Sucessão no time: como preparar os novos líderes e a equipe?
As sucessões no mundo corporativo têm sido um grande desafio para as empresas. Os cenários são diversos, como um diretor de um setor que se desligou deixando um departamento desestruturado e sem transição efetiva, ou até mesmo um colaborador que não sabe seu próximo passo na empresa por não possuir um plano de carreira definido internamente.
O processo de sucessão é um momento delicado e muito importante para toda empresa. Pensando nisso, você sabe como preparar a sucessão no time da melhor maneira possível? Confira este post que preparamos para você!
Por que o planejamento de sucessão é importante?
Primeiramente, é importante ressaltar que um planejamento de sucessão protege sua organização de diversas maneiras, garantindo uma transição organizada e tranquila de um líder para o próximo.
Além de auxiliar a companhia como um todo, esse planejamento pode beneficiar a sua própria carreira, ajudando você a subir mais um degrau na empresa ou em um novo desafio que aparecer em seu trabalho e você precisa da ajuda de seu antecessor.
Não há melhor recomendação do que preparar a organização para os processos de transição, lembrando-os sempre de seus impactos, seja para a empresa ou para a própria pessoa.
A sucessão auxilia em diversos âmbitos, trazendo um maior alinhamento dentro da equipe, uma clareza de comunicação entre seus membros, diminuição na curva de aprendizagem e uma produtividade crescente e rápida.
Mas como preparar os novos líderes e as equipes para uma sucessão efetiva?
O processo de sucessão possui diferentes momentos importantes, todos eles se conectam para formar uma linha trajetória que renovará o futuro da sua empresa. Tudo reside em um bom planejamento e o engajamento de todos no processo. Desta maneira, quatro etapas formam a base deste momento fundamental para você e sua empresa:
1. A sucessão começa bem antes
É importante estar ciente de que um trabalho de sucessão se inicia bem antes da troca de comando. Este é um trabalho que deve ser guiado pela diretoria, prezando acima de tudo a perpetuação da cultura organizacional da empresa.
É necessário que a comunicação com os colaboradores seja fluida e clara, dando tranquilidade e empoderamento para eles fazerem perguntas, questionar e, claro, confiar na próxima liderança da empresa. Olhe internamente, identifique potenciais sucessores e prepare sua organização para a mudança.
2. A formação de uma estratégia
Garanta uma equipe para auxiliar nesse processo. Esse time deve ser composto de líderes-chave, bem como pessoas que refletem os principais departamentos ou funções dentro da organização. Algumas pessoas só precisam estar envolvidas brevemente com a equipe de sucessão.
Depois, passamos para a construção do planejamento e como vai ser a estratégia de sucessão utilizada. Um plano estratégico, mesmo simples, fornece um contexto para “qual será a próxima etapa?”. Ele nos dá uma visão além do horizonte, possibilitando uma perspectiva para a mudança e o que isso significa para a organização. Em suma, o plano fornece uma estrutura para o processo e isso é fundamental.
3. A equidade e seriedade trabalhando juntas
Ao criar uma linha de tempo de transição, deve-se incluir marcos importantes para a seleção de um sucessor, nomeação e entrada de um sucessor, mostrando as mudanças organizacionais ou tarefas que precisam ser realizadas.
Ter uma comunicação clara com todos os colaboradores, ressaltando cada etapa do processo e como ele será guiado e transmitido para o restante da empresa, gera confiança e um sentimento de que os processos são transparentes.
4. A relação entre sucessor e antecessor
Depois de deixar claro como a organização deve se comunicar com a empresa e as equipes, devemos voltar os olhos para aqueles que realmente vão participar do processo de sucessão. Apesar do grande foco que damos para gerenciamento de dados e conhecimento, há algo bem mais importante que isso: experiência.
É imprescindível um trabalho de convivência entre ambos, garantindo que o sucessor saiba da rotina do líder, seus contatos-chave, como são suas reuniões, entre outros. Neste momento, é imprescindível empoderar o sucessor para as primeiras tarefas, passando feedbacks sempre que possível.
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