Liderança situacional: veja 5 benefícios para seus colaboradores

A liderança situacional é aquela em que o líder consegue se adequar ao momento, conduzindo de forma efetiva todos os colaboradores. Seu objetivo é fazer com que eles reajam positivamente, dando o melhor de si e alcançando os resultados esperados.

Trata-se de uma teoria, desenvolvida por Paul Hersey e Kenneth Blanchard. Esses estudiosos identificaram que o líder de alta performance aproveita as diversas formas de liderar, adaptando-se de acordo com o perfil de cada um dos profissionais. Para tal, ele avalia as condições técnicas e a inteligência emocional, aliando esses dois fatores ao contexto.

A seguir, saiba mais sobre a liderança situacional e veja os benefícios dela para seus colaboradores.

Qual é a importância da liderança situacional?

As organizações têm exigido dos líderes que eles saibam trabalhar com poucos recursos e em um curto espaço de tempo. Se eles são eficazes, maior será o número de equipes otimizadas — impactando positivamente no resultado.

O líder situacional é aquele que atua com jogo de cintura. De acordo com as demandas e o ambiente, ele consegue se adaptar rapidamente para contornar e eliminar os problemas. Dessa forma, ele pode adotar um pouco de cada uma das características de diversos tipos de líderes. Em um momento de crise, por exemplo, é fundamental ter essa flexibilidade.

Percebe como esse estilo de liderança tem a ver com o atual ritmo de trabalho? O mercado precisa de líderes situacionais que disponham de competências e habilidades para saber guiar e delegar funções de acordo com o perfil de cada profissional que faz parte da equipe.

Como aplicar a liderança situacional na empresa?

No modelo de liderança situacional, existem 4 possibilidades de posicionamento do líder (delegação, apoio, treino e direção). Elas são pautadas por duas vertentes principais (direcionamento e apoio).

Cada equipe tem suas próprias características, logo precisam de níveis diferentes de direcionamento (execução das tarefas) e apoio (motivação e estratégia). Tudo depende do contexto em que estão.

Para descobrir qual é o contexto, você consegue determiná-lo com base no comportamento da equipe (competência e compromisso). Isso significa que, se o nível de competência dos profissionais for alto, eles têm uma menor necessidade de receber direcionamento técnico. Como estão compromissados, reduz-se então a exigência de apoio motivacional.

Quais são os benefícios para os colaboradores?

Nós detalhamos os principais a seguir.

1. Flexibiliza o dia a dia

O líder situacional ouve sua equipe, identifica os focos de conflito, entende o que há por trás das queixas e estuda a viabilidade das alternativas que foram propostas pelo profissional que conhece bem a rotina da empresa.

2. Torna as expectativas bem comunicadas

Qualquer profissional se vê perdido diante de expectativas que não são explicitadas por seus gestores. O líder situacional consegue traduzir sua visão para todos da equipe, deixando claro o objetivo de cada ação tomada. Isso proporciona a tranquilidade necessária para superar obstáculos e enfrentar os momentos de crise.

3. Fortalece o clima organizacional

Uma vez que a equipe está diante de um líder flexível, ela jamais precisará lidar com arrogância ou autoritarismo na busca pelas soluções necessárias. Isso fortalece o clima organizacional, em que os laços são construídos. As equipes ficam mais coesas e em sintonia com os objetivos da empresa.

4. Deixa a equipe mais resiliente

É muito difícil manter o foco quando se é bombardeado de chamados, gritos, pressão e correria. Como a liderança situacional foca nos objetivos do negócio, ela cria o ambiente perfeito para que todos consigam trabalhar juntos até que as condições passem a ser favoráveis.

5. Delega tarefas porque confia na equipe

A liderança que trabalha focando na centralização dos processos acaba por prejudicar o aprendizado e o surgimento de novos líderes. Ao delegar tarefas, o líder situacional investe em autonomia e permite que os profissionais da equipe que estão empenhados consigam se destacar. Assim, todos passam a ser mais confiantes e conscientes das próprias qualidades e competências.

Notou como a liderança situacional é positiva no ambiente de trabalho?

Se você quiser saber mais sobre o assunto, aproveite e confira mais um de nossos posts: 6 dicas imperdíveis de livros sobre liderança que você vai gostar. Enriqueça o seu conhecimento e coloque isso em prática no seu trabalho!

Desenvolvimento organizacional: por onde você deve começar?

A gestão de pessoal de uma empresa exige do gestor de RH uma bagagem de conhecimentos e experiências voltadas, acima de tudo, para o comportamento humano. É fundamental que os profissionais estejam preparados para interagir com os negócios da empresa e com o mundo do qual ela faz parte.

Nesse sentido, o desenvolvimento organizacional surge como uma solução para preparar os profissionais, inclusive os líderes empresariais, para as transformações contínuas que afetam a sociedade humana.

Veja como o conceito de desenvolvimento organizacional pode ser aplicado pelo RH na busca pela construção de uma empresa mais flexível e ajustável!

O desenvolvimento organizacional e sua importância para o ambiente corporativo

O termo “desenvolvimento organizacional” teve origem nos anos 1960, quando alguns companheiros (entre os quais, Richard Beckhard e Edgar Schein) publicaram uma obra abordando assuntos como organização, mudanças, cultura e sucesso dentro da empresa.

Já na década de 70, o conceito era conhecido no Brasil entre as corporações de grande porte.

À medida que as transformações foram acontecendo com mais frequência, o conceito passou a ser mais bem assimilado e tornou-se um ponto-chave na gestão de diversas empresas.

Trata-se de um processo contínuo cujo objetivo é tornar a cultura de uma empresa o mais ajustável possível ao contexto de transformação social, tecnológica e econômica — uma transformação que também é contínua e permanente.

Por meio do desenvolvimento organizacional, uma empresa pode se tornar proativa e muito flexível, adaptando-se da forma mais natural às diferentes mudanças e tornando-se apta para antecipar-se ao que está por vir, preparando-se para o futuro.

A necessidade de bons profissionais atuando na corporação

Uma das variáveis do desenvolvimento organizacional é a própria pessoa (as outras variáveis são o meio, que é a empresa, a organização e o grupo). Um bom profissional dessa área deve estimular os companheiros, questionando e sugerindo inovações, alertando para as próximas mudanças e para a necessidade de ajustar-se a elas.

É fundamental, portanto, que o gestor de RH trabalhe a cultura empresarial e insista na necessidade de adaptação, incentivando mesmo os outros participantes do grupo a se anteciparem às mudanças que estão a caminho no âmbito empresarial.

O gestor deverá, inclusive, levar pessoas de fora para dentro da empresa, pessoas que tenham capacidade para prever as mudanças e saibam como lidar com elas e administrá-las. São profissionais especializados que podem oferecer treinamentos e trabalhar o desenvolvimento organizacional junto com o gestor de RH.

A nova visão proposta pelo desenvolvimento organizacional

Existe uma tendência nas corporações com mais sucesso e que aplicam o desenvolvimento organizacional. Essa tendência se revela na forma de gestão mais aberta, que acompanha as mudanças e sabe aproveitá-las a seu favor.

A gestão não se faz mais sobre os recursos humanos, mas com eles. Ou seja, as pessoas em uma empresa devem administrar juntas, independentemente do cargo que ocupam. O líder é um orientador, mas não deve ser visto como alguém de mais poder ou mais capacidade — a sua função é canalizar corretamente o potencial dos outros para que os objetivos da empresa sejam efetivamente alcançados.

As pessoas dentro de uma empresa representam diferencial competitivo e é necessário comprometer-se com o capital intelectual, aproveitando-o como elemento estratégico para o negócio.

Esse capital é fundamental dentro do processo, pois boa parte dos sucessos que as empresas conquistam é resultante de uma relação mais estreita entre os líderes e os colaboradores.

O desenvolvimento organizacional surgiu como uma resposta às contínuas transformações e constitui um complexo esforço educacional que se propõe a modificar comportamentos, valores e a própria estrutura da corporação, permitindo assim que ela se amolde com mais facilidade aos novos mercados, às novas tecnologias, aos novos desafios e às novas conjunturas.

Já aplica o conceito de desenvolvimento organizacional na empresa em que atua? Entre em contato com a Asas DH e veja como ela pode te ajudar!

Alerta! 5 atitudes que desmotivam seus funcionários

A gestão de pessoas representa um fator estratégico, pois é ela que ajuda no alinhamento entre os colaboradores e a empresa. No entanto, é preciso ter bastante cuidado e planejamento para que essa integração aconteça e beneficie ambas as partes, pois existem algumas atitudes que desmotivam funcionários.

Quando isso acontece é bom acender o sinal de alerta, porque essas ações podem levar à queda de produtividade e até mesmo ao aumento na taxa de turnover da organização. Pensando nisso, neste post selecionamos algumas atitudes que devem ser evitadas e como fazer isso. Confira!

1. Não ter uma comunicação clara

A comunicação restrita e a falta de clareza no repasse de informações são bastante prejudiciais às empresas. Além de gerarem conflitos de interesses, essas falhas podem culminar em problemas na execução dos afazeres, prejudicando tanto o trabalho dos colaboradores quanto a produtividade do negócio.

Por isso, é fundamental adotar um modelo de comunicação horizontal em que os gestores e os demais funcionários tenham voz. Para garantir a eficácia, escolha um canal democrático que todos tenham acesso, além de uma linguagem fácil. Isso motivará os colaboradores a buscar sempre o seu melhor, já que eles serão valorizados.

2. Deixar de investir em treinamentos

Se tem uma atitude das empresas que desmotiva qualquer colaborador é a falta de investimento nos funcionários. Principalmente para as novas gerações, esse fator é determinante para o desenvolvimento do trabalho, sendo que a falta dele mostra que a organização não está preocupada com a carreira dos seus colaboradores.

Além disso desestimular o trabalhador, faz com que o grau de comprometimento seja baixo, já que ele terá que aprender a executar o trabalho praticamente sozinho. Por esse motivo, procure sempre ofertar treinamentos, bolsas de estudos ou incentivos para que o colaborador se capacite.

3. Não fornecer bons equipamentos para o trabalho

Que profissional consegue se desenvolver e executar bem a sua função sem uma estrutura de trabalho adequada? Negligenciar esse fator pode levar à perda de competitividade da empresa no mercado, inclusive desmotivando os colaboradores.

Lembre-se que oferecer equipamentos modernos que ajudem a otimizar o trabalho é essencial para engajar o trabalhador. Além disso, inclua o treinamento adequado para que ele manuseie essas ferramentas.

4. Negligenciar o feedback

O feedback é uma das principais ferramentas de avaliação para o colaborador. É de conhecimento geral que um trabalhador precisa sempre aprender e melhorar, sendo o feedback um instrumento essencial para ajudá-lo nesse momento.

O fato é que muitas organizações negligenciam esse instrumento, gerando desconforto ao funcionário, que não sabe o que seu trabalho significa para a companhia. Logo, é importante oferecer essa avaliação de maneira clara e construtiva, pois isso contribuirá para o crescimento de ambas as partes.

5. Não reconhecer o valor da equipe

Muitos gestores ficam apenas focados em metas e se esquecem de parabenizar os colaboradores pelas conquistas alcançadas. Não se esqueça que os funcionários são humanos e não apenas um instrumento de trabalho!

Existem várias maneiras de recompensar o time, entre elas estão os benefícios, os bônus salariais e também prêmios, como viagens e pequenas vantagens, como folga em dias de semana, possibilidade de fazer home office, entre outras. Ou seja, independentemente do porte da corporação, não deixe essa ação de lado!

Existem várias atitudes que influenciam na falta de motivação da equipe. Isso quer dizer que a empresa precisa estar atenta aos seus colaboradores e às práticas que eles valorizam para poder mantê-los na organização e aumentar a produtividade.

Agora que você já conhece as atitudes que desmotivam funcionários, que tal curtir a nossa página no Facebook e continuar conferindo novidades sobre desenvolvimento corporativo?

A importância do recrutamento para os resultados da equipe e da empresa

O processo seletivo é responsável por agregar à equipe grandes potenciais, imprimindo-lhe perfil semelhante ao da empresa, além de aumentar a qualidade e produtividade do seu capital humano. A importância do recrutamento é tal que, se ele for falho, pode comprometer toda a carreira de um colaborador dentro da empresa, anulando o que ele poderia agregar com sua bagagem.

Além disso, quando bem-sucedido, o recrutamento traz consequências positivas a curto, médio e longo prazo, como, por exemplo, resultados de mercado otimizados e melhor ambiente interno.

Entenda, a seguir, como esse é um ponto estratégico para a empresa!

A importância do recrutamento na seleção de talentos

Ao planejar o processo seletivo, há a possibilidade de estruturá-lo de forma a ser:

• externo (para quem não trabalha na organização);
• interno (apenas para os trabalhadores da organização) ou;
• misto (candidatos internos e externos).

A participação de colaboradores internos é uma boa opção, pois lhes possibilita ter um plano de carreira na empresa, criando expectativas e desejo de progredir, motivando e os engajando em seu ambiente de trabalho.

Outros benefícios que a realocação de cargos traz são a descoberta de talentos e realização profissional do colaborador na nova atuação. Em contrapartida, novos candidatos podem agregar ideias e metodologias nunca aplicadas.

Independentemente da metodologia escolhida, é importante que o profissional de RH tenha em mente que deve alinhar as expectativas da organização e da proposta do cargo em questão com as características que o participante apresentar, abrindo caminho para o sucesso da contratação.

O reflexo na adaptação ao ambiente de trabalho

Além disso, o processo não se encerra na contratação do candidato: uma etapa delicada é, também, a integração do novo membro ao ambiente de trabalho.

Um indivíduo, com suas características e valores pessoais, quando inserido em uma nova cultura organizacional, pode se adaptar muito bem ou encontrar dificuldades. O papel do RH é cultivar o acolhimento e trabalho em equipe.

Os resultados de um recrutamento mal organizado

Uma má contratação pode trazer muitos prejuízos à empresa, como:

• alto índice de absenteísmo;
• baixa produtividade;
• alta rotatividade etc.

Tudo isso acaba gerando mais gastos e retrabalho futuro, incluindo a condução de novo processo de recrutamento.

As contratações por indicação requerem cuidado: em muitas delas, a pessoa escolhida é analisada por quem a está indicando apenas pelo seu bom relacionamento pessoal, dando menos importância à compatibilidade com a realidade organizacional.

Mesmo havendo urgência de contratação, deve-se observar a importância de o recrutamento ser planejado com cuidado, pois ele afeta diretamente os resultados da organização.

Investir nesse setor é, portanto, chave para o bom desempenho corporativo.

As qualidades do bom profissional de RH

Conduzir um processo de recrutamento é uma tarefa sensível e que tem desdobramentos importantes para o futuro da empresa, e o profissional responsável por isso precisa de habilidades diferenciadas.

Um bom recrutador precisa ter:

• boa comunicação, para estabelecer um diálogo claro e conduzir a seleção de forma eficaz;
• extremo controle emocional, necessário para lidar com situações-limite;
• espírito de liderança, para o inspirar e criar confiança entre os funcionários.

No campo estratégico, o profissional de RH tem de saber analisar os planos da empresa para, a partir daí, definir o andamento dos processos de seleção. Também é preciso que seja atento aos menores detalhes do cotidiano corporativo, identificando problemas assim que eles surgem — o que facilita em muito sua solução.

Ficou clara, então, a importância do recrutamento para o desempenho empresarial, no âmbito pessoal e corporativo. Quer mais informações sobre RH? Conheça nossas soluções projetadas sob medida para seu departamento de recursos humanos!

Conheça os primeiros passos para desenvolver a autoliderança

Autoliderança é a capacidade de gerenciar as próprias ações e ter motivação para alcançar objetivos. Ela é fundamental para se desenvolver pessoal e profissionalmente, bem como para se tornar um bom líder, afinal, como influenciar os outros sem primeiro liderar a si mesmo?

Aprender isso exige empenho e foco, por isso, neste post, trouxemos os primeiros passos para desenvolver autoliderança. Confira!

Conheça a si mesmo

Esse é o primeiro passo para chegar à autoliderança, pois permite identificar suas limitações em vários aspectos da vida. Faça uma autoavaliação para entender o que o bloqueia. O coaching pode ajudá-lo nisso.

Após descobrir quais são seus pontos fracos, procure superá-los por meio de metas. Lembre-se de que isso exige dedicação!

Saiba aonde quer chegar

Não há como chegar a um lugar sem saber, ao certo, aonde quer ir. A indecisão é inimiga da autoliderança, por isso, trace objetivos, veja o que deseja conquistar, estabeleça quais passos são necessários para isso e perceba quanto tempo levará para atingi-los.

Analise onde você está

Após saber aonde quer ir, analise seu ponto de partida e quais condições ele lhe oferece. Quais recursos você tem para buscar seus desejos? Quem poderá ajudá-lo? Veja também suas conquistas, o caminho que percorreu até elas e seja realista em relação às suas condições.

Faça um planejamento estratégico

Você já sabe o que quer e o que tem em mãos para começar a correr atrás de suas metas. Que tal fazer um planejamento do percurso? Foque uma coisa de cada vez — não é possível conseguir tudo ao mesmo tempo.

Veja um exemplo: você descobriu que precisa vencer a procrastinação. Anote o que mais te distrai, leia sobre como enfrentar isso e trace algumas etapas para superar essa limitação. Estabeleça também uma margem de tempo para trabalhar nesse problema, que não precisa ser curta ou longa demais. 

Tenha responsabilidade e disciplina ao desenvolver autoliderança

Essas são duas capacidades fundamentais para aprender a se liderar. A primeira diz respeito a assumir seus compromissos e ter autoconfiança para cumpri-los bem. A segunda significa empenhar-se para cumprir suas metas com excelência e comprometimento.

A responsabilidade e a disciplina são necessárias em todos os campos de nossa vida. Além disso, ajudam a passar um exemplo positivo no trabalho. 

Saiba lidar com as críticas

Por mais que você se esforce e busque ser o melhor no que faz, sempre surgirão críticas, sejam elas construtivas ou não. Desenvolver a autoliderança também envolve aprender a lidar com elas.

Quando receber uma crítica, analise se ela tem fundamento. Para isso, é importante que você tenha autocrítica. Peça a opinião de pessoas próximas e sinceras e busque aprender com isso. Caso a crítica seja infundamentada ou uma tentativa de colocá-lo para baixo, ignore-a. Lembre-se de que todas as pessoas erram, e de que podemos tirar lições de todas as coisas.

Seguindo esses passos, desenvolver a autoliderança será uma tarefa fácil, e logo você colherá bons frutos, como, por exemplo, lidar bem com colegas de trabalho e ter facilidade para tomar boas decisões, mesmo em tempos de crise.

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Sucessão no time: como preparar os novos líderes e a equipe?

As sucessões no mundo corporativo têm sido um grande desafio para as empresas. Os cenários são diversos, como um diretor de um setor que se desligou deixando um departamento desestruturado e sem transição efetiva, ou até mesmo um colaborador que não sabe seu próximo passo na empresa por não possuir um plano de carreira definido internamente.

O processo de sucessão é um momento delicado e muito importante para toda empresa. Pensando nisso, você sabe como preparar a sucessão no time da melhor maneira possível? Confira este post que preparamos para você!

Por que o planejamento de sucessão é importante?

Primeiramente, é importante ressaltar que um planejamento de sucessão protege sua organização de diversas maneiras, garantindo uma transição organizada e tranquila de um líder para o próximo.

Além de auxiliar a companhia como um todo, esse planejamento pode beneficiar a sua própria carreira, ajudando você a subir mais um degrau na empresa ou em um novo desafio que aparecer em seu trabalho e você precisa da ajuda de seu antecessor.

Não há melhor recomendação do que preparar a organização para os processos de transição, lembrando-os sempre de seus impactos, seja para a empresa ou para a própria pessoa.

A sucessão auxilia em diversos âmbitos, trazendo um maior alinhamento dentro da equipe, uma clareza de comunicação entre seus membros, diminuição na curva de aprendizagem e uma produtividade crescente e rápida.

Mas como preparar os novos líderes e as equipes para uma sucessão efetiva?

O processo de sucessão possui diferentes momentos importantes, todos eles se conectam para formar uma linha trajetória que renovará o futuro da sua empresa. Tudo reside em um bom planejamento e o engajamento de todos no processo. Desta maneira, quatro etapas formam a base deste momento fundamental para você e sua empresa:

1. A sucessão começa bem antes

É importante estar ciente de que um trabalho de sucessão se inicia bem antes da troca de comando. Este é um trabalho que deve ser guiado pela diretoria, prezando acima de tudo a perpetuação da cultura organizacional da empresa.

É necessário que a comunicação com os colaboradores seja fluida e clara, dando tranquilidade e empoderamento para eles fazerem perguntas, questionar e, claro, confiar na próxima liderança da empresa. Olhe internamente, identifique potenciais sucessores e prepare sua organização para a mudança.

2. A formação de uma estratégia

Garanta uma equipe para auxiliar nesse processo. Esse time deve ser composto de líderes-chave, bem como pessoas que refletem os principais departamentos ou funções dentro da organização. Algumas pessoas só precisam estar envolvidas brevemente com a equipe de sucessão.

Depois, passamos para a construção do planejamento e como vai ser a estratégia de sucessão utilizada. Um plano estratégico, mesmo simples, fornece um contexto para “qual será a próxima etapa?”. Ele nos dá uma visão além do horizonte, possibilitando uma perspectiva para a mudança e o que isso significa para a organização. Em suma, o plano fornece uma estrutura para o processo e isso é fundamental.

3. A equidade e seriedade trabalhando juntas

Ao criar uma linha de tempo de transição, deve-se incluir marcos importantes para a seleção de um sucessor, nomeação e entrada de um sucessor, mostrando as mudanças organizacionais ou tarefas que precisam ser realizadas.

Ter uma comunicação clara com todos os colaboradores, ressaltando cada etapa do processo e como ele será guiado e transmitido para o restante da empresa, gera confiança e um sentimento de que os processos são transparentes.

4. A relação entre sucessor e antecessor

Depois de deixar claro como a organização deve se comunicar com a empresa e as equipes, devemos voltar os olhos para aqueles que realmente vão participar do processo de sucessão. Apesar do grande foco que damos para gerenciamento de dados e conhecimento, há algo bem mais importante que isso: experiência.

É imprescindível um trabalho de convivência entre ambos, garantindo que o sucessor saiba da rotina do líder, seus contatos-chave, como são suas reuniões, entre outros. Neste momento, é imprescindível empoderar o sucessor para as primeiras tarefas, passando feedbacks sempre que possível.

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Como demitir um funcionário de forma correta e ética?

Demitir um funcionário é uma das funções mais complicadas da carreira profissional de um gestor, visto que envolve uma forte dose de emoção e reação de quem está sendo demitido.

Além disso, se esse processo não for devidamente planejado, você pode prejudicar sua própria imagem e também a imagem da empresa. Portanto, continue a leitura e saiba fazer isso de forma segura e ética!

Antes da demissão

Tenha certeza de sua decisão

Após falar com o colaborador, não há mais retorno. Analise se a sentença está embasada em fatos concretos, se você não deve dar mais uma chance a pessoa ou se existem outros caminhos/possibilidades.

Seu funcionário não pode ser pego de surpresa

Semanas ou meses antes, converse com ele sobre seu fraco desempenho e necessidade de melhoria nas funções desempenhadas.

Se sua empresa possui processos claros de avaliação individual e em equipe, seu funcionário saberá de antemão que está trabalhando abaixo do esperado e a demissão não será uma surpresa para ele.

Prepare todos os documentos

Assegure-se de que não fiquem brechas que possam motivar processos trabalhistas no futuro. Esta é uma atividade que deve ser administrada pelo RH. Para a reunião de desligamento, tenha os documentos e o histórico do funcionário a fim de dar mais segurança à decisão, como atas administrativas e avaliações de resultados.

Não vaze a informação

Devem saber do desligamento somente as pessoas envolvidas com esse processo. Para isso, garanta que sua empresa tenha procedimentos que mantenham a restrição deste tipo de informação e caso alguém vaze a notícia, penalize.

Durante a demissão

Encontre pessoalmente

Não demita por carta, telegrama ou e-mail e não transfira essa obrigação ao RH ou qualquer outra pessoa. A responsabilidade da demissão deve vir de você (chefe direto do funcionário).

Faça no início da semana

Assim, sua equipe terá tempo para absorver a notícia e se adaptar com a ausência do colega de equipe. Isso também é bom para ele, que poderá correr atrás de seus direitos trabalhistas em vez de ficar se questionando/remoendo durante o fim de semana.

Escolha um ambiente correto e seja educado

O encontro deve ser realizado em um ambiente reservado, com o intuito de evitar o constrangimento público do demitido. Portanto, feche as cortinas da sua sala e impeça qualquer tipo de exposição desse ato.

Chame uma pessoa do RH para participar da reunião, que além de servir como testemunha, poderá responder eventuais questionamentos do demitido.

Preze pela educação e respeito. Isto facilita a conversa e mantém um clima pacífico. Não crie uma inimizade, afinal o mundo dá voltas e pode ser que ele seja contratado pelo setor de compras de seu cliente, por exemplo.

Explique tudo de forma breve

Seja franco com a pessoa, explique com clareza o motivo da demissão, porém prive-se de estender as explicações e de discutir com o demitido. A decisão já foi tomada, seja direto para evitar irritações. 

Isso é raro de acontecer, mas, caso a pessoa reconheça que mereceu ser demitida, ela pode te pedir alguns conselhos para melhorar seu desempenho em empregos futuros. Aproveite essa oportunidade para ajudá-la com suas experiências.

Depois da demissão

Registre a reunião

Geralmente existe um processo de Recursos Humanos para realizar isto, mas, de qualquer forma, o que foi discutido na reunião deve ser catalogado no histórico da empresa

Comunique a equipe

Evite que os rumores se espalhem, comunique imediatamente sua equipe e exponha de forma breve e objetiva o motivo da demissão. Assegure-se de que não fique um sentimento de injustiça. Aproveite essa oportunidade para deixar bem claro que quem não zela pelo seu emprego e pelo bem-estar dos demais colegas não pode continuar fazendo parte da companhia.

Reflita sobre o ocorrido

O erro é seu e da empresa, que não souberam selecionar um profissional adequado para a função, ou não realizaram um bom treinamento? Reflita sobre o ocorrido e avalie o que pode ser mudado no processo de recrutamento para diminuir o número de demissões.

Esperamos que as dicas expostas ao longo deste artigo possam ter te ajudado a entender como demitir um funcionário de maneira justa e ética! Aproveite para assinar a nossa newsletter e receba mais conteúdos relevantes como este!

Negociação e persuasão: 4 técnicas que farão a diferença nos negócios

Como líder empresarial, você já deve ter enfrentado dificuldades em fechar um negócio ou convencer alguém da relevância de suas propostas. No mundo corporativo, a capacidade de dominar técnicas eficientes de negociação e persuasão é essencial para atingir o sucesso.

No entanto, há muitas formas de ser persuasivo e, neste post, vamos apresentar 4 das melhores técnicas para que você aplique em suas negociações ou reconheça quando estiverem sendo usadas com você. Confira!

A importância da preparação e planejamento

A maioria das pessoas simplesmente não realiza nenhum tipo de planejamento prévio antes de encetar negociações. Não se trata de prever os recursos que serão gastos ou o tempo necessário até a conclusão de um determinado projeto. Uma boa preparação envolve realizar planejamentos adequados, na tentativa de determinar o que a outra parte deseja e quais são suas motivações principais.

Nessa fase, é de fundamental importância identificar o estilo de negociação empregado pela outra parte. Isso ajuda a pensar sobre a melhor maneira de se comunicar e, em seguida, passar pelo processo de confirmar, dialeticamente, suas caracterizações originais.

Se você desconhece a outra parte ou é a primeira vez que negociará com ela, então, deve fazer suposições tão bem informadas quanto possível e atualizar sua estratégia após cada interação.

4 técnicas de negociação e persuasão

1. Encontre um terreno comum

Essa é uma técnica clássica e bastante útil para se conectar, no nível humano, com alguém: encontrar algo em comum. Nesse quesito não há regras rigidamente calculadas, pois praticamente qualquer coisa pode contribuir para o desenvolvimento de empatia entre duas pessoas: banalidades sobre o tempo ou a vida familiar, interesses e valores compartilhados etc.

O sentimento de conexão entre você e a outra parte pode ser usado como um trampolim para a construção de relacionamentos de confiança, o que, por sua vez, aumenta as chances de sucesso.

2. Mostre como você pode solucionar o problema

Antes de apresentar sua proposta inicial, considere como ela vai beneficiar a outra parte. Quais problemas serão solucionados? Obviamente, é possível descobrir isso por meio de pesquisas, mas também pode ser necessário fazer algumas perguntas diretas. Seja como for, mantenha “os pés no chão” durante a negociação, para não dar a impressão de que você está oferecendo algo que não pode entregar.

3. Esteja pronto para rebater qualquer argumento contrário

Lembre-se: por melhor que seja sua proposta, sempre haverá boas razões para recusá-la. Por isso, você deve estar pronto para quaisquer objeções — e lançar uma série de respostas que as contrariem se for preciso.

Tente olhar para sua proposta do ponto de vista do outro e considere todas as objeções que possam ser formuladas. Não se esqueça, todavia, que os seus argumentos devem ser dados para persuadir os clientes e não para ir contra eles.

4. Realize pesquisas aprofundadas

A verdade é que todo mundo se preocupa consigo mesmo, não importa que digam o contrário. Sendo assim, você deve reservar um tempo, no planejamento, para pesquisar a respeito das pessoas com as quais vai lidar durante a negociação.

As pessoas se impressionarão se você for capaz de se lembrar de coisas que falaram quando o encontraram da última vez. Sempre que aprender algo novo sobre eles, como o seu restaurante favorito, o nome do seu filho, onde estão indo de férias etc., você deve tomar nota.

Mantenha um banco de dados com informações desse tipo. Isso ajudará a aprofundar suas conexões e facilitará suas ações de negociação e persuasão.

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Como incentivar a equipe sem falar em aumento de salário?

Trabalhar com uma equipe desmotivada ou com altos índices de turnover​, além de representar grandes riscos para os resultados e desempenho da empresa, ainda coloca em jogo o clima organizacional, podendo afetar as demais equipes.

Este é um problema frequente na sua empresa? Se a sua resposta foi “sim”, não se preocupe, este conteúdo foi elaborado para ajudá-lo a descobrir formas de incentivar a equipe e com isso reduzir o turnover​. A melhor parte é que tudo isso sem falar em aumento de salário! Confira!

1. ​Dê ​f​eedbacks

Quando o assunto é motivação e interesse dos colaboradores, nem sempre a solução tem a ver com remuneração. Na maioria dos casos, são atitudes simples no dia a dia de trabalho que fazem toda a diferença.

​Uma dessas atitudes é dar feedbacks​ constantes para os colaboradores, para que eles saibam como estão se saindo, o que você ainda espera deles e como eles podem continuar melhorando​.

Porém, um ponto importante é que esses feedbacks​ devem ser articulados sempre de forma verdadeira, representando a realidade do desempenho do colaborador. Do contrário, pode gerar desconfiança e romper a eficiência do processo.

2. Gere entretenimento

Pesquisas comprovam que as pessoas não conseguem se manter concentradas na mesma atividade por muitas horas. Por isso, é interessante pensar em algo para distrair os colaboradores por um curto espaço de tempo.

Nesse caso, a empresa pode organizar um espaço de lazer, com sofás, cafés, uma televisão, livros ou mesmo jogos para que os colaboradores possam fazer intervalos durante as suas tarefas.

Além disso, um ambiente com descontração e interação pode estimular a criatividade e levar um ar de leveza para o ambiente de trabalho.

3. Esteja disponível

Uma das melhores formas de aproximar suas equipes e fazer com que elas se sintam mais engajadas é mostrar que você está disponível para elas.

Isso significa que você estará disposto a dar assistência aos seus colaboradores naquilo que eles necessitam, analisando suas solicitações e buscando melhorar as suas condições de trabalho.

Essa disponibilidade também pode surgir em forma de mentorias eventuais, com indicação de livros, cursos ou quaisquer conteúdos interessantes.

Se a empresa dispuser de recursos, pode investir na aquisição de um pequeno acervo de materiais para consulta local ou mesmo fornecer ajuda de custo para a especialização de membros de suas equipes.

4. Estimule a criatividade

Dar autonomia para criar e condições para que exerçam sua capacidade de imaginar e propor soluções diferentes é também uma ótima forma de incentivar a equipe.

Isso pode ser feito por meio do estímulo a novas ideias, possibilitadas por sessões de brainstorm​, por exemplo. Ainda que nem todas as ideias sejam aplicadas, os colaboradores se sentirão mais incluídos no processo de construção de uma solução.

Outro meio para estimular a criatividade é tentar “quebrar o gelo” no ambiente de trabalho, abrindo mão de algumas formalidades e deixando as pessoas mais à vontade, de acordo com o bom senso.

Já sabe como incentivar a equipe sem falar em aumento de salário? Então, fique por dentro dos nossos conteúdos e saiba como levar as melhores práticas de gestão para a sua empresa! Assine a nossa newsletter e receba tudo diretamente em seu e-mail.

Administração estratégica: 4 dicas para tornar a sua mais eficiente

A tarefa de gerenciar um negócio já não é mais apenas burocrática. Com tantas empresas no mercado, é fundamental se destacar e chamar a atenção dos clientes do jeito certo. Para tanto, a administração estratégica é um elemento que precisa ser considerado.

Graças a tal disciplina, a atuação organizacional fica mais robusta e eficaz, gerando efeitos consolidados. Quer deixar sua administração estratégica mais eficiente? Confira 4 dicas para colocá-la em prática o quanto antes:

1. Faça uma análise do ambiente

A estratégia tem tudo a ver com direcionamento e interesse em resultados futuros. Chegar lá, entretanto, não é possível se os gestores não sabem em que cenário o negócio está.

Reconhecer a situação atual deve ser o primeiro passo rumo à administração estratégica, o que pode ser obtido por uma análise do ambiente. Ela serve para identificar o cenário no qual a empresa está inserido, quais são os resultados presentes e do passado e quais são as projeções para o futuro.

Para fazer isso é necessário identificar oportunidades, ameaças, forças e fraquezas. Para tanto, é possível utilizar recursos, como a matriz SWOT. Ela vai ajudar na identificação dos pontos fortes e fracos do negócio, oferecendo uma visão mais completa do panorama.

Essa análise, ao final, servirá para orientar a administração, já que a intenção dela deve ser maximizar os pontos positivos e reduzir ou eliminar os riscos.

2. Desenhe uma estratégia personalizada

Com o resultado da análise de ambiente em mãos, é hora de arquitetar uma estratégia personalizada. O primeiro passo para isso é definir uma diretriz organizacional. Devem ser consideradas questões como a missão, valores e a cultura da empresa e seus objetivos de negócio.

A partir daí, são definidos os resultados a serem obtidos e a forma como eles devem ser consolidados. A estratégia pode ser bem elaborada pensando, por exemplo, em construir um diferencial competitivo na sua gestão de pessoas, que seja realmente destacável para o negócio.

É fundamental que ela esteja alinhada com o que a empresa vive e acredita, de modo que os resultados sejam consistentes para a sua atuação.

3. Monte um plano de ação

Até então, sua estratégia está apenas no papel. A ela é preciso associar um plano de ação completo.

Esse esquema determinará quais serão as etapas que devem ser cumpridas para chegar a cada meta, o cronograma de implementação e os resultados esperados. Funcionará como uma espécie de mapa, garantindo que tudo seja feito em etapas para construir os efeitos.

Se uma das metas da administração estratégica é diferenciar a gestão de pessoas, o plano de ação pode incluir a realização de treinamentos corporativos para líderes e também de capacitação para colaboradores. Além de tudo, pode determinar a frequência com a qual as ações vão acontecer.

4. Defina e acompanhe indicadores de performance

Uma vez que tudo seja colocado em prática, a gestão deve ter controle e visibilidade sobre os resultados. Só assim há formas de melhorar a atuação e chegar a um cenário desejado.

É indispensável definir métricas e indicadores de performance. Esses aspectos garantem um acompanhamento estruturado e baseado em dados, oferecendo uma visão clara do que tem dado certo e do que não.

A partir do estabelecimento das dicas acima, a administração precisa se preocupar em fazer o acompanhamento consistente. Assim, ela garante dinamismo e otimização dos recursos.

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