Como reter talentos e reduzir o turnover na sua empresa?

O sucesso de qualquer negócio, independentemente do tipo de serviço ou produto oferecido, depende intimamente da qualidade da sua equipe. Tão importante quanto desenvolver um time com bases sólidas e pessoas comprometidas com os resultados é oferecer meios para que este grupo se mantenha fiel à sua empresa. Reter talentos é um dos maiores desafios na atualidade. Houve uma época em que “tempo de registro em carteira” era considerado um orgulho e um mérito exibido como troféu. Muitas pessoas permaneciam durante anos na mesma empresa e ali se aposentavam. Este cenário mudou, ao passo que a permanência no emprego passou a ser condicionada a uma série de fatores relacionados ao chamado mundo moderno e o novo perfil de colaboradores. Contudo, o papel do líder passou a ser identificar, desenvolver e reter talentos com potencial para fazer a diferença na organização.

O que motiva as pessoas no trabalho?

Pessoas cada vez mais ansiosas, imediatistas e pouco pacientes para resultados a longo prazo. O novo perfil de colaborador contempla pessoas com características semelhantes: são ambiciosos, estão aptos a exercerem múltiplas funções (desde que bem orientados e direcionados para isso), são altamente conectados com tecnologia e novidades de mercado, são aspiracionais e emocionais – movidos por fatores ligados a autoestima e realização pessoal, logo, são pessoas mais conscientes da sua necessidade de estudar e se capacitar cada vez mais.

As lideranças precisam estar atentas ao exercício diário de estimular a capacidade dos seus colaboradores. Assim, como no processo de pesquisa de mercado, que avalia as necessidades, anseios, características e comportamentos do cliente externo; faz-se necessário uma visão para o cliente interno: os colaboradores que farão as engrenagens da sua empresa funcionarem de maneira saudável, algo que só ocorre se o time encontrar espaço e autonomia para tal tarefa.

Muito além do salário ou pacote de benefícios as pessoas esperam oportunidades e crescimento e desenvolvimento dentro de uma empresa. O fator financeiro é importante, porém, a chance de aprender algo novo todos os dias, ter um suporte do líder, com dicas, orientações e apoio para atingir a excelência; ter uma a consciência da sua própria atuação, através de um diálogo claro e uma gestão horizontal são pilares muito mais seguros e assertivos na difícil missão de minimizar a evasão de talentos.

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Como inspirar pessoas para que elas permaneçam no seu time?

Alinhamento dos valores pessoais com os valores da organização: cabe ao líder identificar se as duas partes do processe estão alinhadas e criar mecanismos para diminuir as distâncias entre esses dois extremos. Colaboradores mais conscientes e conectados com a filosofia, missão, visão e valores da empresa tendem a “vestir a camisa” e batalhar por resultados conjuntos.

Qualidade de vida e flexibilidade: o local de trabalho não deve ser sinônimo de prisão, confinamento ou isolamento. A empresa não esquecer que as pessoas possuem uma vida lá fora, com compromissos, contratempos e necessidades urgentes. Logo, é importante adotar uma postura mais flexível para o caso de uma ausência inesperada, por exemplo. É possível negociar prazos e metas para que nada fuja do controle da organização. Esta simples estratégia pode gerar um colaborador mais satisfeito, grato pelo emprego que tem e, consequentemente, mais propenso a continuar no time.

Treinamento e desenvolvimento: quando a empresa não se preocupa em oferecer um bom ambiente de trabalho, condições de crescimento pessoal e profissional, a oportunidade de se reciclar e se capacitar constantemente, o fator salário ganhará status de decisor na hora de avaliar sobre a permanência naquele local. Logo, qualquer proposta de trabalho, mesmo com um percentual mínimo de aumento será atrativa o bastante para atrair aquela pessoa.

Desafiar e estimular o colaborador: propor tarefas e atividades significativas, para que o colaborador se sinta parte integrante do crescimento da empresa e, consiga enxergar naquela ação, um meio de desenvolver-se enquanto pessoa.

Delegar funções  – e dar maior autonomia para o seu time: pode ser o primeiro passo para resultados surpreendentes. O colaborador precisa de desafios, estímulos e uma atmosfera que o convide a ser melhor todos os dias.

Dialogar sobre crescimento dentro da empresa: converse sobre Plano de Carreira desenho de cargos e possibilidades de promoções: torne esta questão visível e acessível para todos os colaboradores. Que eles tenham em mente os critérios para conseguirem novos cargos e funções dentro da empresa, o perfil de quem pode ocupar determinada vaga e as competências necessárias para pleitear o novo posto. Esta visão de futuro tende a controlar a ansiedade dos liderados e minimizar o tão temido turnover na empresa.

Recrutamento Interno como ferramenta de retenção: muitos talentos podem estar dentro da própria empresa. Em alguns casos, são pessoas insatisfeitas ou desmotivadas com as funções atuais. Antes de seguir para o recrutamento externo, avalie se o seu time não conta com pessoas capacitadas para assumir a posição. A alteração na “escalação” pode impactar positivamente e resgatar um colaborador propenso a engrossar as estatísticas de evasão na sua empresa.

Quebrar a visão setorial dentro da empresa: departamentos com pouca comunicação tendem a criar verdadeiras ilhas dentro das organizações – um cenário altamente favorável para a instabilidade na equipe, queda de produtividade, aumento de conflitos internos e, por sua vez, a insatisfação do colaborador, que sente-se convidado a buscar uma oportunidade fora da empresa.

Avaliar, dar feedback e formular planos de melhoria: a avaliação de desempenho é uma boa ferramenta para conduzir uma gestão de pessoas mais transparente, alinhando as expectativas de ambas as partes e oferecendo recursos para motivar aquele colaborador avaliado. O feedback e uma liderança mais humana são fundamentais para gerar confiança, criar vínculos com a empresa e diminuir a rotatividade de pessoas na organização.

Analisar os motivadores dos desligamentos: entender o que levou um profissional a buscar outra oportunidade, avaliar o que a empresa deixou de fazer para reter aquele talento são essenciais para barrar os efeitos do turnover. As entrevistas demissionais são eficazes para compreender a percepção do colaborador sobre a sua saída e sobre a postura da empresa em relação a tomada de decisão.

É interessante construir um conjunto de práticas e possibilidades para atrair e reter o colaborador no seu time. O resultado dessa parceria é o resultado que a empresa tanto precisa e espera para se manter competitiva e estável no mercado. Tenha em mente que, perder um bom profissional significa abastecer a concorrência com um talento que você não soube reter, além de arcar com os gastos, transtornos e retrabalhos gerados com a rotatividade no seu quadro de colaboradores.