Não diga aos outros o que fazer, ensine-os a pensar
Atualmente, ainda não ensinamos nossos líderes e gerentes aperfeiçoar o pensamento. “A maioria dos líderes foram treinados para mudar processos e não pessoas”
Os benefícios do Modelo Iceberg
No modelo iceberg, da terapia comportamental cognitiva, nossos comportamentos e resultados são visíveis, porém, as causas desses comportamentos e resultados, que são nossos pensamentos e nossas emoções, ficam invisíveis.
O que alcançamos em nível de trabalho se orienta pela forma como pensamos, porém, quando os líderes querem aumentar o desempenho de alguém, se concentram no resultado e discutem os hábitos, que podem estar ligados ao campo dos sentimentos.
O pensamento é raro discutir: se queremos melhorar o desempenho no resultado das pessoas, devemos nos concentrar em aperfeiçoar os pensamentos.
“As empresas precisam instilar (introduzir gota a gota, injetar) em seus lideres e gerentes a capacidade de transformar o desempenho por meio do aperfeiçoamento do pensamento”
A liderança como ferramenta de desenvolvimento humano
Já está mais do que na hora de líderes aprenderem a aperfeiçoar o pensamento de outras pessoas. Muitos indivíduos são altamente capazes: desejam trabalhar melhor, ser melhores enquanto profissionais e pedem ajuda para fazer isso.
Quando tentamos ajudar alguém com nossas ideias, supomos, inconscientemente, que o cérebro da outra pessoa funcione da mesma forma que o nosso.
Quando pensamos por outras pessoas, não estamos apenas desperdiçando nossa própria energia; também estamos prejudicando essas pessoas ao impedirmos que elas próprias cheguem às respostas corretas.
Vamos praticar? Experimente fazer o seguinte exercício:
Durante uma semana, anote quantas vezes as pessoas dão conselho a você e quantas vezes os conselhos são úteis. Ao Final da semana, faça um cálculo para ver o percentual de utilidade dos conselhos para você. Observe o que ocorre na forma como você aborda as outras pessoas após praticar esse exercício.
A importância do papel do líder na equipe
A nova arte para a maioria dos líderes, é ser capaz de influenciar a forma como as pessoas percebem o mundo.
Como podemos mudar os pensamentos das pessoas? Infelizmente, não podemos! É quase impossível!
Temos que deixa-lo onde está e abrir um novo atalho ao lado do muro e deixar que a água escoe naturalmente.
É difícil mudar um hábito, mas, criar um hábito novo parece ser bem mais realizável.
Líderes precisam parar de tentar adivinhar o que os cérebros das pessoas precisam pensar.
Devemos nos especializar em ensinar os outros a pensarem por si sós.
Qual é a melhor forma de fazer isso? Definindo soluções, e não problemas, e ajudando as pessoas a identificar , por si mesmas, novos hábitos que elas podem desenvolver para encontrar as soluções mais rapidamente. É a arte de capacitar a outras pessoas para que cheguem aos seus próprios insights.
Dicas para uma equipe mais autônoma
1° Passo – Deixe o pensamento por conta deles
Faça Coaching , ou seja, pergunte o pensamento detalhado a eles.
Exemplo de pergunta: “Quando você diz que não sabe como melhorar o resultado, o que exatamente gostaria de discutir comigo? “
“Concentre-se no pensamento deles e não no problema sobre a mesa”
Gerentes costumam reclamar que precisam constantemente resolver os problemas de seu pessoal, às vezes o gerente está mais viciado no processo do que seu liderado.
Tipos de abordagem para perguntas:
Abordagem 1: Ajude alguém a fazer logo novos pensamentos– Ajudar as pessoas a sugerirem suas próprias respostas, criando suas novas ideias
Abordagem 2 : Ajude alguém a criar novos pensamentos mais tarde – Se a pessoa não tem a resposta de imediato, dê um tempo ou sugestões de recursos para que ela pense e traga a resposta mais tarde
Abordagem 3: Forneça uma resposta da forma mais útil para o pensamento de uma pessoa – “Acho que tenho informações que talvez lhe sejam úteis. Posso dizer o que acho?”
“Dizer o que fazer é como negar a inteligência da outra pessoa. Perguntar é como enaltece-las” Sir John Whitmore
2° Passo – Concentre-se nas soluções
Isso não significa que vamos apontar ou resolver o problema. Significa que vamos resolver os problemas analisando o caminho a ser trilhado, em vez de analisar suas causas.
| Foco no Problema | vs | Foco nas soluções |
| Por que você não conseguiu atingir seus objetivos? | x | O que você precisa fazer para atingir seus objetivos? |
| Por que isso aconteceu? | x | O que você deseja alcançar aqui? |
| Onde foi que tudo começou a dar errado? | x | O que você precisa fazer para que isso dê certo? |
| Por que você acha que não é bom nisso? | x | Como você pode se desenvolver nessa área? |
| O que há de errado com sua equipe? | x | O que sua equipe precisa fazer para vencer? |
| Por que você fez isso? | x | O que você pretende fazer em seguida? |
| Quem é responsável por isso? | x | Quem pode alcançar isso? |
| Por que isso não está funcionando? | x | O que precisamos fazer para que isso funcione? |
Note que a palavra “por que” é recorrente nas perguntas orientadas ao problema, mas essa palavra não aparece nas indagações voltadas para soluções.
“Estar consciente na remoção da palavra “por que” de nossas conversas pode ser uma excelente forma de se lembrar de focar as soluções”.
Manter o foco nas soluções, significa assumir responsabilidades por resultados e agir. Isso não significa ser preguiçoso em relação aos fatos; na verdade, isso exige muita disciplina e foco.
Líderes sabem que é interessante discutir sobre problemas, mas que é mais útil concentrar-se na soluções.
“Se você não consegue mudar um hábito, não mude! Apenas comece fazer algo novo”.
Cristina Gomes
Fonte: Livro: Não diga aos outros o que fazer, ensine-os a pensar – David Rock
