Desenvolvendo Equipes de Alta Performance com a Metodologia Inner Game

Equipes de alta performance são o coração de organizações bem-sucedidas. Elas possuem uma dinâmica colaborativa, são altamente motivadas e têm um desempenho excepcional em seus objetivos.

Uma abordagem inovadora para o desenvolvimento de equipes de alta performance é a metodologia Inner Game, desenvolvida por Tim Gallwey.

Neste artigo, exploraremos como a metodologia Inner Game pode ajudar a impulsionar o desempenho das equipes, promovendo uma cultura de crescimento, autodesenvolvimento e colaboração.

  1. Foco na Comunicação Efetiva: A metodologia Inner Game enfatiza a importância da comunicação efetiva para o desenvolvimento de equipes de alta performance. Ao estabelecer uma comunicação aberta, transparente e respeitosa, os membros da equipe podem compartilhar ideias, opiniões e feedback construtivo. Isso cria um ambiente de confiança e colaboração, onde todos se sentem valorizados e podem contribuir plenamente para o sucesso coletivo.
  2. Desenvolvimento Individual e Coletivo: A metodologia Inner Game valoriza o crescimento individual e coletivo. Ao incentivar os membros da equipe a buscar constantemente o autodesenvolvimento e a superar seus desafios pessoais, promove-se um ambiente propício ao aprendizado contínuo. Além disso, o desenvolvimento coletivo é estimulado por meio de sessões de coaching em equipe, onde são explorados pontos fortes, lacunas de habilidades e oportunidades de melhoria.
  3. Estabelecimento de Metas Significativas: Equipes de alta performance são impulsionadas por metas significativas e desafiadoras. A metodologia Inner Game incentiva os líderes a colaborarem com suas equipes na definição de metas claras e alinhadas aos valores e objetivos da organização. Ao envolver os membros da equipe nesse processo, cria-se um senso de propósito compartilhado, aumentando a motivação e o comprometimento com o sucesso coletivo.
  4. Feedback e Melhoria Contínua: O feedback é uma peça-chave no desenvolvimento de equipes de alta performance. A metodologia Inner Game enfatiza a importância de fornecer feedback construtivo, específico e orientado ao crescimento. Os líderes são encorajados a criar uma cultura de aprendizagem, onde o feedback é visto como uma oportunidade de crescimento e aprimoramento. Isso permite que as equipes ajustem seu desempenho, aprendam com os erros e busquem a melhoria contínua.
  5. Promoção de um Ambiente de Confiança: Equipes de alta performance prosperam em um ambiente de confiança. A metodologia Inner Game enfatiza a importância de construir relacionamentos autênticos, onde os membros da equipe se sintam seguros para expressar suas opiniões, assumir riscos e aprender com os erros. Ao promover uma cultura de confiança, líderes capacitam suas equipes a colaborar, inovar e alcançar resultados extraordinários juntos.

A metodologia Inner Game oferece uma abordagem inovadora para o desenvolvimento de equipes de alta performance. Ao enfatizar a comunicação efetiva, o desenvolvimento individual e coletivo, o estabelecimento de metas significativas, o feedback construtivo e a promoção de um ambiente de confiança, os líderes podem impulsionar o desempenho de suas equipes de forma excepcional.

Ao aplicar os princípios do Inner Game, as equipes podem alcançar um nível de colaboração, motivação e desempenho que as levará além das expectativas.

Se você deseja aplicar a metodologia Inner Game em sua organização, entre em contato conosco para obter mais informações sobre nossos serviços e como podemos ajudá-lo a alcançar uma liderança excepcionalmente impactante.

 

Liderança e a Metodologia Inner Game de Tim Gallwey

A liderança eficaz desempenha um papel fundamental no sucesso e crescimento das organizações.

Ir além da simples delegação de tarefas e motivar equipes de alta performance requer uma abordagem que envolva autoconhecimento e o desenvolvimento de habilidades internas. Uma metodologia inovadora que atende a esses requisitos é o Inner Game, desenvolvido por Tim Gallwey.

Neste artigo, exploraremos os princípios do Inner Game e como ele pode impactar positivamente a liderança nas organizações.

  1. Os Princípios do Inner Game: O Inner Game, uma metodologia desenvolvida por Tim Gallwey, é baseado em dois princípios fundamentais: o Jogo Exterior e o Jogo Interior. O Jogo Exterior refere-se às habilidades técnicas e tarefas tangíveis da liderança. O Jogo Interior está relacionado à gestão das emoções, confiança e autopercepção, superando bloqueios mentais e alcançando um desempenho ótimo.
  2. Autoconhecimento: Uma das bases do Inner Game é o foco no autoconhecimento. Líderes eficazes devem compreender suas próprias forças, fraquezas, valores e crenças. Ao desenvolver uma consciência profunda de si mesmos, podem identificar e superar os obstáculos internos que limitam seu desempenho. O processo de autoanálise, feedback e busca constante por crescimento pessoal são elementos essenciais desse princípio.
  3. Aprender a Aprender: O Inner Game enfatiza a importância da aprendizagem contínua na liderança. Isso envolve a capacidade de se adaptar rapidamente às mudanças, experimentar novas abordagens e aprender com os erros. Em vez de focar exclusivamente nos resultados finais, líderes devem valorizar o processo de aprendizagem, promovendo um ambiente de desenvolvimento para si mesmos e suas equipes.
  4. Feedback e Coaching: O Inner Game destaca a relevância do feedback e coaching na liderança. Líderes atuam como facilitadores e treinadores, fornecendo um ambiente seguro para que suas equipes expressem ideias, desafiem seus limites e cresçam. Além disso, líderes devem estar abertos ao feedback dos outros, buscando oportunidades de melhoria constante e promovendo o desenvolvimento de suas equipes.
  5. Foco no Presente: A metodologia Inner Game ressalta o poder do foco no presente. Líderes devem ser capazes de concentrar-se plenamente nas tarefas e interações do momento, evitando distrações e preocupações desnecessárias. Isso permite atenção total às necessidades da equipe, desenvolvimento de relacionamentos autênticos e tomada de decisões fundamentadas.

A metodologia Inner Game, desenvolvida por Tim Gallwey, oferece uma abordagem inovadora para a liderança, com ênfase no autoconhecimento, aprendizagem contínua e desenvolvimento de habilidades internas. A liderança eficaz vai além das habilidades técnicas, envolvendo a gestão das emoções, promoção de crescimento pessoal e cultivo de relacionamentos autênticos.

Aqui na Asas Desenvolvimento Humano, nossos profissionais são certificados pela metodologia Inner Game de Tim Gallwey, permitindo que ofereçamos programas de desenvolvimento de liderança personalizados e eficazes.

Se você deseja aplicar a metodologia Inner Game em sua organização, entre em contato conosco para obter mais informações sobre nossos serviços e como podemos ajudá-lo a alcançar uma liderança excepcionalmente impactante.

A capacidade de deixar “suspenso”

Ver de uma maneira nova começa quando interrompemos o modo habitual de pensar e perceber. 

Segundo o cientista da cognição Francisco Varela, desenvolver essa capacidade pressupõe “suspensão”, distanciamento do fluxo costumeiro [de pensamento].

Como costumava dizer o famoso físico David Bohm, “Normalmente, não somos nós que possuímos nossos pensamentos, nossos pensamentos é que nos possuem”. 

Fazer uma pausa, não significa destruir ou ignorar os modelos mentais que já temos da realidade – isso seria impossível, ainda que o tentássemos. Significa o que Dabid Dohm chamou de “dependurar nossos pressupostos diante de nós”

Assim fazendo, começamos a identificar pensamentos e modelos mentais como produtos de nossa própria mente. E, quando tomamos consciência de nossos pensamentos, eles passam a influenciar menos aquilo que enxergamos. Fazer uma pausa nos permite “ver o nosso ver”

Uma prática física bastante simples para avaliar.

Aperte a mão bem forte e em seguida apertar mais forte ainda. Você poderá até mesmo imaginar que a gravidade desapareceu e que, soltar a mão, fará ela praticamente flutuar. Observe as sensações enquanto segura firme e bem apertado. Agora solte-a! Note como os músculos se descontraem. O que é mais fácil e prazeroso? 

Com frequência, apegamo-nos aos nossos pensamentos dessa mesma forma. A suspensão começa quando afrouxamos o aperto e simplesmente observamos o fluxo dos pensamentos. Os pensamentos talvez não desapareçam imediatamente, mas já não temos tanta energia dedicada a mantê-los. 

Quando começamos a desenvolver a capacidade para suspensão, quase imediatamente nos deparamos com “o medo, o julgamento e a tagarelice da mente”, a que Michael Ray chama de “Voz do Julgamento”

Pesquisadores descobriram que, até a idade de 4 anos, quase todas as crianças se encontram no nível de gênio. Por volta dos 20 anos, a percentagem de pessoas classificadas como gênios caía para 10% e acima dessa idade, não ia além de 2%. 

A voz do julgamento abafa tudo! Podemos trazer a criatividade para nossa vida, de maneira consistente, “prestando atenção nela” e aperfeiçoando a capacidade de suspender julgamentos que brotam em nossa mente – aquela famosa: “que ideia mais idiota! Nem pense em fazer isso!” – que limitam o impulso criativo. 

Na prática, a suspensão exige paciência e disposição para não impor esquemas preestabelecidos ou modelos mentais àquilo que estamos vendo. 

Os desafios, numa organização, começam pelo ritmo frenético que muitas pessoas se sentem obrigadas a manter. Muitas vezes, as equipes simplesmente não sabem como parar e sabem menos ainda como integrar momentos de suspensão (julgamentos) ao seu ritmo normal de trabalho conjunto.

Eu chamo isso de MATRIX.

Espero profundamente poder ter despertado algo dentro de você. E como sempre digo, se fez bem continue (a pílula vermelha) se não, continue mesmo assim (a pílula azul) – apenas não pare – o caminho é para quem está no caminho. 

Um grande abraço e muito obrigada por me ouvir (ler) até aqui.

Cristina Gomes 

Vendo como vemos…O Show de Truman

O filme O Show de Truman, o ator Jim Carey faz um papel de um homem cuja a vida, desde o seu nascimento, é um espetáculo de televisão visto por milhões, mas ignorado por ele próprio. De seu ponto de vista, ele apenas vive a sua vida.

No meio do filme, um grupo de repórteres entrevista o “diretor”, um personagem todo-poderoso, interpretado por Ed Harris que literalmente determina a existência de Truman – se vai chover ou fazer sol, o enredo do episódio da próxima semana, se as coisas serão boas ou más para ele. Um dos entrevistadores pergunta ao diretor: Como o senhor explica o fato de Truman nunca ter percebido que sua vida é apenas um programa de televisão? E o diretor responde: “Todos nós aceitamos a realidade tal qual nos é apresentada”

Os problemas oriundos da atitude de considerar “inequívoca” nossa percepção diária são tudo, menos “simplesmente filosóficos”, em especial quando o mundo está mudando. 

No início dos anos de 1980, executivos da indústria automobilística dos Estados Unidos, passaram a viajar regularmente para o Japão a fim de saber por que os fabricantes japoneses estavam se saindo melhor que seus concorrentes americanos. 

Após uma dessas visitas, os americanos não se impressionaram muito com a concorrência. “Eles não nos mostraram nenhuma fábrica de verdade”. Não havia em parte alguma, estoque de peças. Já vimos muitas montadoras e aquelas não eram de verdade. Foram encenadas para nós.

Em poucos anos, ficou dolorosamente óbvio que essa afirmação era um equivoco. 

Os administradores americanos se viram diante de um sistema de produção just in time radicalmente diferente dos sistemas de produção que lhes eram familiares e não estavam preparados para ver o que lhes era mostrado. 

Não podiam conceber uma montadora sem pilhas enormes de peças em estoque. O que viram ficou limitado pelo que já conheciam. Não tinham desenvolvido a capacidade de olhar com novos olhos.

Esse problema, contudo, é universal. Boa parte das iniciativas de mudança que dão em nada, não fracassa por falta de perspectivas amplas e nobres. Fracassam porque as pessoas não conseguem enxergar a realidade à sua frente. 

Estudos sobre mortalidade empresarial revelam que muitas companhias Fortune 500 não vão além de umas poucas gerações de administradores, não por lhe faltarem recursos, mas por serem incapazes de “ver” as ameaças que enfrentam e o imperativo da mudança. 

Os sinais de perigo estão aí e muitos conseguem identificá-los. E, no entanto, por algum motivo, não conseguem penetrar o sistema imunológico da empresa, que se protege do desconhecido. 

Reflita, amadureça e se necessário releia este e o e o artigo anterior. No próximo artigo, vou citar um método (exercício) para facilitar, penetrar aos poucos, em nosso sistema imunológico, que nos protege do desconhecido.

Até breve. 

Cristina Gomes

Dinossauros, Empresas, Pessoas e a MORTE de todos eles. [Para Refletir]

Não é irônica a maneira como as pessoas falam sobre dinossauros? – Dizemos hoje que uma empresa “é um verdadeiro dinossauro” para dizer que é lenta e incapaz de se ajustar às mudanças. Mas como se sabe, aqueles bichos conseguiram sobreviver cem vezes mais tempo do que os homens até hoje. 

Quaisquer que seja as criaturas que nos substituirão no futuro, elas provavelmente dirão: “Tal como os seres humanos – pena que eles não tinham a capacidade adaptativa dos dinossauros!”.

Porque não mudamos? O que seria necessário para modificar o todo? 

Não mudamos porque achamos que somos imortais. Como adolescentes, podemos ter medo, mas ainda achamos que ficaremos aqui para sempre.

O segredo consiste em ver um futuro diferente não como inevitável, mas como carregado de possibilidades genuínas. 

Se conseguíssemos de fato encarar nossa mortalidade coletiva e falar a verdade sobre o medo em vez de evita-lo, alguma coisa decerto mudaria. 

Há alguns anos, em um seminário sobre liderança, um jamaicano do Banco Mundial, chamado Fred, contou uma história bastante comovente. 

Poucos anos atrás, soubera que padecia de uma doença terminal. Depois de consultar inúmeros médicos, que confirmaram o diagnóstico, fez o que todos fazem em semelhante situação: semana após semana, negou o fato. Mas aos poucos com ajuda de amigos, foi aceitando a realidade de que só viveria uns poucos meses. 

Então, algo de impressionante aconteceu, disse ele.

– Simplesmente parei de fazer o que não era essencial, o que não importava. Passei ocupar-me de projetos com crianças, que sempre desejei realizar. Não discuti mais com a minha mãe. Quando alguém me cortava no trânsito ou acontecia algo que antes me deixaria furioso, eu ficava calmo. Em suma, não tinha tempo a perder com bagatelas.

Pelo fim desse período, Fred iniciou um novo e maravilhoso relacionamento com uma mulher que o aconselhou a buscar outras opiniões sobre sua doença. Ele consultou alguns médicos nos Estados Unidos e logo recebeu um telefonema de um deles dizendo: Chegamos a um diagnostico diferente. O médico lhe disse que ele tinha uma forma rara de uma doença perfeitamente curável. 

Agora vem a parte boa da história, que nunca me esquecerei, Fred confessou: Quando ouvi isso ao telefone, chorei como um bebê…pois temia que minha vida voltasse a ser como era!

Foi preciso o cenário da possibilidade iminente de sua morte para que Fred despertasse. Foi preciso um choque desses para transformar sua vida.

Talvez algo semelhante deva acontecer com todos nós que vivemos na Terra. 

Este texto não termina por aqui, preparei mais dois a respeito dos cenários que vivemos e de uma maneira simples de como podemos mudar para melhor.

Não deixe de acompanhar nos próximos dias. 

Tenha uma excelente semana

Cristina Gomes 

Parte do texto extraída do livro Presença – Propósito Humano e o Campo do Futuro –

Peter Senge, Joseph Jaworski, C.Otto Scharmer, Betty Sue Flowers

4 tendências da gestão em 2022

Com o vai e vem, das novas ondas, que cercam o Covid19, nossos clientes sempre questionam minha opinião referente à esta incerteza. Na verdade, não tenho uma opinião formada. O que realmente faço é observar os movimentos, me proteger e viver no AQUI e AGORA. 

Já faz muito tempo que não crio expectativas para as coisas e acredito que devemos seguir, fazendo o que está ao nosso alcance AGORA, criando assim, o nosso futuro. 

O que está bem claro é que o trabalho já não é mais um LUGAR e que as empresas estão começando a entender que apesar do grande crescimento tecnológico, o primordial, são as pessoas.

Estou com olhar de muito interesse às quebras de barreiras com o trabalho descentralizado, autônomo, remoto, assíncrono, por objetivos em qualquer lugar do planeta, desenvolvendo o talento, a diversidade e a igualdade de oportunidades. 

Enfim, estamos na “Era do Novo Trabalho”! 

Também é importante pensar que estamos saindo do choque psicológico e do estágio de bloqueio, do inicio da pandemia. Pensar assim é importante para se manter focado, presente e produtivo e deixar de tentar criar uma falsa sensação de certeza.

Realmente temos que aceitar que as coisas estão difíceis, e provavelmente vão ficar assim por mais algum tempo, mas que eventualmente as coisas vão melhorar. E, enquanto isso, concentre-se em melhorar as coisas que estão sob seu controle.

Pensar assim é importante para se manter focado, presente e produtivo. Precisamos deixar de tentar criar uma falsa sensação de certeza.

Como diz a celebre frase: “Na ausência de certeza, a clareza pode ser um bálsamo calmante”. 

Acompanhe as 4 tendências da gestão em 2022.

Como líderes temos que nos dedicar para a sustentabilidade com as pessoas. 

As empresas estão querendo descobrir um método eficiente para reter talentos e não demitir em massa. Você já parou para perguntar quais são as expectativas delas? 

Lembre-se, estamos na Era do Novo Trabalho e as pessoas, mais do que nunca, querem ser ouvidas, elas não querem que um pequeno grupo, de acionistas ou diretores da empresa, decida o futuro delas.

Elas devem fazer parte das decisões relacionadas a elas e à família delas. Experimente perguntar para os integrantes da sua equipe, como a família deles estão e depois venha aqui me contar. 

Mensurar resultados tendo foco nas coisas simples 

Você deve descobrir o nível de prioridade que as pessoas dão a uma ideia ou a um problema, aquele problema que a “empresa” estava enxergando como uma cobra, pode ser apenas uma corda enrolada e que estava confundindo sua visão. 

Você pode usar ferramentas de pesquisas do próprio drive com o uso de termos específicos em suas comunicações internas ou indagando as pessoas pessoalmente, em reuniões rápidas, em pé e organizadas de 10 a 15 minutos. 

Em seguida, você deve criar hábitos, que é o passo que a maioria das empresas ignora. A maioria das iniciativas de mudança falha devido à incapacidade de mudar os hábitos do dia-a-dia e isso deve ser feito com foco nas coisas simples. 

Você pode usar uma nova abordagem que incentiva a adoção de novos hábitos, como gincanas e campeonatos internos e ter sistemas simples, para ser medidos qualitativamente. Uma ferramenta como um CRM gratuito pode lhe ajudar.

Com isso em pratica, as organizações podem medir o impacto de suas intervenções internas, ajustando-as e melhorando-as à medida que avançam. 

Se não pudermos relatar mudanças reais, medindo, os esforços não vão servir para NADA e o retrabalho aumenta. 

Evite surpresas e aceite o trabalho hibrido, ele veio para ficar.

Alguns também nos perguntam, quando acreditamos que todos voltarão ao escritório. 

Na minha opinião, isso é coisa do passado, porque já existem muitas vantagens no trabalho híbrido. 

As empresas podem recrutar de forma mais diversificada, reformular práticas antiquadas de integração e fornecer autonomia aos trabalhadores com horários flexíveis. Em 2022 começaremos a ver esses dados chegarem com mais precisão e os lideres confiarão neste modelo de uma vez por todas. 

O importante é focar nos resultados e pensar em como iniciar um novo programa de exercícios e controle da saúde mental. O início de algo novo que exige muito trabalho pode parecer ruim, mas ao contrario do que podem pensar, será incrivelmente bom para as pessoas e empresas. 

O trabalho híbrido é assim; parece ruim, mesmo que seja realmente bom. Mas obter o híbrido certo, coloca empresas e pessoas na melhor posição para se adaptar rapidamente a qualquer coisa que surja no caminho. 

Simplificando, as práticas de trabalho flexíveis são a nova estratégia de preparação para desastres.

Pesquise talentos atuais e do futuro 

2022 continuará sendo o enigma do talento. As empresas continuarão lutando para preencher as vagas de emprego e os funcionários continuarão a se demitir em massa. Mas se a pandemia nos ensinou alguma coisa, é que sempre há uma luz no fim do túnel. Os talentos podem perceber onde encontrar o que realmente lhes fazem felizes e, as empresas, por sua vez, começam dar mais valor às pessoas e descobrir que são tudo o que têm e o que precisam para prosperar, levando em conta a potencial falta de talentos no mercado de trabalho. 

E assim vamos atravessando as incertezas e lembrando do que realmente importa. 

Estar pronto, disposto e ser capaz de se adaptar mais rapidamente a praticamente qualquer coisa é talvez a habilidade mais crítica de que todos precisamos agora.

Aonde você quer chegar? Agora você tem Asas!

Insatisfação no Trabalho

Por Neuroleadership – David Rock | tradução livre #asasdh

Sobre a quarta revolução do trabalho

Algumas vezes na história vimos mudanças na forma como nós, os humanos, trabalhamos.

Primeiro, houve a Revolução Industrial do final do século 18.

Na década de 1950, as lojas familiares começaram a desaparecer com o surgimento dos empregos de escritório modernos, quando grandes empresas como a IBM começaram a centralizar os locais de trabalho. 

Em meados da década de 1990 e no início de 2000, o boom da Internet mudou o trabalho mais uma vez.

E hoje, estamos no meio de uma quarta revolução do trabalho – a era do trabalho híbrido – que, mais uma vez, levantou questões assustadoras sobre como, onde e quando trabalhamos. Só que desta vez, isso vai acontecer em dois anos, não em 20.

O “novo” normal chegou

Quando os escritórios foram fechados em todo o país em março de 2020 e milhões de trabalhadores se submeteram a pedidos obrigatórios de ficar em casa, muitos funcionários foram forçados a trabalhar remotamente. Durante a noite, as organizações tiveram que mudar para um modo de operação virtual primeiro ou apenas virtual. O trabalho remoto mal havia começado a se estabelecer antes da pandemia, com apenas 6% dos trabalhadores trabalhando principalmente em casa, em comparação com mais de 30% que se encontravam nessa situação em maio de 2020.

Em questão de semanas, nossas cozinhas e quartos tornaram-se nossos escritórios. Para alguns, a mudança repentina significou mais do que trazer trabalho para casa; significava que eles usavam chapéus de profissionais, professores e cuidadores, tudo de uma vez. Para outros, o tempo que antes passavam jantando fora, assistindo a shows com amigos ou suando na academia foi subitamente liberado. Nossas vidas tornaram-se irreconhecíveis, desencadeando uma reavaliação total do papel do trabalho.

Com pessoas morrendo, trabalhadores perdendo seus empregos em massa e pais sobrecarregados e exaustos, o trabalho de repente parecia menos importante: as notícias todas as noites eram uma bagunça, protestos e tumultos estouraram e a polarização política nos fez sentir como uma nação em guerra conosco. Nesse ponto, o quanto o trabalho realmente importava?

Avance alguns meses e agora estamos vendo os resultados desse pensamento: a Grande Renúncia. De acordo com o Bureau of Labor Statistics dos EUA, quase quatro milhões de americanos deixaram seus empregos apenas em julho de 2021. A taxa de demissões nos EUA está agora no máximo em duas décadas, com mais de 11 milhões de empregos abertos. Um estudo recente descobriu que 95% dos trabalhadores considerariam uma mudança de emprego. A Harvard Business Review observou que os funcionários com idades entre 30 e 45 anos tiveram o maior salto nas taxas de demissão, com um aumento médio de mais de 20% entre 2020 e 2021. Como disse a revista Time, “a pandemia revelou o quanto nós odiamos nossos empregos. ”

Isso, então, é mais do que apenas uma Grande Renúncia. Este é um estado de descontentamento.

A realidade

Fale com qualquer pessoa que tenha um emprego e você ouvirá muitas histórias de pessoas que pediram demissão: a gerente de contas promissora que não se sentia valorizada em sua empresa menor e se juntou a uma empresa Fortune 500 pelo dobro do salário; o advogado que chegou ao limite depois de dormir quatro horas por noite durante um ano direto enquanto cuidava de três filhos; o banqueiro de investimento que decidiu abandonar a rotina e abrir uma padaria.

Para remover as camadas desses e outros motivos, revisamos mais de 20 relatórios e artigos do setor sobre o motivo pelo qual as pessoas estão deixando seus empregos. O que descobrimos repetidamente é que muitas razões para desistir estão ligadas a duas motivações sociais primárias: autonomia e status.

Os motivos explícitos e a autonomia necessária

Um dos principais motivos pelos quais as pessoas mudam de emprego é para recuperar o senso de controle. Por meses, muitas das nossas escolhas foram tiradas de nós: não podíamos ir aos shoppings, não podíamos assistir a um filme no cinema, não podíamos planejar casamentos e reuniões familiares. Foi extremamente desorientador perceber que as liberdades que antes considerávamos garantidas haviam evaporado da noite para o dia. Mesmo para as pessoas que fizeram esses sacrifícios de boa vontade, a perda de liberdade e controle parecia ameaçadora.

Essa perda de controle em nossas vidas pessoais foi agravada por uma perda de controle no trabalho também. A pandemia ofereceu uma oportunidade para que os gerentes deixassem de vigiar os funcionários e passassem a orientá-los em tempos difíceis, treinando-os para obter melhores resultados e desenvolvendo a carreira das pessoas.Enquanto os líderes ágeis perceberam essa mudança, a incapacidade de alguns gerentes de ver as pessoas em suas mesas em um escritório aumentou seu controle sobre os membros da equipe. Não é de se admirar, então, que perder ainda mais controle sobre suas vidas fez com que tantos trabalhadores quisessem reexaminar sua autonomia da única maneira que podiam: parando.

A autonomia é uma das poucas coisas que ajuda as pessoas a se sentirem melhor em situações estressantes, e quanto mais estressante a situação, mais útil é a sensação de controle. As três maneiras pelas quais podemos fazer grandes mudanças em nossas vidas, para sentir que temos o controle, são: mudar onde vivemos, quem é nosso parceiro ou onde trabalhamos. Embora o rompimento de imóveis e relacionamentos também tenha atingido níveis recordes, mudar de casa ou de parceiro costuma ser muito mais complexo, o que significa que as pessoas se sentem menos no controle, do que mudar de emprego. Então aqui estamos nós.

Ao mesmo tempo que os profissionais avaliavam suas opções, a disponibilidade da vacina no início de 2021 deu início a uma espécie de renascimento corporativo. As empresas que haviam demitido ou colocado planos de crescimento em espera começaram a contratar novamente. Surgiram vagas de emprego – criando uma oportunidade perfeita para as pessoas tentarem recuperar a autonomia sempre que possível.

Status

A executiva de marketing pode apontar o momento em que ela começou a sentir descontentamento no trabalho: quando um executivo do mesmo nível que ela reescreveu um de seus e-mails. Duas décadas de carreira, ela sentia que não estava obtendo o respeito que esperava – um fator-chave para profissionais que são movidos por status.

Para essa mulher e muitas outras na força de trabalho hoje, o trabalho é uma importante fonte de status. É a razão pela qual muitas pessoas perguntam, ao conhecer outras pessoas, “O que você faz?” Isso nos dá um senso de propósito e um senso de valor próprio.

E ainda, como discutimos acima, a pandemia lançou o status – o desejo de se sentir valorizado, bem-sucedido e respeitado no trabalho – em um fluxo. Para algumas pessoas, um jogo de tabuleiro com um parceiro tornou-se muito mais importante do que responder a e-mails após o jantar. Sem uma conversa mais fria no escritório e incapazes de ler a linguagem corporal de seu gerente do outro lado da sala, muitos se sentiram estressados ​​e fora de controle. Para outros, seu status foi questionado quando as empresas mostraram sua verdadeira face. Algumas empresas aproveitaram a ocasião e “cuidaram das suas”, o que as fez sentir-se mais próximas e conectadas. Mas muitos trabalhadores sobreviveram à pandemia apenas para ver suas empresas não cuidarem deles, o que os deixou se sentindo abandonados. Afinal, se sua empresa não se preocupa com você, por que você deveria se preocupar com ela?

Desejo humano

Muito da abordagem para consertar “A Grande Renúncia” até agora tem girado em torno de dinheiro e empresas que oferecem bônus de assinatura lucrativos para empregos de nível inferior, treinamento de habilidades adicionais ou outras vantagens, como pagamentos de empréstimos estudantis. O dinheiro é poderoso, sem dúvida. Mas, nesta nova era de trabalho híbrido, os empregadores precisam se aprofundar mais.

Não se trata de deixar as pessoas renunciarem e depois substituí-las. Essa é a resposta transacional para o momento atual. A resposta transformadora é sobre como entender por que tantas pessoas estão descontentes com seus empregos e quais elementos desses empregos poderiam ser melhorados de forma consistente para fazer as pessoas quererem permanecer neles por um longo prazo, mesmo em momentos caóticos como a pandemia.

Como podemos desenvolver estratégias sustentáveis ​​de longo prazo para retenção, satisfação dos funcionários e crescimento organizacional, com base no que sabemos sobre o desejo humano, a motivação e o design do trabalho?

Todos estão no modo de sobrevivência. Aqui estão três coisas que os líderes podem fazer agora.

Os restaurantes estão com poucos funcionários, as salas de espera dos hospitais estão transbordando devido à falta de enfermeiras para cuidar dos pacientes, a equipe do call center está parando após o abuso implacável dos clientes – esses são os pedidos de ajuda de uma força de trabalho esgotada. E eles estão vindo alto e claro.

Estamos ouvindo vozes de campo sobre as terríveis dificuldades em certos setores, especialmente de profissionais médicos. “No ano passado tínhamos todo o pessoal. Agora, nossa equipe é inferior a 40%, mas com 120% do trabalho”, disse-nos um treinador esportivo universitário: “Temos que estar fisicamente aqui como o médico no local. Não temos o luxo de trabalhar remotamente. São sete dias por semana, com alguns dias longos, e não podemos dar a eles o nível de cuidado que evita lesões futuras. Estamos todos fisicamente e emocionalmente exaustos.”

Em certos setores, como o de saúde, esta situação é generalizada – e as pessoas que não estão desistindo podem ficar apenas porque sabem que estariam indo do fogo para o fogo. Quando os profissionais médicos ficam parados, muitas vezes é porque não querem deixar uma carreira na qual têm vários diplomas e décadas de experiência, especialmente se forem bons nisso e ainda sentirem que têm algo a contribuir.

Simplificando, muitos funcionários e gerentes estão se agarrando à preciosa vida e perdendo o controle rapidamente. Mas os líderes ainda têm algumas opções. Abaixo, reunimos três coisas que as pessoas neste estado atual podem fazer para sobreviver, de acordo com a ciência.

Demita o seu Chief Hope Officer – (Chefe oficial da esperança)

Quando você está no modo de sobrevivência, é comum ouvir que você não pode perder a esperança. E embora seja importante saber que as coisas podem acabar bem, isso não vai acontecer se você não reconhecer a realidade da situação e começar a trabalhar nas difíceis tarefas que tem. Essa ideia de manter o otimismo e ao mesmo tempo cuidar da dura realidade é conhecida como o Paradoxo de Stockdale (vale de estoque). Esse paradoxo cria conflito inconsciente no cérebro em um momento de ansiedade, o que então prejudica nossas habilidades cognitivas, tornando mais difícil sermos flexíveis. Para reorientar seu cérebro, concentre-se em pequenos objetivos de curto prazo e perceba que, sendo otimista e atencioso, você pode superar as tarefas difíceis.

Vá fundo em busca de compaixão.

A sabedoria convencional diz que quando você está exausto, deve conservar sua energia e se concentrar internamente. Mas a pesquisa mostra que este é o melhor momento para fazer um esforço extra, porque um tipo de empatia realmente cria mais energia.

Empatia, como explicou a Dra. Lisa Aziz-Zadeh, professora associada da University of Southern California em um episódio recente de Your Brain at Work LIVE, é um termo abrangente que inclui ressonância emocional, simpatia e compaixão. E a compaixão é onde a mágica acontece.

Compaixão é entender as necessidades de alguém e, em seguida, fazer um esforço para compartilhar sua experiência. A pesquisa mostra que ser compassivo envia sinais de recompensa social que parecem semelhantes ao amor para o cérebro do doador. No local de trabalho, essa compaixão pode significar dedicar um tempo para entender que alguém ficou acordado a noite toda cuidando de um bebê doente, mas veio trabalhar para um relacionamento de vendas de alta visibilidade e sugeriu que fizessem o logoff mais cedo.

Surpreenda as pessoas com recompensas inesperadas.

Uma das melhores maneiras de #motivar em uma situação de sobrevivência é ser positivamente surpreendido. Nossos cérebros acionam uma resposta de recompensa quando temos um reconhecimento, e essa recompensa é ainda mais forte quando é um reconhecimento que não esperávamos. Os líderes podem criar esse efeito encontrando oportunidades de dar aos funcionários uma autonomia inesperada, como permitir que eles escolham em uma lista de maneiras de cuidar de si mesmos ou de outras pessoas (ou seja, “Aqui estão três cartões-presente – mantenha um para você, dê um para um colega de trabalho e doe um para uma instituição de caridade.”). Outro exemplo de autonomia inesperada pode ser permitir que alguém tire um dia extra de folga ou dar um bônus em dinheiro.

A pesquisa nos mostrou que se sentir subestimado é um dos principais motivos pelos quais as pessoas estão desistindo neste momento, o que torna especialmente importante fornecer recompensas sociais – sinais que acionam nosso cérebro para liberar substâncias químicas positivas – em abundância. Quando você faz as coisas do dia a dia, é crucial reconhecer o valor das pessoas de qualquer maneira que você puder. Se você tiver poucos colaboradores, por exemplo, pode pegar alguns dos salários não gastos e dar um bônus aos seus colaboradores? Se as pessoas estão tão sobrecarregadas de trabalho que estão tendo dificuldade em encontrar tempo para comer, você poderia ajudar com as refeições dando assinaturas para serviços de preparação de refeições, comida para viagem saudável ou personal shoppers? Qualquer coisa que você puder fazer para mostrar – e não dizer – a seus funcionários que você valoriza seus esforços extras terá um longo caminho.

Espero que tenha aproveitado os estudos e as dicas de #neuroleadership que a #asasdh comunga e caso queira, compartilhe sua opinião conosco aqui nos comentários ou enviando uma mensagem direta para nós.

Bons estudos e práticas 

Cristina Gomes

Textos originais em inglês:

The State of Discontent: What’s Really Behind the Great Resignation

Everyone is in Survival Mode. Here Are Three Things Leaders Can Do Now.

Como Alavancar sua carreira profissional na incerteza econômica da pandemia

Com a Pandemia, o Brasil se viu em meio a uma grande incerteza econômica, o que fez aumentar o índice de desemprego no país. Diante disso, muitos profissionais se perguntam como alavancar sua carreira profissional em pleno a este cenário de crise e incertezas.

Fácil, todos nós sabemos que não é, afinal de contas, a escassez de oportunidades, atrelada a instabilidade financeira do país, faz com que muitos profissionais acabem ficando distante de alcançar seus objetivos profissionais.

Contudo, a chave para o sucesso é não desanimar e não esperar que as coisas melhorem. Mas, ir em busca dos bons resultados e da mudança na sua vida, mesmo em um cenário de crise.

E se este é o seu objetivo, continue lendo esse artigo e descubra como alavancar sua carreira profissional em tempos de Pandemia, adotando as dicas a seguir!

Trabalhe a sua mente

Com o cenário atual, muitas pessoas estão se sentindo confusas, elas perdem o foco e buscam até mesmo repensar as suas prioridades. 

E conviver com essas incertezas é completamente normal. Afinal de contas, o que é novo sempre assusta e causa medo. Mas, quando se trata de carreira profissional, independentemente de qual seja o cenário, é importante estar mentalmente bem e forte para reavaliar os seus objetivos e alavancar a sua vida na direção certa.  

Por isso, se o seu objetivo é dar uma guinada em sua carreira em tempos de Pandemia, o primeiro passo é sem dúvida trabalhar a sua mente.

Pare alguns momentos no dia, períodos de 1 a 5 minutos, relaxe, respire e em seguida defina, mesmo que seja momentâneo para depois ir ajustando, quais objetivos pretende alcançar na sua carreira. Além disso, procure transformar sua preocupação com o momento em ação. Ou seja, foque nos seus sentimentos, entenda-os e veja o que pode fazer para solucionar os seus receios envolvendo sua vida profissional.

Foque na excelência 

Não tem como alavancar sua carreira profissional se você tentar fazer várias coisas ao mesmo tempo para se manter em alta na Pandemia, sem executar o que de fato importa na sua carreira com excelência.

A única coisa que vai acontecer nesse caso é você se frustrar profundamente por ter que procrastinar em algumas tarefas e não apresentar o desempenho que gostaria.

Para isso não acontecer, você pode precisar definir prioridades, assim como executar suas tarefas de maneira estratégica. E não querer fazer todo o trabalho de uma só vez.

Faça conexões inteligentes

Independente da sua área, para alavancar a sua carreira em meio a Pandemia, é indispensável que você construa conexões dentro e fora do seu ambiente de trabalho. Dessa forma, as chances de você conseguir grandes oportunidades na sua área são maiores. 

Além disso, você adquire também mais confiança e influência, ou seja, tudo o que você precisa para a sua carreira.

Para tantovocê deve firmar relações em diferentes equipes, gerente e profissionais do seu ambiente de trabalho com os quais você não interage. Busque também observar e se inspirar em profissionais de outras empresas. 

Explore a internet e saia da sua zona de conforto

Mesmo em tempos de Pandemia, é possível aumentar o seu conhecimento e consequentemente o seu currículo como profissional. Para isso, basta explorar os diversos conteúdos disponíveis na internet, como seminários e cursos. Além disso, por meio da internet, você pode aprender e fazer o famoso networking.

Outra dica importante para alavancar a sua carreia em meio a pandemia, é sair da sua zona de conforto. Para isso, você deve buscar se desafiar na sua carreira e não deve temer em pedir ajuda profissional para cultivar a sua zona de crescimento. 

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Integração de equipe com a LEGO® SERIOUS PLAY®

É muito comum encontrar líderes que comentem sobre a dificuldade de realizar uma integração de equipe de forma eficiente. As tentativas são tantas que às vezes a tarefa fica exaustiva tanto para o gestor quanto para a equipe. Ambos acabam se frustrando e se cansando quando a solução não é encontrada.

Por outro lado, é muito comum que essas tentativas sejam baseadas apenas em conhecimentos técnicos. São poucos aqueles que procuram por soluções criativas, como dinâmicas, por exemplo.

E ainda existem aqueles que encontram dificuldade não só em sanar a situação, mas em primeiramente compreender onde é que está o erro e o porquê é tão difícil manter a equipe integrada.

Neste blog nós apresentamos a você a LEGO® SERIOUS PLAY® (LSP), uma ferramenta projetada para melhorar a inovação e o desempenho do negócio, visando ampliar a criatividade e possibilitar uma nova forma de aprendizagem para os adultos. E o que você verá nas linhas a seguir é que essa metodologia também é eficiente quando o assunto é integração de equipe.

Afinal, se a LEGO® SERIOUS PLAY® foi projetada para melhorar a inovação e o desempenho do negócio, isso quer dizer que ela é capaz de auxiliá-lo em seus maiores desafios diários com a incrível combinação entre fazer com que de forma lúdica e metafórica as pessoas sejam capazes de solucionar situações problemas.

Pessoas diferentes aprendem e trabalham de formas diferentes

Uma coisa é fato: os conflitos existem porque as pessoas são diferentes. As culturas, os valores, tudo pode impactar em contrastes.

Quando somos crianças isso não parece ser um problema. Isso porque na infância, graças ao nosso desprendimento, somos capazes de nos relacionar com pessoas diferentes de nós e fazemos disso algo positivo.

É claro que com algumas pessoas nós sempre tivemos mais afinidade, mas aquelas que eram diferentes de nós (no quesito personalidade) nos ensinavam e nos agregavam coisas novas e nós deixávamos isso acontecer.

Com o passar do tempo, vamos criando nossas bagagens e referências. E então, quando chegamos ao mundo corporativo, muitas vezes o diferente do outro não é mais tão aceitável e nem visto como algo construtivo, muito pelo contrário, nos incomoda.

Atritos sempre vão acontecer. Mas, é importante ressaltar que o acúmulo de conflitos pequenos desgasta totalmente uma equipe.

Por isso, um bom líder deve sempre estar atento ao seu time e se questionar qual é a melhor forma de manter a sinergia entre todos, de forma a estimular principalmente a cooperação.

Afinal, uma equipe é sim formada por pessoas diferentes, mas ela trabalha diariamente para alcançar objetivos comuns.

Você se atentou a todas essas explicações? Então acompanhe e entenda como a LEGO® SERIOUS PLAY® pode te ajudar com esse assunto.

1) Manter a sinergia entre a equipe significa ter um time engajado

Você se lembra quando citamos no texto anterior as 4 etapas da LEGO® SERIOUS PLAY®?  Caso você não lembre, não tem problema! Basta clicar aqui para acessar o conteúdo novamente.

As primeiras etapas da LSP são mais introspectivas. São momentos nos quais as pessoas refletem individualmente sobre o problema que foi lançado e criam através de um modelo (utilizando as peças da LEGO®) a possível solução.

Depois disso, elas apresentam suas ideias e narram à história/solução que imaginaram. Nessa fase final, as pessoas interagem entre si e um completa a ideia do outro, de forma a desenvolver novos raciocínios e proporcionar ótimos insights.

Um ponto muito importante para relembrar e destacar, é que com a utilização da metodologia LSP todos participam da reunião, potencializando a geração de soluções criativas e engajando os colaboradores.

Você percebe que com tudo isso, a LSP é capaz de criar um ambiente propício à inovação e integração?

Quando as pessoas escutam umas as outras elas passam a valorizar a ideia do colega, entram em sinergia e se tornam muito mais engajadas coletivamente.

Muitas vezes, os conflitos organizacionais acontecem não porque há muita comunicação e todos falam. Mas sim, porque há pouca comunicação e pouquíssimos participam. E assim surgem os “mal-entendidos”.

A comunicação entre um time precisa ser o mais clara possível. E o que acontece atualmente é que as pessoas não se escutam.

Dentro de um time é muito importante que um ouça o outro e é exatamente isso que a LSP proporciona. Quando um colaborador escuta o outro ele valoriza a ideia do colega como já dissemos, e também sente vontade de interagir com a aquela ideia de forma a melhorá-la.

Assim, ele também entende o seu papel, a importância que ele tem naquele time. Situações assim motivam e possibilitam um desempenho muito melhor.

2) Como posso aplicar a LEGO® SERIOUS PLAY®na minha empresa com o objetivo de realizar integração de equipe?

Primeiro de tudo, procure um auxílio profissional correto. Lembra o que dissemos no início desse texto sobre frustrações por parte de líderes e equipes quando soluções corretas não são encontradas?

Então, uma forma de você reverter isso é com o auxílio de um bom profissional. A Cristina Gomes da ASAS DH é facilitadora da LEGO® SERIOUS PLAY® no Brasil.

Existem diversas formas de aplicar essa metodologia dentro de sua empresa e adaptar dinâmicas utilizando a LEGO® SERIOUS PLAY® para promover a integração de equipes.

Nós explicamos aqui a teoria, trazendo o como a LSP pode ajudar. Mas, se quiser saber mais sobre essa ferramenta incrível entre em contato conosco.

Gestão de pessoas: 5 passos para melhorar o clima organizacional

Mesmo as empresas com uma cultura forte e sólida podem encontrar, nas atitudes, comportamentos e padrões de tomada de decisões dos funcionários, algumas falhas que podem ser melhoradas. A chave pode ser melhorar o clima organizacional. No entanto, o primeiro passo deve ser dado pelo próprio gestor, mudando suas atitudes e comportamentos, como exemplo. Uma vez que os colaboradores percebam os benefícios dessa mudança, tenderão a repeti-los até se tornarem habituais.

No entanto, essa não é uma tarefa fácil, pois depende da cooperação dos profissionais envolvidos. Pensando nisso, desenvolvemos este post com as dicas mais importantes para que você entenda o que é clima organizacional e possa implementar essa mudança com maior sucesso. Acompanhe!

O que é clima organizacional?

Clima organizacional pode ser definido como as percepções e os sentimentos que os colaboradores têm em relação ao ambiente de trabalho em que estão inseridos. Muitas pessoas confundem o clima com a cultura e acreditam que ele não pode ser controlado, pois é muito forte e enraizado nas organizações.

No entanto, os gestores e líderes mais experientes sabem que o clima pode, de fato, ser melhorado e que fazer as mudanças necessárias motivará os colaboradores a saírem do isolamento para a conexão.

O clima organizacional é mensurável e muito mais fácil de transformar, enquanto a cultura enfatiza as suposições implícitas em uma organização, que podem ser mais resistentes às mudanças. Um clima positivo não necessariamente equivale a mais diversão ou relaxamento no trabalho. Isso significa criar um ambiente com condições propícias para que as pessoas se sintam mais à vontade e trabalhem com criatividade, estimulando a melhor produtividade.

Para melhorar o clima organizacional, é preciso identificar o nível atual e desenvolver um planejamento com etapas a serem seguidas. A mudança vem com dedicação e tempo. Cada passo contribuirá para um pequeno avanço.

Como fazer uma pesquisa de clima organizacional?

Como falamos, o clima organizacional é percebido pelas pessoas. Por exemplo: você já reparou como, em alguns ambientes, você se sente desconfortável até para pedir uma água? O “clima” do local interfere no seu comportamento e o limita. Ao mesmo tempo, outros locais nos dão a liberdade de abrirmos a geladeira e nos servirmos sem maiores problemas.

Dessa forma, podemos supor que quem está dentro de um ambiente consegue entender o clima que existe ali, correto? Seguindo essa lógica, o clima organizacional é muito mais bem percebido pelos colaboradores do que pelo pessoal do RH, pelos gestores ou pela diretoria, concorda?

Por esse motivo, quando percebemos que algo está errado nas empresas e suspeitamos que as relações podem ser o problema, a pesquisa de clima organizacional é a primeira coisa a ser feita. E ela tem seu maior enfoque na percepção que os colaboradores têm do ambiente — essa é a coisa mais importante sobre a pesquisa de clima organizacional.

Depois da pesquisa feita, nós teremos, em mãos, uma análise quantitativa e qualitativa de como o ambiente de trabalho está sendo percebido pelo pessoal. Isso permite criar uma linha de ações, ou um plano de ação, para resolver possíveis problemas e impactar a produtividade da equipe.

Dito isso, vamos entender 4 pontos importantes sobre a pesquisa de clima organizacional? Acompanhe!

1. Cuide da preparação da pesquisa

É preciso ter ciência, nessa etapa, que o objetivo de uma pesquisa de clima organizacional é a coleta de dados sobre o ambiente de trabalho. A pesquisa não tem nenhuma pretensão de, sozinha, mudar algo que vem acontecendo dentro da organização.

2. Elabore um questionário amplo, mas simples

A pesquisa de clima organizacional, normalmente, é dividida em questionário e entrevista. O questionário tende a ser aplicado em todos os colaboradores e a pesquisa é feita com alguns, por meio de sorteio. No caso do questionário, ele deve ser robusto e apresentar uma série de itens relevantes ao estudo do clima (existem alguns modelos prontos on-line). Entretanto, esse tipo de material não pode ser complicado, ou seja, sua composição deve prezar por uma linguagem acessível e questões de fácil resposta.

3. Avise que a pesquisa será feita

Para que os colaboradores respondam a pesquisa da maneira mais sincera e verossímil possível, é essencial que seja feito um comunicado, alguns dias antes, explicando o que será feito, qual o seu objetivo e como funcionarão as questões de privacidade e anonimato. Esse tipo de aviso dá aos funcionários tempo para pensarem sobre o que responderão, evitando que a pesquisa mensure respostas dadas por impulso.

4. Mostre comprometimento e resultado

Ao coletar os dados, se a pesquisa apontar para um clima organizacional desfavorável para os colaboradores, algo precisará ser feito — um plano de ação deve ser montado e executado. A única coisa pior do que um clima ruim é uma pesquisa que não gera mudanças na organização, pois passa a sensação de que a empresa não se importa com as necessidades dos colaboradores. Então, tenha certeza de que a pesquisa está sendo feita com o apoio de todos do setor estratégico da companhia!

Existe alguma dica para melhorar o clima organizacional?

Como o clima organizacional é mensurável e propício a sofrer mudanças, alguns comportamentos e ações são eficientes no sentido de torná-lo mais assertivo para seu objetivo, que é garantir um espaço saudável para que os trabalhos sejam feitos. A seguir, você vai conhecer cinco práticas de gestão que proporcionarão esse tipo de mudança em sua empresa. Vamos lá?

1. Melhore as formas de comunicação da empresa

Analise as formas de comunicação utilizadas na empresa. Identifique falhas e formas de melhorá-las. Como a comunicação representa a ligação mais forte entre os colaboradores no trabalho, torná-la mais clara, efetiva e próxima pode representar uma estratégia de desenvolvimento pessoal e profissional, além de gerar melhores resultados para o negócio.

2. Avalie e estimule o desenvolvimento profissional

Avalie regularmente o desempenho individual e coletivo da sua equipe de trabalho. Crie elevados padrões de desempenho para a equipe e motive-a a buscar sempre o melhor de si mesma. Enquanto você desenvolve profissionais mais bem qualificados e capacitados, eles agradecem com resultados reais.

3. Confie na equipe de trabalho

A confiança de um gestor no colaborador pode gerar um efeito motivacional incrível para ambos. Por isso, institua metas desafiadoras, porém realistas, alegando que acredita no potencial da sua equipe. Dê liberdade para os colaboradores atuarem além do seu campo de conhecimento para estimular novas ideias e estratégias que beneficiarão a todos os envolvidos. Por fim, inspire o máximo desempenho conectando as pessoas umas às outras, de forma emocional, motivando a cooperação geral.

4. Reconheça os bons resultados

Reconhecer um bom desempenho de forma pública e fornecer feedbacks valiosos pode deixar o colaborador, ou a equipe, motivado a buscar sempre a superação do resultado anterior. Isso vai ajudar os funcionários a crescer e atingir altos objetivos na vida pessoal e na carreira.

5. Estimule o trabalho em equipe

Realize reuniões periódicas (semanais, quinzenais ou mensais) para aumentar a confiança, a cooperação e o respeito mútuo entre os membros da equipe. Convença as pessoas a colaborarem, da mesma forma, em toda a organização, demonstrando, na prática, as vantagens desse comportamento. Isso gerará um sentimento de que pertencem à organização, valorizando-a ainda mais.

Muitos gestores acreditam que motivar o trabalho em equipe e reconhecer resultados é a chave para melhorar o clima organizacional. Mas cada empresa tem o seu próprio clima e dependerá de uma análise profunda para identificar o que realmente importa. O importante é concentrar-se no tipo de clima que deseja obter. A boa notícia é que, quando entendemos o que é clima organizacional, podemos mudá-lo e gerar bons resultados sem a necessidade de fazer grandes investimentos!

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