Você sabe por que fazer uma pesquisa de satisfação neste momento?

Agora, mais do que nunca, é o momento ideal para fazer uma pesquisa de satisfação com seus colaboradores.

Mesmo com o trabalho remoto, temos que saber o grau de satisfação e as necessidades dos colaboradores, colher sugestões de melhorias e buscar ideias criativas e inovadoras.

Através de uma pesquisa simples e on-line, usando recursos gratuitos, como os formulários do google por exemplo, podemos coletar informações riquíssimas e no momento certo.

A pesquisa de satisfação é uma importante ferramenta para avaliar o contentamento dos colaboradores da sua empresa. Uma pesquisa bem realizada pode evidenciar os maiores problemas e os maiores pontos positivos da rotina de trabalho no seu ambiente empresarial.

No post de hoje, abordaremos alguns dos principais motivos que fazem com que essa pesquisa seja fundamental para o seu crescimento no mercado!

Pronto para saber quais são essas razões? Continue a leitura!

A busca pela satisfação interna dos seus funcionários

Funcionários que não estão satisfeitos quase sempre apresentam uma baixa produtividade durante a sua jornada de trabalho. Isso não é novidade, certo? Contudo, é sempre importante saber quais são as razões que levam ao descontentamento daquele indivíduo.

São as condições para o trabalho? As horas extras? O clima organizacional? Essas são algumas das questões que você deve tentar responder da melhor maneira possível. Afinal, é sempre mais barato manter um colaborador do que ir em busca de novos funcionários no mercado de trabalho.

Com uma pesquisa de satisfação bem realizada, você não só responde a essas perguntas como garante que os seus funcionários satisfeitos permaneçam dessa forma, o que aumenta as suas chances de crescimento para os próximos meses.

Isso sem falar na redução da taxa de turnover (rotação do pessoal) na sua organização, que também é uma excelente métrica de análise do seu ambiente de trabalho.

A avaliação da produtividade e do fluxo organizacional

Acima, nós mencionamos brevemente sobre a produtividade dos seus funcionários. Agora, falaremos como uma pesquisa de satisfação pode auxiliar em uma avaliação geral da produtividade dos seus colaboradores e da funcionalidade do seu fluxo organizacional.

Mesmo que um funcionário esteja completamente satisfeito com a sua companhia, é sempre preciso buscar por pequenas modificações e por pequenas melhorias no seu fluxo organizacional.

Um bom colaborador pode ajudar a desenvolver um fluxo de trabalho mais ágil e com menos etapas, o que, a longo prazo, aumenta a produtividade da sua companhia como um todo, que, por consequência, aumenta os números do seu faturamento mensal e anual.

A Apple é reconhecida pelo seu sistema de trabalho com verticalização simples e descomplicada. Os funcionários têm liberdade e certa autonomia para opinar no trabalho dos seus companheiros e até mesmo nos maiores projetos que a empresa está prestes a desenvolver.

Isso aumenta a motivação das equipes e aumenta consideravelmente o desempenho geral da empresa.

Uma boa pesquisa interna pode fazer com que tudo isso aconteça de forma descomplicada e com baixo custo. A avaliação dos seus colaboradores é sempre bem-vinda e deve sempre ser vista como prioridade para o progresso contínuo das suas metas.

A facilidade para resolver conflitos a partir de dados reais

Por fim, uma boa pesquisa de satisfação pode levar o seu pessoal do RH a encontrar soluções práticas para a resolução de conflitos. As estratégias serão pautadas em dados reais. Normalmente, os resultados são maiores do que a simples observação do ambiente de trabalho, que também deve ser feita pelo seu pessoal regularmente.

Note que tudo isso pode fazer com que a comunicação entre seus colaboradores seja valorizada, o que lhe ajudará a criar uma forte cultura empresarial baseada na troca de feedback entre os lados operacional e executivo da sua companhia.

Empresas especializadas em treinamentos corporativos podem ajudar — e muito — na aplicação de uma pesquisa de satisfação efetiva e livre de erros.

Este foi o nosso post sobre a necessidade de se fazer uma pesquisa de satisfação interna, em um momento de de tanta incerteza ou de mudanças necessárias. Gostou do conteúdo? Então escreva nos comentários abaixo a sua opinião sobre este assunto tão importante!

Como dar feedback: saiba estimular seus gestores

Por mais aceitáveis que sejam, erros cometidos dentro do ambiente de trabalho remoto ou presencial, devem, eventualmente, ser corrigidos pela empresa. Para conseguir esse resultado, é vital que seus gestores saibam como dar feedback para suas equipes. Infelizmente, uma quantidade considerável desses profissionais não sabe como fazê-lo, ou mesmo não reconhece a importância dessa tarefa.

Se este for o caso dentro da sua empresa, é hora de tomar uma atitude para lidar com essa situação. O quanto antes você puder capacitar seus gestores para oferecer o feedback necessário à sua equipe, melhores tendem a ser os seus resultados.

Para te auxiliar nesta tarefa, vamos falar um pouco mais sobre o por que e como dar feedback dentro de uma equipe. Acompanhe!

Qual a importância de um bom feedback?

Maior integração da equipe

A troca entre gestores e colaboradores não deve ser um julgamento. É uma oportunidade para que os membros da equipe troquem opiniões, deem sugestões e se aproximem mais entre si. Um time mais unido tem chances muito melhores de atingir metas e evitar desgaste ao longo do tempo. Nesse contexto, o trabalho do gestor é mediar a conversa para que ela seja mais produtiva.

Motivação dos profissionais

Saber como dar feedback pode gerar um efeito positivo inesperado na sua equipe. Muitos bons colaboradores perdem o empenho por ficarem sem orientação ou apenas se sentirem inseguros em suas ocupações. Ter alguém que norteie esse esforço pode fazer toda a diferença na hora de determinar seus resultados.

Oportunidade para corrigir erros

Como mencionamos no começo deste artigo, cometer erros não precisa ser algo alarmante: o problema é quando estes se tornam persistentes. E uma das melhores maneiras de sinalizar estes pontos e ajustá-los é através do feedback, seguido de uma avaliação de desempenho regular. Isso faz com que a equipe se aprimore pouco a pouco e eleve a qualidade do trabalho.

Como fazer seus gestores darem um feedback de qualidade?

Seja honesto e direto

Um erro comum sobre como dar feedback é não ir direto ao ponto ou amenizar demais a mensagem. Em parte, isso tem a ver com o estigma de julgar outra pessoa no dia a dia, mas você deve ensinar seus gestores a evitar essa mentalidade. Estabeleça a situação em questão (uma atitude específica), pense no que aquela situação gerou (desentendimento dentro da equipe) e sugira uma alternativa (repensar a forma de falar no trabalho).

Promova treinamentos sobre o assunto

Se você sabe a importância de dar feedback, então sabe que vale a pena investir algum tempo e recursos para que seus gestores façam o mesmo. De acordo com o momento e necessidade, você pode ensinar um grupo de novos gestores a oferecer feedback naturalmente no dia a dia e ainda estimular o resto das equipes a fazer o mesmo.

Estimule os elogios tanto quanto as críticas construtivas

Algumas pessoas pensam que o feedback só é necessário diante de algum erro. Pelo contrário: ele deve ser oferecido tanto diante das falhas quanto dos sucessos. Além de melhorar a confiança de um membro da equipe, isso também reforça que ele está no caminho certo, o que estimula a continuidade daquele comportamento.

Agora que você sabe por que e como dar feedback, é hora de colocar esse conhecimento em prática. Quer se aprofundar mais nesse tema? Então confira nosso artigo sobre o melhor desenvolvimento de um feedback. Até lá!

Gestão de conflitos dentro das empresas: isso muda o jogo

Pessoas diferentes, percepções diversas, culturas, idades e ideologias distintas e o desafio que se coloca: a convivência dentro de um mesmo espaço, atuando como um time, batalhando por resultados comuns e fortalecendo as estruturas de uma organização. Um dos grandes desafios da arte de liderar é a capacidade de gerenciar conflitos e driblar situações adversas que possam interferir no sucesso de uma empresa. O líder precisa estar atento às oscilações dentro da equipe; tais ruídos podem impactar significativamente na performance e comprometer resultados.

Relacionamento interpessoal nas organizações

Relacionamento interpessoal é a maneira como nos relacionamos com as pessoas. A qualidade dessas relações e o tratamento individualizado refletem em bons relacionamentos profissionais. Um bom relacionamento pessoal contribui para um clima positivo dentro da equipe e para a chance de boas realizações e resultados na empresa.

Tão importante quanto as metas de uma organização é a convivência do time responsável por escrever a história de sucesso de uma companhia. Negligenciar conflitos ou ser conivente com determinadas situações dentro da empresa pode alimentar o clima de instabilidade e gerar insatisfação entre os colaboradores e, consequentemente, queda de produtividade.

A conta é bem simples: uma boa gestão de resultados somada a uma equipe em total sintonia com os pilares da organização, em harmonia mesmo na diversidade de ideias e comportamentos, só pode gerar bons frutos. Além disso, o relacionamento com o seu próximo abre portas, cria vínculos, fortalece parcerias e transforma o ambiente.

Como surgem os conflitos nas empresas?

Alguns pesquisadores sobre clima organizacional apontam dois níveis de conflitos existentes dentro das empresas: aqueles de cunho hierárquico, quando as relações de trabalho não funcionam da maneira adequada ou quando o time não estabelece uma boa comunicação entre si, gerando problemas graves na condução dos negócios; e o outro nível de conflito, talvez o mais perigoso de todos, é aquele que contempla a esfera pessoal.

Neste caso, as diferenças surgem a partir do choque de personalidades entre os colaboradores, das diferenças de opinião de cada pessoa e de situações mal resolvidas dentro do time.

Os grandes problemas e conflitos mundiais ocorrem porque um determinado grupo não aceita ou respeita o ponto de vista ou a maneira de ser do outro. O colaborador deve ser convidado a não tentar impor a sua filosofia de vida, suas crenças, preferências e particularidades. Estimule o seu time a aceitar que as pessoas são diferentes entre si e reforce que isso não tira o mérito da personalidade de ninguém.

Um time vencedor é aquele que é livre de julgamentos, preconceitos e atitudes que isolam e afastam os seres humanos. A regra é clara: não faça para o outro aquilo que não gostaria que fizessem para você. Esse exercício começa por você, líder. Lembre-se de que você é o exemplo dentro da empresa, logo, as suas atitudes e ações podem refletir o tipo de time que você tem e gostaria de ter.

O que podemos aprender com os conflitos dentro das organizações?

Devemos tirar lições e ensinamentos até mesmo das situações mais difíceis. Conflitos dentro das empresaspodem sinalizar um problema mais sério, como, por exemplo, a indispensabilidade de aperfeiçoamento da prática da liderança e a necessidade de rever estratégias ligadas à gestão de pessoas.

A partir de problemas nos relacionamentos interpessoais dentro da sua empresa, você pode criar uma atmosfera de inovação e criatividade para sanar os conflitos — uma tarefa que pode ser compartilhada com todos os colaboradores, a fim de melhorar o ambiente corporativo, ajustar a comunicação e promover uma nova visão sobre o negócio.

Um verdadeiro sinal de alerta e um pedido de novas ideias, novas posturas e um novo jeito de se relacionar com as pessoas e os problemas — eis o legado dos conflitos dentro das organizações. Cabe ao líder e à equipe identificarem o que farão com os insumos adquiridos a partir desse quadro. O resultado pode ser revelador e altamente construtivo.

12 passos para melhorar a convivência no ambiente de trabalho e gerenciar conflitos

1. Líder, seja empático: uma boa gestão de pessoas requer o exercício da empatia diária. É preciso enxergar o outro, suas motivações, seus conflitos e necessidades. Acima de tudo, colocar-se no lugar da outra pessoa pode ser o caminho para encontrar as saídas mais estratégicas e gerenciar possíveis situações adversas dentro da empresa.

2. Líder, não tome partido: manter a imparcialidade é uma boa maneira de gerenciar conflitos. Vale a pena entender os fatores que motivaram determinado desentendimento, ouvir todas as partes envolvidas no processo e definir ações e estratégias para resolver a questão. Ao tomar partido, definimos inimigos e aliados e não é isso que você quer, correto?

3. Líder, seja racional na hora de equacionar conflitos: somos humanos, dotados de sensibilidade e emoções que permeiam a nossa personalidade. Contudo, é necessário agir com racionalidade na hora de mediar contendas dentro do ambiente corporativo.

O bom gestor é aquele que consegue imprimir uma marca de liderança humana, sem envolver-se emocionalmente nessas questões. É uma boa maneira de blindar-se e agir de maneira equilibrada e sensata. Nesse caso, a ideia é que o trato seja próximo, mas que o líder não se sinta tomado pelas dores da situação.

4. Líder, deixe claro o seu ponto de vista: muitos gestores pecam pela omissão. Preferem se distanciar do conflito, não opinar e não se posicionar. A rotina estressante, as metas cada vez mais apertadas e a competitividade de mercado fazem com que o líder, em alguns casos, não dê a devida atenção para esses problemas internos, o que enfraquece as relações entre as partes envolvidas no processo.

Gerenciar conflitos é uma excelente maneira de fortalecer laços de confiança e respeito dentro da empresa, por isso, não se omita jamais, mas também não favoreça apenas um dos lados.

5. Líder, crie espaço para o diálogo dentro da empresa: as lideranças que praticam o feedback e reforçam a necessidade de dialogar dentro do ambiente corporativo, tendem a minimizar impactos e conflitos do cotidiano. O colaborador precisa ter consciência de que sempre terá espaço para falar e ser ouvido. Isso evita a criação da chamada “rádio peão”, que assola os corredores das empresas, com os danos nocivos das fofocas e práticas impróprias dentro das organizações.

6. Líder, mantenha a paciência durante os conflitos: é muito fácil perder o controle e se tornar passional durante uma discussão ou uma série de ataques. Entretanto, se o líder se dá o direito de perder a paciência e brigar com os colaboradores, o que os impedirá de fazer o mesmo? Por isso, o líder deve se haver com toda a raiva e manter o diálogo sempre aberto, sem ataques diretos aos envolvidos na situação.

7. Líder, seja assertivo: ao se posicionar e atuar como um mediador, o líder deve ser firme e aparentar confiança. Essa não é uma escolha, é uma condição básica para mediar os problemas no relacionamento interpessoal nas organizações. Dessa forma, você, líder, deve ser uma figura forte e aparentar ser inabalável.

Essa postura e a firmeza — tenha atenção que a firmeza deve ser acompanhada de cortesia e empatia — são os alicerces da negociação nessas situações. Afinal, os colaboradores precisam de alguém para confiar e, ao mesmo tempo, de um exemplo a seguir.

8. Líder, não tenha medo de apontar comportamentos inadequados: alguns comportamentos são completamente inadequados ao contexto organizacional e/ou à lógica de sua empresa. Ainda assim, algumas pessoas insistem em ocorrer no mesmo erro, seja ele na vestimenta, na forma de falar ou na maneira de se portar. Esses pequenos problemas comportamentais, quando observados, devem ser sanados.

O líder pode, e deve, conversar em particular com o colaborador em questão e elencar o que vem acontecendo. Uma medida simples assim pode evitar que, no futuro, surjam conflitos por essas questões.

9. Líder, seja um mediador: por melhor que seja a equipe montada por você, não espere que ela resolva os conflitos interpessoais sozinha. Nessas situações, como já falamos, existe uma forte carga emocional e a razão das pessoas tende a ficar apagada. Por isso o papel de mediador é importante: o líder se faz de ponte, permitindo que a mensagem seja passada de um colaborador para o outro sem que o conflito seja aumentado.

É justamente essa função de mediação que abre a possibilidade de que negociações e concessões sejam feitas.

10. Líder, tome nota e aja estrategicamente: no meio de um conflito, ambos os lados acreditam que estão certos. Uma estratégia eficiente para “quebrar” essa defesa comum é anotar tudo o que cada colaborador está falando para justificar o conflito. Depois de anotado, comece a questionar item por item, mostrando o impacto daquela forma de pensamento dentro da empresa.

11. Líder, não dê ordens: caso você, líder, resolva o conflito por meio de ordens, saiba que os colaboradores apenas não brigarão mais em sua presença. Por respeitarem sua posição eles não o contestarão e assumirão a postura desejada, mas isso fará com que você tenha pessoas insatisfeitas e desmotivadas por não terem sido ouvidas.

Por isso, a melhor estratégia para resolver ou amenizar os problemas de relacionamento interpessoal nas organizações é por meio dos insights. Faça com que as pessoas pensem sobre o assunto da briga e cheguem, por si só, à conclusão de que aquilo é desnecessário e danoso.

12. Líder, busque ajuda especializada: a Asas DH oferece serviços personalizados de acordo com as necessidades dos gestores. O Coaching, seja na modalidade individual ou de equipe, pode fornecer técnicas e estratégias para blindar a sua equipe dos efeitos ruins dos conflitos internos e ajudar a melhorar o relacionamento interpessoal nas organizações. Sempre é tempo de aperfeiçoar a sua maneira de liderar e conduzir os resultados de sua equipe.

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Desafios da liderança: como escalar o time perfeito?

arte blog

Vencer é um verbo que fica muito melhor quando conjugado no plural. O ser humano não foi projetado para ser “ilha”: viver e agir isoladamente. Daí a importância dos grupos e papeis sociais que reforçam a premissa de que somos mais assertivos quando atuamos como um time; mesclando talentos e potencialidades diversas em busca de um objetivo comum. Estar conectado com as pessoas certas é o princípio para materializar sonhos, metas e desejos. No universo corporativo não é diferente: o sucesso de uma empresa depende das pessoas que acreditam nesta missão e fazem disto um propósito de vida.

Liderança e resultados com foco no capital humano

Dentre os desafios mais recorrentes no exercício de uma liderança plena questões ligadas a recrutamento e seleção merecem um destaque devido à sua importância e impacto dentro das organizações. Preencher uma posição demanda diversos esforços e um investimento alto: financeiro e do tempo das pessoas envolvidas para a contratação: desenho da função e dos perfis ideais para ocupá-la, análise de currículos, entrevistas e outras rotinas pertinentes neste cenário. Existe uma expectativa em torno deste processo, uma vez que uma empresa é um órgão vivo, que não pode parar e necessita de suporte humano para produzir e gerar os resultados necessários para que ela escale cada vez mais. Se o colaborador escolhido para o cargo não estiver alinhado com as necessidades da organização, fatalmente o líder sofrerá com ruídos de performance e, consequentemente terá de demandar mais tempo para ajustar o quadro dentro do novo cenário.

Atualmente, com a ampla concorrência de mercado e as constantes oscilações econômicas, buscar um diferencial competitivo tornou-se tarefa imprescindível para a sobrevida de qualquer negócio. Neste interim, muitas lideranças apostam em estratégias ligadas a produtos e serviços para superar a crise e driblar condições adversas, contudo, uma visão mais abrangente sobre o capital humano da empresa, o time que você tem e o time que deseja ter pode resultar na mudança que a empresa precisa para atingir bons resultados e faturar mais.

O real sentido da liderança

Gostar de gente; eis uma das principais características de um líder de sucesso. Isso significa estar atento às nuances do comportamento humano e aos diferentes estilos de pessoas. Essa diversidade humana contempla uma gama de atributos essenciais para que o time funcione bem.

Como um bom “técnico” que avalia pontos positivos, cria estratégias que possibilitam a vitória do seu time, que oferece feedback constante sobre as adequações necessárias dentro da equipe, que motiva e inspira através da fala e das ações; o líder, dentro de uma empresa, precisa entender a abrangência e a importância do seu papel para que a vitória seja uma constante no cotidiano da equipe.

A escalação do “time dos sonhos”

Muitas empresas pecam pelo imediatismo na contratação ou na falta de preocupação em verificar se o candidato possui o perfil desejado para assumir a posição. A pressa e a superficialidade no processo de recrutamento e seleção podem dar muitas dores de cabeça para as organizações. Surge, cada vez mais a necessidade de valorizar esta importante etapa na formação do time que vai vestir a camisa da empresa. Afinal, o colaborador ideal é aquele compatível com as atividades atribuídas ao cargo e da cultura organizacional da empresa.

Algumas ferramentas facilitam o processo de contratação e possibilitam a escolha de candidatos alinhados com as expectativas da empresa e dos líderes de cada departamento. Uma excelente maneira de otimizar tempo, reduzir gastos e abrir caminhos para uma melhor performance do time liderado.

A Asas DH oferece uma ampla consultoria de Recrutamento e Seleção, com todo o suporte necessário para otimizar este processo e torná-lo viável e eficaz. Dentre as estratégias oferecidas, vale a pena destacar a abrangência e profundidade do Teste de Compatibilidade com o Cargo (HJA) e o DISC (PPA):

– Teste de Compatibilidade com o cargo, o chamado HJA, uma ferramenta que identifica as exigências comportamentais ideais para cada cargo. Uma maneira de desenhar, de maneira detalhada, o que a empresa e o líder esperam daquela função e os requisitos necessários para que um candidato possa concorrer àquela vaga.

– O Teste de Perfil Comportamental, o DISC (PPA), que tem como objetivo conhecer o padrão comportamental e o estilo de atuação de cada profissional. Dessa forma é possível potencializar o desenvolvimento do candidato de forma consistente, pois é conhecido pontos fortes e fracos de cada profissional).

O DISC é uma metodologia que possibilita a análise comportamental das pessoas a partir de quatro fatores: dominância, influência, estabilidade e conformidade. Esta técnica vem ao encontro de um pensamento inovador e mais humano: todas as pessoas têm potencial para atingir o sucesso, desde que estejam exercendo funções e papéis adequados ao seu perfil.

A Análise do Perfil Pessoal é indicada para conhecer as limitações e potencialidadesdos colaboradores e possíveis candidatos aos cargos da empresa. Um relatório que possibilita um mapeamento sobre as necessidades, anseios, estilo e características psicológicas do analisado. Nesse relatório o RH recebe um Guia do entrevistador, com um plano de ação passo a passo para desenvolver os pontos fracos daquele candidato. Ter essas informações evita o turnover nas organizações e facilita a “escalação” de um time muito mais coerente com a realidade do negócio.

Com as informações sobre o perfil de cada colaborador, fica muito viável para o líder criar meios para facilitar o seu desenvolvimento pessoal e profissional. Elementos que possibilitam treinamentos mais certeiros, vivências personalizadas e ações voltadas para esta pessoa possa desenvolver as características esperadas pela organização.

Criatividade: o poder da ferramenta que pode revolucionar a sua performance

Criatividade

Buscar um diferencial para se destacar em meio à multidão. Imprimir uma marca, deixar um legado e construir uma história de sucesso. Inovar e superarexpectativas para atingir resultados surpreendentes. O “mais do mesmo” já não convence.  O lugar comum ficou desinteressante, sumariamente rejeitado pelas massas. Em tempos de concorrência ferrenha, não basta ser bom naquilo que faz ou se sustentar em performances medianas. O que você pode fazer hoje para ser melhor que ontem? Qual a sua estratégia para vencer os desafios de maneira inteligente e assertiva? Criatividade é o caminho mais curto, seguro e eficaz para atingir metas e superar as suas próprias marcas e recordes. Ser criativo é dominar a arte de se reinventar diariamente, cada vez melhor e consciente das suas potencialidades, necessidades e desafios.

Afinal, o que é criatividade?

A palavra criatividade vem do latim, “creare”, que significa criar, fazer, elaborar, e do grego, “kraire”, que quer dizer realizar, desempenhar, preencher.

Todos nós somos dotados de uma capacidade única de criar saídas inovadoras, soluções inteligentes com resultados incríveis e atingir metas consideradas imbatíveis. Não é à toa que, nós brasileiros, somos conhecidos por dominar a arte de criar, surpreender e encantar utilizando poucos recursos.

A criatividade consiste em exercitar o nosso lado mais inventivo, inovador, artístico e inteligente. Para alguns, um talento nato. Para outros, uma habilidade adquirida com treinamentos, capitações e estudos.

Ser criativo é uma das expertises mais valorizadas atualmente. O mercado de trabalho, o universo corporativo, as empresas (independentemente do tamanho e orçamento) estão de braços abertos para receber pessoas dispostas ao desafio instigante criar um plano, um modelo, uma gestão que transcenda o famoso “feijão com arroz”. Se você é criativo, com certeza rejeita frases do tipo “não vai dar certo”; “não tem jeito”; “é o fim”. Os criativos de plantão, por si só, possuem uma capacidade de liderar pelo exemplo – aquilo que chamamos de “liderança espelho”. Muitas vezes são pessoas empolgadas com aquilo que estão fazendo; sempre com ânimo estampado na face e uma presença positiva perante a sua equipe ou grupo ao qual faz parte. Essas características estimulam, convencem e convidam o outro a experimentar a possibilidade de fazer diferente, de avançar um pouco mais e de contribuir além do que está descrito nas chamadas listas de atividades de cada cargo.

Procura-se: Profissionais criativos

Engana-se que criatividade seja uma habilidade apenas de profissionais da comunicação, publicidade ou designer. Não importa o ramo, a função ou a sua linha de atuação. Sempre haverá espaço para profissionais criativos, ousados, inovadores e dispostos a colocar a mão na massa e buscar novas formas de atrair bons resultados.

Com o avanço das tecnologias, a democratização do ensino superior, o avanço da internet e redes sociais; o acesso à informação e a possibilidade de capacitação estão cada vez mais presentes na vida das pessoas. Logo, não é muito difícil encontrar candidatos a uma vaga de emprego, por exemplo, com uma excelente formação, domínio de ferramentas, idiomas e habilidades. Contudo, para se destacar neste cenário cada vez mais competitivo, é preciso saber administrar e conduzir essas potencialidades. É nesse ínterim que a criatividade, inovação e a força de vontade despontam como diferencial competitivo, capaz de alçar a pessoa a voos significativos dentro de uma empresa.

Muito mais que um “plus” na conduta profissional e pessoal, ser criativo tem conquistado status de necessidade básica para permanecer no mercado e construir uma história de sucesso.

Criatividade na prática: muito além das boas ideias

Já ouvi algumas frases equivocadas de pessoas altamente criativas. Afirmações do tipo “eu apenas tenho as ideias”, não gosto de executar. É fato que, cada um tem um potencial criativo, operacional e de execução das tarefas. Contudo, é interessante rever essa postura para conduzir o processo de uma maneira mais assertiva, com uma visão panorâmica dos resultados.

Mais que boas ideias e soluções mirabolantes, é preciso estar disposto a vestir a camisa e colocar essas ações em prática. Muitas vezes é preciso coragem para manifestar o insight ou plano inovados. Os céticos sempre estarão prontos para criticar e julgar a eficácia da sua proposta. Mais um motivo para se colocar na condição de “executor criativo”. Aquele que tem a solução e a vontade de provar a eficiência da sua contribuição na prática.

O papel do líder na hora de estimular a criatividade na sua equipe

O gestor tem uma importante missão de identificar criativos e criar uma atmosfera que propicie a liberdade criativa. Uma liderança horizontal, mais próxima do colaborador, com abertura para ideias é o caminho para uma equipe motivada a exercitar a criatividade.

Algumas dicas para o líder estimular um time cada vez mais criativo

Crie canais de comunicação: disponibilize meios para que as ideias, sugestões, críticas e dúvidas sejam disseminadas. Um bom processo de comunicação pode criar uma empatia entre líder/empresa e equipe, gerando uma maior confiança para expor propostas e insights.

Feedback constante: o ser humano espera um retorno sobre suas ações. Ele quer saber se está indo bem e, como pode melhorar aquilo que está aquém das expectativas do outro. A prática do feedback reforça laços e aproxima a equipe. Contudo, é preciso cuidado na hora de instituir essa prática. Saiba como e quando utilizar essa importante ferramenta para que ela seja mais uma aliada na gestão de pessoas.

Descontração e clima organizacional: criar um ambiente de trabalho saudável, com uma atmosfera leve e harmoniosa favorece o aparecimento de boas ideias, profissionais criativos e dispostos a contribuir para o sucesso da equipe. Ouça ideias do seu time e descubra maneiras de tornar a empresa um celeiro de criativos.

Trabalho em equipe: “Duas cabeças pensam melhor que uma”; quem nunca ouviu essa frase clássica? Essa máxima deve ser aplicada no universo corporativo. Estimule o trabalho em equipe e tenha times multidisciplinares, capazes de criar soluções de maneira mais consistente e inovadora.

Reforço positivo: Boas ideias merecem reconhecimento. Saiba conduzir esse processo de maneira inteligente. Agradeça, reconheça, premie e estimule a equipe a contribuir cada vez mais com saídas criativas. O reforço positivo gera uma satisfação pessoal que, na maioria dos casos, se transforma em combustível para querer melhorar cada vez mais.

Afinal, “uma mente que se abre para uma nova ideia, jamais voltará ao seu tamanho normal”. (Albert Einstein)

10 passos para o Líder não ter sucesso

Não existe uma fórmula mágica que garanta o sucesso que desejamos. Para melhorar resultados e atingir todos os nossos objetivos é preciso, acima de tudo, muita disciplina. Pessoas bem sucedidas, na maioria dos casos são altamente disciplinadas e muito conscientes dos seus desejos, metas e obrigações. Durante o processo de liderança e desenvolvimento de pessoas, alguns comportamentos desastrosos podem comprometer a performance da equipe e colocar a “saúde” da empresa em risco.

 

O perfil do líder fadado ao insucesso

 

Algumas características nocivas no perfil dos gestores são verdadeiros trampolins para um salto rumo ao fracasso na liderança. Equipe desmotivada, queda de produtividade, baixo rendimento e diminuição de resultados são apenas alguns dos sintomas de uma gestão equivocada. Confira o “Raio X” de um líder que não se preocupa com o sucesso pessoal e profissional.

 

1-     Acreditar que sabe tudo.

Os líderes que não têm ou não tiveram sucesso, pensam que sabem tudo e que não precisam de ajuda ou compartilhar suas brilhantes ideias com ninguém. Geralmente são pessoas que não aceitam feedbacks, acreditando que a ideia dele é a melhor do universo.

 

2-     Não confiam em delegar (este é campeão)

Acreditam que apenas eles fazem bem feito. São adeptos de “quer bem feito, faça você mesmo”. Entendem que é mais fácil executar a tarefa do que ensinar uma outra pessoa, geralmente por falta de paciência, dificuldade de relacionamento ou didática com a equipe, medo de uma possível concorrência ou desinteresse em desenvolver multiplicadores na equipe.

 

3 – Não agradece e não reconhece

Pensam que não precisam agradecer e muito menos reconhecer. Acreditam que as pessoas fazem mais do que obrigação e ganham exatamente para isso.

 

4 – Liderar os outros, antes de liderar a si mesmo

O Líder bem sucedido sabe que em primeiro lugar, tem que se entender, suas emoções, suas reações, suas motivações, para depois entender os outros.

 

5 – Não procurar ajuda de um coach ou um mentor

Todos os líderes bem sucedidos tem coaches e mentores. Eles sabem que não podem desenvolver todo seu potencial sozinhos. Com ajuda desses profissionais eles vão  crescer mais, ir mais longe e mais rápido.

 

6 – Não cuidam da parte física, mental, espiritual e emocional

Alimentam-se mal, não fazem exercícios por mínimo que seja, como por exemplo: um alongamento diário. Estão sempre “ligados”, não se desconectam  e não meditam. Não reservam 5 minutos no dia para si mesmo.

 

7 – Procrastinam resoluções de problemas

Não enfrentam os problemas e o estresse. Na maioria das vezes pensam que os problemas não são deles. O ato de procrastinar  é uma fuga da realidade, que acaba gerando um efeito dominó na esfera dos conflitos.

 

8 – Não aceitam que estão errados.

Ficam tratando o  problema por vários dias, sendo que, aceitando o erro, poderiam seguir rapidamente em frente na solução, economizando tempo e dinheiro.

 

9 – Envolvem-se em conflitos com liderados

Permanecem no meio dos conflitos dos liderados em vez de fazer com que os liderados resolvam o problema entre eles e sigam em direção ao resultado. Afinal, resultado é o que as empresas precisam e  não líderes no meio de conflitos.

 

10 – Quer ser perfeito e complexo

Acreditam apenas na perfeição. Não acreditam que o simples é poderoso e faz andar para frente.

 

Cristina Gomes

Feedback é um presente: pratique essa ideia

 

Dar ao outro a oportunidade de melhorar, de avaliar a sua postura pessoal e profissional. Contribuir para um exercício de reflexão e autoconhecimento, capaz de resolver conflitos, estreitar laços e gerar um novo fôlego para o processo. O feedback é um recurso poderoso na arte de liderar pessoas, expectativas e projetos. Encare essa prática como um presente para as duas partes envolvidas e transforme o seu cotidiano.

Por que implantar a cultura do Feedback?

  • Para potencializar os pontos fortes das pessoas;
  • Oferecer feedback sobre o comportamento que causa impacto negativo na organização;
  • Oferecer oportunidades de desenvolvimento: treinamento ou coaching;
  • Realocar o profissional numa posição ou num cargo técnico que irá minimizar os efeitos negativos (de drenagem de energia) sobre os outros;
  • Dar a oportunidade para o profissional florescer em outro lugar.

“ Mas quando percebemos que se trata de uma planta ruim, é preciso que a arranquemos imediatamente ”  Saint-Exupery – O pequeno príncipe p.21

Como implantar a cultura do feedback?

Destaque o positivo!

  • Baseando-se no estudo de Losada, “2,9013 é a proporção de afirmações positivas para cada afirmação negativa, para tornar uma equipe bem sucedida”. Isto significa que são necessários 3 comentários positivos para reverter os efeitos de um comentário negativo.

Você já parou para observar quantos feedbacks positivos recebe ou dá no ano? Temos o hábito de focar no feedback negativo e deixamos de lado o poder do feedback positivo.

Pesquisas comprovam que as pessoas recebem, em média, apenas alguns minutos de feedback positivo por ano, versus milhares de horas de feedback negativo.

Líderes compreendem claramente que qualquer ser humano tem necessidade absoluta de feedback positivo.

Temos o hábito de nos autocriticar, observe quantas vezes você se autoflagela “Sou um idiota” ”Que coisa mais insensata” “Eu poderia ter feito melhor” “Não gostei do que eu fiz” “Não tenho capacidade”.

Estamos continuamente criticando, preocupando-nos e imaginando o pior das pessoas e de nós mesmos. Precisamos nos ajudar e ajudar as outras pessoas a tranquilizarem um pouco essa voz interna, pois é provável que sejamos capazes de influenciar seus pensamentose, portanto, os resultados gerados por eles.

Isso nos remete ao que W. Timothy Gallwey fez na década de 1970, descrito no livro The Inner Game Off Tennis. Tim afirmou que poderia ensinar qualquer um a jogar tênis em apenas 30 minutos, utilizando suas técnicas especiais de coaching . Um canal de televisão resolveu desafiá-lo e apresentou uma mulher de meia idade, que não praticava exercícios físicos há muito tempo e que jamais havia segurado uma raquete de tênis. A mulher entra na quadra e parece brincar, por trinta minutos ela executa backhands, voleios e saques, enquanto Tim indica diferentes atividades nas quais ela deve se concentrar para que sua mente consciente tenha outra coisa para fazer em vez de se preocupar. E, durante todo o tempo, ele fornece feedbacks positivos.

Precisamos de um novo modelo de feedback que não seja apenas uma nova embalagem do mesmo produto. Uma nova abordagem incluiria abordagens como:

–          O que você fez bem e o que descobriu sobre si mesmo como resultado?

–          Quais foram os destaques desse projeto e o que você aprendeu?

–          O que deu certo? Você gostaria de conversar sobre como exercitar mais isso?

–          O que você fez bem e qual foi o impacto disso sobre as outras pessoas?

Não quero dizer que devamos simplesmente desculpar e esquecer os fatos quando uma pessoas faz uma grande besteira. Há momentos em que precisamos ser honestos e ter uma conversa direta sobre o baixo desempenho. Como as pessoas são muito severas consigo, proponho que, acima de tudo, destaquemos o positivo e deixemos a parte negativa por conta das próprias pessoas. Assim em geral os resultados serão melhores em termos de aperfeiçoamento de desempenho.

Então vamos lá:

1 – Destaque o positivo seu e das pessoas;

2 – Deixe as pessoas saberem o que você destaca de positivo nelas;

3 – Peça feedbacks às pessoas sobre seus pontos positivos.

Depois deixe-me saber como está o aperfeiçoamento do desempenho seu e de sua equipe.

 

Fontes: Positive Leadership, Barrett-Khoeler Publishers, San Francisco 2009 p.44 e 45; Shawn Achor, The Happiness Advantage, (Virgin Books, 2010) p.61; The inner game of tennis, W. Timothy Gallwey; Liderança Tranquila, David Rock

 

Buscar a excelência, lapidar talentos, minimizar fraquezas e converter possibilidades em resultados. O que você tem feito para reciclar suas estratégias, perspectivas e ações? É chegada a hora de se posicionar, de ir além das especulações; buscar meios para driblar as adversidades e escrever uma nova história.

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Cristina Gomes