esse tempo poderá ser usado para atividades mais estratégicas e que demandam mais atenção. Somado a isso, ele terá a experiência de como delegar tarefas e fará isso mais vezes!

Falando em gestão de tarefas, que tal aprender a poupar ainda mais tempo? Nós montamos um texto sobre ferramentas para a gestão de tarefas e como elas podem ajudar. Vale a pena dar uma lida!

Desenvolvimento da equipe: entenda a importância da comunicação

Você sabia que o desenvolvimento de equipes nas organizações está diretamente relacionado com a comunicação? Isso ocorre pelo fato de que empresas com um departamento de endomarketing e comunicação interna bem estruturados conseguem maior assertividade para treinar equipes e engajar colaboradores.

No post de hoje, falaremos um pouco mais sobre como a comunicação é importante no desenvolvimento dos recursos humanos da sua empresa. Siga a leitura e confira agora mesmo!

Comunicação interna e endomarketing no desenvolvimento de equipes

É comum que alguns empresários façam confusão entre os conceitos de comunicação interna e endomarketing. Apesar de ambos trabalharem com o mesmo público  os funcionários da empresa , eles têm significados diferentes.

A comunicação interna é definida como o conjunto de ações que uma empresa realiza para informar seus colaboradores sobre aquilo que se passa na organização. Por meio de ferramentas, como intranet, quadro de avisos e jornal-mural, é possível manter os trabalhadores bem informados.

Vale lembrar, ainda, que a comunicação interna deve ser vista como uma via de mão dupla. Ou seja, é necessário que um colaborador saiba emitir opiniões que enriqueçam o trabalho de outra pessoa e, ao mesmo tempo, esteja aberto para ouvir opiniões sobre suas próprias ações.

Dar e receber feedbacks ajuda a criar um diálogo construtivo que contribui para o desenvolvimento do equilíbrio emocional na empresa. Saiba mais sobre esse assunto em: Equilíbrio emocional no trabalho: como cuidar da sua equipe.

O endomarketing, por sua vez, está mais relacionado a fatores motivacionais e ações estratégicas que a empresa adota para satisfazer os seus funcionários e, assim, garantir mais produtividade e diminuir o retrabalho. Saiba mais sobre esse assunto em: Vilão da produtividade: como combater o retrabalho nas empresas?

3 dicas para desenvolver a comunicação na sua empresa

Agora que você já sabe como a comunicação interna e o endomarketing podem ser úteis para o desenvolvimento de equipes na sua empresa, veja algumas dicas para implementar essas estratégias:

1. Use os canais adequados

É importante que você use os canais adequados na comunicação da empresa. São vários os meios que podem ser aproveitados para transmitir informações aos funcionários, como redes sociais, reuniões de equipe, palestras e treinamentos motivacionais.

2. Entenda as mensagens que devem ser enviadas

As mensagens enviadas para os colaboradores devem ser claras, objetivas e concisas. É preciso agir sempre com transparência, prezando pela verdade. Por mais que as situações sejam críticas, procure manter os funcionários informados sobre aquilo que se passa na empresa.

3. Treine bem as lideranças

Os líderes de setor precisam ser treinados para que saibam como se comunicar com os seus liderados. Conscientize-os de que tudo comunica: as palavras, os gestos, os olhares e os textos escritos. Nesse sentido, é crucial desenvolver cada uma dessas linguagens corretamente.

Conseguiu entender como a comunicação tem papel importante no desenvolvimento de equipes? Então, invista nesse recurso e mantenha os envolvidos sempre alinhados aos valores e cultura da empresa.

Confira também como o mentoring ajuda profissionais a atingirem seus objetivos. Temos certeza de que será uma leitura muito interessante e produtiva!