Você sabe por que fazer uma pesquisa de satisfação neste momento?

Agora, mais do que nunca, é o momento ideal para fazer uma pesquisa de satisfação com seus colaboradores.

Mesmo com o trabalho remoto, temos que saber o grau de satisfação e as necessidades dos colaboradores, colher sugestões de melhorias e buscar ideias criativas e inovadoras.

Através de uma pesquisa simples e on-line, usando recursos gratuitos, como os formulários do google por exemplo, podemos coletar informações riquíssimas e no momento certo.

A pesquisa de satisfação é uma importante ferramenta para avaliar o contentamento dos colaboradores da sua empresa. Uma pesquisa bem realizada pode evidenciar os maiores problemas e os maiores pontos positivos da rotina de trabalho no seu ambiente empresarial.

No post de hoje, abordaremos alguns dos principais motivos que fazem com que essa pesquisa seja fundamental para o seu crescimento no mercado!

Pronto para saber quais são essas razões? Continue a leitura!

A busca pela satisfação interna dos seus funcionários

Funcionários que não estão satisfeitos quase sempre apresentam uma baixa produtividade durante a sua jornada de trabalho. Isso não é novidade, certo? Contudo, é sempre importante saber quais são as razões que levam ao descontentamento daquele indivíduo.

São as condições para o trabalho? As horas extras? O clima organizacional? Essas são algumas das questões que você deve tentar responder da melhor maneira possível. Afinal, é sempre mais barato manter um colaborador do que ir em busca de novos funcionários no mercado de trabalho.

Com uma pesquisa de satisfação bem realizada, você não só responde a essas perguntas como garante que os seus funcionários satisfeitos permaneçam dessa forma, o que aumenta as suas chances de crescimento para os próximos meses.

Isso sem falar na redução da taxa de turnover (rotação do pessoal) na sua organização, que também é uma excelente métrica de análise do seu ambiente de trabalho.

A avaliação da produtividade e do fluxo organizacional

Acima, nós mencionamos brevemente sobre a produtividade dos seus funcionários. Agora, falaremos como uma pesquisa de satisfação pode auxiliar em uma avaliação geral da produtividade dos seus colaboradores e da funcionalidade do seu fluxo organizacional.

Mesmo que um funcionário esteja completamente satisfeito com a sua companhia, é sempre preciso buscar por pequenas modificações e por pequenas melhorias no seu fluxo organizacional.

Um bom colaborador pode ajudar a desenvolver um fluxo de trabalho mais ágil e com menos etapas, o que, a longo prazo, aumenta a produtividade da sua companhia como um todo, que, por consequência, aumenta os números do seu faturamento mensal e anual.

A Apple é reconhecida pelo seu sistema de trabalho com verticalização simples e descomplicada. Os funcionários têm liberdade e certa autonomia para opinar no trabalho dos seus companheiros e até mesmo nos maiores projetos que a empresa está prestes a desenvolver.

Isso aumenta a motivação das equipes e aumenta consideravelmente o desempenho geral da empresa.

Uma boa pesquisa interna pode fazer com que tudo isso aconteça de forma descomplicada e com baixo custo. A avaliação dos seus colaboradores é sempre bem-vinda e deve sempre ser vista como prioridade para o progresso contínuo das suas metas.

A facilidade para resolver conflitos a partir de dados reais

Por fim, uma boa pesquisa de satisfação pode levar o seu pessoal do RH a encontrar soluções práticas para a resolução de conflitos. As estratégias serão pautadas em dados reais. Normalmente, os resultados são maiores do que a simples observação do ambiente de trabalho, que também deve ser feita pelo seu pessoal regularmente.

Note que tudo isso pode fazer com que a comunicação entre seus colaboradores seja valorizada, o que lhe ajudará a criar uma forte cultura empresarial baseada na troca de feedback entre os lados operacional e executivo da sua companhia.

Empresas especializadas em treinamentos corporativos podem ajudar — e muito — na aplicação de uma pesquisa de satisfação efetiva e livre de erros.

Este foi o nosso post sobre a necessidade de se fazer uma pesquisa de satisfação interna, em um momento de de tanta incerteza ou de mudanças necessárias. Gostou do conteúdo? Então escreva nos comentários abaixo a sua opinião sobre este assunto tão importante!

Como dar feedback: saiba estimular seus gestores

Por mais aceitáveis que sejam, erros cometidos dentro do ambiente de trabalho remoto ou presencial, devem, eventualmente, ser corrigidos pela empresa. Para conseguir esse resultado, é vital que seus gestores saibam como dar feedback para suas equipes. Infelizmente, uma quantidade considerável desses profissionais não sabe como fazê-lo, ou mesmo não reconhece a importância dessa tarefa.

Se este for o caso dentro da sua empresa, é hora de tomar uma atitude para lidar com essa situação. O quanto antes você puder capacitar seus gestores para oferecer o feedback necessário à sua equipe, melhores tendem a ser os seus resultados.

Para te auxiliar nesta tarefa, vamos falar um pouco mais sobre o por que e como dar feedback dentro de uma equipe. Acompanhe!

Qual a importância de um bom feedback?

Maior integração da equipe

A troca entre gestores e colaboradores não deve ser um julgamento. É uma oportunidade para que os membros da equipe troquem opiniões, deem sugestões e se aproximem mais entre si. Um time mais unido tem chances muito melhores de atingir metas e evitar desgaste ao longo do tempo. Nesse contexto, o trabalho do gestor é mediar a conversa para que ela seja mais produtiva.

Motivação dos profissionais

Saber como dar feedback pode gerar um efeito positivo inesperado na sua equipe. Muitos bons colaboradores perdem o empenho por ficarem sem orientação ou apenas se sentirem inseguros em suas ocupações. Ter alguém que norteie esse esforço pode fazer toda a diferença na hora de determinar seus resultados.

Oportunidade para corrigir erros

Como mencionamos no começo deste artigo, cometer erros não precisa ser algo alarmante: o problema é quando estes se tornam persistentes. E uma das melhores maneiras de sinalizar estes pontos e ajustá-los é através do feedback, seguido de uma avaliação de desempenho regular. Isso faz com que a equipe se aprimore pouco a pouco e eleve a qualidade do trabalho.

Como fazer seus gestores darem um feedback de qualidade?

Seja honesto e direto

Um erro comum sobre como dar feedback é não ir direto ao ponto ou amenizar demais a mensagem. Em parte, isso tem a ver com o estigma de julgar outra pessoa no dia a dia, mas você deve ensinar seus gestores a evitar essa mentalidade. Estabeleça a situação em questão (uma atitude específica), pense no que aquela situação gerou (desentendimento dentro da equipe) e sugira uma alternativa (repensar a forma de falar no trabalho).

Promova treinamentos sobre o assunto

Se você sabe a importância de dar feedback, então sabe que vale a pena investir algum tempo e recursos para que seus gestores façam o mesmo. De acordo com o momento e necessidade, você pode ensinar um grupo de novos gestores a oferecer feedback naturalmente no dia a dia e ainda estimular o resto das equipes a fazer o mesmo.

Estimule os elogios tanto quanto as críticas construtivas

Algumas pessoas pensam que o feedback só é necessário diante de algum erro. Pelo contrário: ele deve ser oferecido tanto diante das falhas quanto dos sucessos. Além de melhorar a confiança de um membro da equipe, isso também reforça que ele está no caminho certo, o que estimula a continuidade daquele comportamento.

Agora que você sabe por que e como dar feedback, é hora de colocar esse conhecimento em prática. Quer se aprofundar mais nesse tema? Então confira nosso artigo sobre o melhor desenvolvimento de um feedback. Até lá!

Não diga aos outros o que fazer, ensine-os a pensar

 

Atualmente, ainda não ensinamos nossos líderes e gerentes aperfeiçoar o pensamento. “A maioria dos líderes foram treinados para mudar processos e não pessoas”

Os benefícios do Modelo Iceberg

No modelo iceberg, da terapia comportamental cognitiva, nossos comportamentos e resultados são visíveis, porém, as causas desses comportamentos e resultados, que são nossos pensamentos e nossas emoções, ficam invisíveis.

O que alcançamos em nível de trabalho se orienta pela forma como pensamos, porém, quando os líderes querem aumentar o desempenho de alguém, se concentram no resultado e discutem os hábitos, que podem estar ligados ao campo dos sentimentos.

O pensamento é raro discutir: se queremos melhorar o desempenho no resultado das pessoas, devemos nos concentrar em aperfeiçoar os pensamentos.

 

“As empresas precisam instilar (introduzir gota a gota, injetar) em seus lideres e gerentes a capacidade de transformar o desempenho por meio do aperfeiçoamento do pensamento”

 

A liderança como ferramenta de desenvolvimento humano

 

Já está mais do que na hora de líderes aprenderem a aperfeiçoar o pensamento de outras pessoas. Muitos indivíduos são altamente capazes:  desejam trabalhar melhor, ser melhores enquanto profissionais e pedem ajuda para fazer isso.

 

Quando tentamos ajudar alguém com nossas ideias, supomos, inconscientemente, que o cérebro da outra pessoa funcione da mesma forma que o nosso.

Quando pensamos por outras pessoas, não estamos apenas desperdiçando nossa própria energia; também estamos prejudicando essas pessoas ao impedirmos que elas próprias cheguem às respostas corretas.

 

Vamos praticar? Experimente fazer o seguinte exercício:

Durante uma semana, anote quantas vezes as pessoas dão conselho a você e quantas vezes os conselhos são úteis. Ao Final da semana, faça um cálculo para ver o percentual de utilidade dos conselhos para você. Observe o que ocorre na forma como você aborda as outras pessoas após praticar esse exercício.

 

A importância do papel do líder na equipe

A nova arte para a maioria dos líderes, é ser capaz de influenciar a forma como as pessoas percebem o mundo.

Como podemos mudar os pensamentos das pessoas? Infelizmente, não podemos! É quase impossível!

Temos que deixa-lo onde está e abrir um novo atalho ao lado do muro e deixar que a água escoe naturalmente.

É difícil mudar um hábito, mas, criar um hábito novo parece ser bem mais realizável.

Líderes precisam parar de tentar adivinhar o que os cérebros das pessoas precisam pensar.

Devemos nos especializar em ensinar os outros a pensarem por si sós.

Qual é a melhor forma de fazer isso? Definindo soluções, e não problemas, e ajudando as pessoas a identificar , por si mesmas, novos hábitos que elas podem desenvolver para encontrar as soluções mais rapidamente. É a arte de capacitar a outras pessoas para que cheguem aos seus próprios insights.

Dicas para uma equipe mais autônoma

1° Passo – Deixe o pensamento por conta deles

Faça Coaching , ou seja, pergunte o pensamento detalhado a eles.

Exemplo de pergunta: “Quando você diz que não sabe como melhorar o resultado, o que exatamente gostaria de discutir comigo? “

“Concentre-se no pensamento deles e não no problema sobre a mesa”

Gerentes costumam reclamar que precisam constantemente resolver os problemas de seu pessoal, às vezes o gerente está mais viciado no processo do que seu liderado.

 

Tipos de abordagem para perguntas:

Abordagem 1: Ajude alguém a fazer logo novos pensamentos– Ajudar as pessoas a sugerirem suas próprias respostas, criando suas novas ideias

Abordagem 2 : Ajude alguém a criar novos pensamentos mais tarde – Se a pessoa não tem a resposta de imediato, dê um tempo ou sugestões de recursos para que ela pense e traga a resposta mais tarde

Abordagem 3: Forneça uma resposta da forma mais útil para o pensamento de uma pessoa – “Acho que tenho informações que talvez lhe sejam úteis. Posso dizer o que acho?”

 

“Dizer o que fazer é como negar a inteligência da outra pessoa. Perguntar é como enaltece-las” Sir John Whitmore

 

2° Passo – Concentre-se nas soluções

Isso não significa que vamos apontar ou resolver o problema. Significa que vamos resolver os problemas analisando o caminho a ser trilhado, em vez de analisar suas causas.

 

Foco no Problema vs Foco nas soluções
Por que você não conseguiu atingir seus objetivos? x O que você precisa fazer para atingir seus objetivos?
Por que isso aconteceu? x O que você deseja alcançar aqui?
Onde foi que tudo começou a dar errado? x O que você precisa fazer para que isso dê certo?
Por que você acha que não é bom nisso? x Como você pode se desenvolver nessa área?
O que há de errado com sua equipe? x O que sua equipe precisa fazer para vencer?
Por que você fez isso? x O que você pretende fazer em seguida?
Quem é responsável por isso? x Quem pode alcançar isso?
Por que isso não está funcionando? x O que precisamos fazer para que isso funcione?

Note que a palavra “por que” é recorrente nas perguntas orientadas ao problema, mas essa palavra não aparece nas indagações voltadas para soluções.

“Estar consciente na remoção da palavra “por que” de nossas conversas pode ser uma excelente forma de se lembrar de focar as soluções”.

 

Manter o foco nas soluções, significa assumir responsabilidades por resultados e agir. Isso não significa ser preguiçoso em relação aos fatos; na verdade, isso exige muita disciplina e foco.

Líderes sabem que é interessante discutir sobre problemas, mas que é mais útil concentrar-se na soluções.

“Se você não consegue mudar um hábito, não mude! Apenas comece fazer algo novo”.

Cristina Gomes

Fonte: Livro: Não diga aos outros o que fazer, ensine-os a pensar – David Rock