Desenvolvendo Equipes de Alta Performance com a Metodologia Inner Game

Equipes de alta performance são o coração de organizações bem-sucedidas. Elas possuem uma dinâmica colaborativa, são altamente motivadas e têm um desempenho excepcional em seus objetivos.

Uma abordagem inovadora para o desenvolvimento de equipes de alta performance é a metodologia Inner Game, desenvolvida por Tim Gallwey.

Neste artigo, exploraremos como a metodologia Inner Game pode ajudar a impulsionar o desempenho das equipes, promovendo uma cultura de crescimento, autodesenvolvimento e colaboração.

1. Foco na Comunicação Efetiva: A metodologia Inner Game enfatiza a importância da comunicação efetiva para o desenvolvimento de equipes de alta performance. Ao estabelecer uma comunicação aberta, transparente e respeitosa, os membros da equipe podem compartilhar ideias, opiniões e feedback construtivo. Isso cria um ambiente de confiança e colaboração, onde todos se sentem valorizados e podem contribuir plenamente para o sucesso coletivo.
2. Desenvolvimento Individual e Coletivo: A metodologia Inner Game valoriza o crescimento individual e coletivo. Ao incentivar os membros da equipe a buscar constantemente o autodesenvolvimento e a superar seus desafios pessoais, promove-se um ambiente propício ao aprendizado contínuo. Além disso, o desenvolvimento coletivo é estimulado por meio de sessões de coaching em equipe, onde são explorados pontos fortes, lacunas de habilidades e oportunidades de melhoria.
3. Estabelecimento de Metas Significativas: Equipes de alta performance são impulsionadas por metas significativas e desafiadoras. A metodologia Inner Game incentiva os líderes a colaborarem com suas equipes na definição de metas claras e alinhadas aos valores e objetivos da organização. Ao envolver os membros da equipe nesse processo, cria-se um senso de propósito compartilhado, aumentando a motivação e o comprometimento com o sucesso coletivo.
4. Feedback e Melhoria Contínua: O feedback é uma peça-chave no desenvolvimento de equipes de alta performance. A metodologia Inner Game enfatiza a importância de fornecer feedback construtivo, específico e orientado ao crescimento. Os líderes são encorajados a criar uma cultura de aprendizagem, onde o feedback é visto como uma oportunidade de crescimento e aprimoramento. Isso permite que as equipes ajustem seu desempenho, aprendam com os erros e busquem a melhoria contínua.
5. Promoção de um Ambiente de Confiança: Equipes de alta performance prosperam em um ambiente de confiança. A metodologia Inner Game enfatiza a importância de construir relacionamentos autênticos, onde os membros da equipe se sintam seguros para expressar suas opiniões, assumir riscos e aprender com os erros. Ao promover uma cultura de confiança, líderes capacitam suas equipes a colaborar, inovar e alcançar resultados extraordinários juntos.

A metodologia Inner Game oferece uma abordagem inovadora para o desenvolvimento de equipes de alta performance. Ao enfatizar a comunicação efetiva, o desenvolvimento individual e coletivo, o estabelecimento de metas significativas, o feedback construtivo e a promoção de um ambiente de confiança, os líderes podem impulsionar o desempenho de suas equipes de forma excepcional.

Ao aplicar os princípios do Inner Game, as equipes podem alcançar um nível de colaboração, motivação e desempenho que as levará além das expectativas.

Se você deseja aplicar a metodologia Inner Game em sua organização, entre em contato conosco para obter mais informações sobre nossos serviços e como podemos ajudá-lo a alcançar uma liderança excepcionalmente impactante.

 

Insatisfação no Trabalho

Por Neuroleadership – David Rock | tradução livre #asasdh

Sobre a quarta revolução do trabalho

Algumas vezes na história vimos mudanças na forma como nós, os humanos, trabalhamos.

Primeiro, houve a Revolução Industrial do final do século 18.

Na década de 1950, as lojas familiares começaram a desaparecer com o surgimento dos empregos de escritório modernos, quando grandes empresas como a IBM começaram a centralizar os locais de trabalho. 

Em meados da década de 1990 e no início de 2000, o boom da Internet mudou o trabalho mais uma vez.

E hoje, estamos no meio de uma quarta revolução do trabalho – a era do trabalho híbrido – que, mais uma vez, levantou questões assustadoras sobre como, onde e quando trabalhamos. Só que desta vez, isso vai acontecer em dois anos, não em 20.

O “novo” normal chegou

Quando os escritórios foram fechados em todo o país em março de 2020 e milhões de trabalhadores se submeteram a pedidos obrigatórios de ficar em casa, muitos funcionários foram forçados a trabalhar remotamente. Durante a noite, as organizações tiveram que mudar para um modo de operação virtual primeiro ou apenas virtual. O trabalho remoto mal havia começado a se estabelecer antes da pandemia, com apenas 6% dos trabalhadores trabalhando principalmente em casa, em comparação com mais de 30% que se encontravam nessa situação em maio de 2020.

Em questão de semanas, nossas cozinhas e quartos tornaram-se nossos escritórios. Para alguns, a mudança repentina significou mais do que trazer trabalho para casa; significava que eles usavam chapéus de profissionais, professores e cuidadores, tudo de uma vez. Para outros, o tempo que antes passavam jantando fora, assistindo a shows com amigos ou suando na academia foi subitamente liberado. Nossas vidas tornaram-se irreconhecíveis, desencadeando uma reavaliação total do papel do trabalho.

Com pessoas morrendo, trabalhadores perdendo seus empregos em massa e pais sobrecarregados e exaustos, o trabalho de repente parecia menos importante: as notícias todas as noites eram uma bagunça, protestos e tumultos estouraram e a polarização política nos fez sentir como uma nação em guerra conosco. Nesse ponto, o quanto o trabalho realmente importava?

Avance alguns meses e agora estamos vendo os resultados desse pensamento: a Grande Renúncia. De acordo com o Bureau of Labor Statistics dos EUA, quase quatro milhões de americanos deixaram seus empregos apenas em julho de 2021. A taxa de demissões nos EUA está agora no máximo em duas décadas, com mais de 11 milhões de empregos abertos. Um estudo recente descobriu que 95% dos trabalhadores considerariam uma mudança de emprego. A Harvard Business Review observou que os funcionários com idades entre 30 e 45 anos tiveram o maior salto nas taxas de demissão, com um aumento médio de mais de 20% entre 2020 e 2021. Como disse a revista Time, “a pandemia revelou o quanto nós odiamos nossos empregos. ”

Isso, então, é mais do que apenas uma Grande Renúncia. Este é um estado de descontentamento.

A realidade

Fale com qualquer pessoa que tenha um emprego e você ouvirá muitas histórias de pessoas que pediram demissão: a gerente de contas promissora que não se sentia valorizada em sua empresa menor e se juntou a uma empresa Fortune 500 pelo dobro do salário; o advogado que chegou ao limite depois de dormir quatro horas por noite durante um ano direto enquanto cuidava de três filhos; o banqueiro de investimento que decidiu abandonar a rotina e abrir uma padaria.

Para remover as camadas desses e outros motivos, revisamos mais de 20 relatórios e artigos do setor sobre o motivo pelo qual as pessoas estão deixando seus empregos. O que descobrimos repetidamente é que muitas razões para desistir estão ligadas a duas motivações sociais primárias: autonomia e status.

Os motivos explícitos e a autonomia necessária

Um dos principais motivos pelos quais as pessoas mudam de emprego é para recuperar o senso de controle. Por meses, muitas das nossas escolhas foram tiradas de nós: não podíamos ir aos shoppings, não podíamos assistir a um filme no cinema, não podíamos planejar casamentos e reuniões familiares. Foi extremamente desorientador perceber que as liberdades que antes considerávamos garantidas haviam evaporado da noite para o dia. Mesmo para as pessoas que fizeram esses sacrifícios de boa vontade, a perda de liberdade e controle parecia ameaçadora.

Essa perda de controle em nossas vidas pessoais foi agravada por uma perda de controle no trabalho também. A pandemia ofereceu uma oportunidade para que os gerentes deixassem de vigiar os funcionários e passassem a orientá-los em tempos difíceis, treinando-os para obter melhores resultados e desenvolvendo a carreira das pessoas.Enquanto os líderes ágeis perceberam essa mudança, a incapacidade de alguns gerentes de ver as pessoas em suas mesas em um escritório aumentou seu controle sobre os membros da equipe. Não é de se admirar, então, que perder ainda mais controle sobre suas vidas fez com que tantos trabalhadores quisessem reexaminar sua autonomia da única maneira que podiam: parando.

A autonomia é uma das poucas coisas que ajuda as pessoas a se sentirem melhor em situações estressantes, e quanto mais estressante a situação, mais útil é a sensação de controle. As três maneiras pelas quais podemos fazer grandes mudanças em nossas vidas, para sentir que temos o controle, são: mudar onde vivemos, quem é nosso parceiro ou onde trabalhamos. Embora o rompimento de imóveis e relacionamentos também tenha atingido níveis recordes, mudar de casa ou de parceiro costuma ser muito mais complexo, o que significa que as pessoas se sentem menos no controle, do que mudar de emprego. Então aqui estamos nós.

Ao mesmo tempo que os profissionais avaliavam suas opções, a disponibilidade da vacina no início de 2021 deu início a uma espécie de renascimento corporativo. As empresas que haviam demitido ou colocado planos de crescimento em espera começaram a contratar novamente. Surgiram vagas de emprego – criando uma oportunidade perfeita para as pessoas tentarem recuperar a autonomia sempre que possível.

Status

A executiva de marketing pode apontar o momento em que ela começou a sentir descontentamento no trabalho: quando um executivo do mesmo nível que ela reescreveu um de seus e-mails. Duas décadas de carreira, ela sentia que não estava obtendo o respeito que esperava – um fator-chave para profissionais que são movidos por status.

Para essa mulher e muitas outras na força de trabalho hoje, o trabalho é uma importante fonte de status. É a razão pela qual muitas pessoas perguntam, ao conhecer outras pessoas, “O que você faz?” Isso nos dá um senso de propósito e um senso de valor próprio.

E ainda, como discutimos acima, a pandemia lançou o status – o desejo de se sentir valorizado, bem-sucedido e respeitado no trabalho – em um fluxo. Para algumas pessoas, um jogo de tabuleiro com um parceiro tornou-se muito mais importante do que responder a e-mails após o jantar. Sem uma conversa mais fria no escritório e incapazes de ler a linguagem corporal de seu gerente do outro lado da sala, muitos se sentiram estressados ​​e fora de controle. Para outros, seu status foi questionado quando as empresas mostraram sua verdadeira face. Algumas empresas aproveitaram a ocasião e “cuidaram das suas”, o que as fez sentir-se mais próximas e conectadas. Mas muitos trabalhadores sobreviveram à pandemia apenas para ver suas empresas não cuidarem deles, o que os deixou se sentindo abandonados. Afinal, se sua empresa não se preocupa com você, por que você deveria se preocupar com ela?

Desejo humano

Muito da abordagem para consertar “A Grande Renúncia” até agora tem girado em torno de dinheiro e empresas que oferecem bônus de assinatura lucrativos para empregos de nível inferior, treinamento de habilidades adicionais ou outras vantagens, como pagamentos de empréstimos estudantis. O dinheiro é poderoso, sem dúvida. Mas, nesta nova era de trabalho híbrido, os empregadores precisam se aprofundar mais.

Não se trata de deixar as pessoas renunciarem e depois substituí-las. Essa é a resposta transacional para o momento atual. A resposta transformadora é sobre como entender por que tantas pessoas estão descontentes com seus empregos e quais elementos desses empregos poderiam ser melhorados de forma consistente para fazer as pessoas quererem permanecer neles por um longo prazo, mesmo em momentos caóticos como a pandemia.

Como podemos desenvolver estratégias sustentáveis ​​de longo prazo para retenção, satisfação dos funcionários e crescimento organizacional, com base no que sabemos sobre o desejo humano, a motivação e o design do trabalho?

Todos estão no modo de sobrevivência. Aqui estão três coisas que os líderes podem fazer agora.

Os restaurantes estão com poucos funcionários, as salas de espera dos hospitais estão transbordando devido à falta de enfermeiras para cuidar dos pacientes, a equipe do call center está parando após o abuso implacável dos clientes – esses são os pedidos de ajuda de uma força de trabalho esgotada. E eles estão vindo alto e claro.

Estamos ouvindo vozes de campo sobre as terríveis dificuldades em certos setores, especialmente de profissionais médicos. “No ano passado tínhamos todo o pessoal. Agora, nossa equipe é inferior a 40%, mas com 120% do trabalho”, disse-nos um treinador esportivo universitário: “Temos que estar fisicamente aqui como o médico no local. Não temos o luxo de trabalhar remotamente. São sete dias por semana, com alguns dias longos, e não podemos dar a eles o nível de cuidado que evita lesões futuras. Estamos todos fisicamente e emocionalmente exaustos.”

Em certos setores, como o de saúde, esta situação é generalizada – e as pessoas que não estão desistindo podem ficar apenas porque sabem que estariam indo do fogo para o fogo. Quando os profissionais médicos ficam parados, muitas vezes é porque não querem deixar uma carreira na qual têm vários diplomas e décadas de experiência, especialmente se forem bons nisso e ainda sentirem que têm algo a contribuir.

Simplificando, muitos funcionários e gerentes estão se agarrando à preciosa vida e perdendo o controle rapidamente. Mas os líderes ainda têm algumas opções. Abaixo, reunimos três coisas que as pessoas neste estado atual podem fazer para sobreviver, de acordo com a ciência.

Demita o seu Chief Hope Officer – (Chefe oficial da esperança)

Quando você está no modo de sobrevivência, é comum ouvir que você não pode perder a esperança. E embora seja importante saber que as coisas podem acabar bem, isso não vai acontecer se você não reconhecer a realidade da situação e começar a trabalhar nas difíceis tarefas que tem. Essa ideia de manter o otimismo e ao mesmo tempo cuidar da dura realidade é conhecida como o Paradoxo de Stockdale (vale de estoque). Esse paradoxo cria conflito inconsciente no cérebro em um momento de ansiedade, o que então prejudica nossas habilidades cognitivas, tornando mais difícil sermos flexíveis. Para reorientar seu cérebro, concentre-se em pequenos objetivos de curto prazo e perceba que, sendo otimista e atencioso, você pode superar as tarefas difíceis.

Vá fundo em busca de compaixão.

A sabedoria convencional diz que quando você está exausto, deve conservar sua energia e se concentrar internamente. Mas a pesquisa mostra que este é o melhor momento para fazer um esforço extra, porque um tipo de empatia realmente cria mais energia.

Empatia, como explicou a Dra. Lisa Aziz-Zadeh, professora associada da University of Southern California em um episódio recente de Your Brain at Work LIVE, é um termo abrangente que inclui ressonância emocional, simpatia e compaixão. E a compaixão é onde a mágica acontece.

Compaixão é entender as necessidades de alguém e, em seguida, fazer um esforço para compartilhar sua experiência. A pesquisa mostra que ser compassivo envia sinais de recompensa social que parecem semelhantes ao amor para o cérebro do doador. No local de trabalho, essa compaixão pode significar dedicar um tempo para entender que alguém ficou acordado a noite toda cuidando de um bebê doente, mas veio trabalhar para um relacionamento de vendas de alta visibilidade e sugeriu que fizessem o logoff mais cedo.

Surpreenda as pessoas com recompensas inesperadas.

Uma das melhores maneiras de #motivar em uma situação de sobrevivência é ser positivamente surpreendido. Nossos cérebros acionam uma resposta de recompensa quando temos um reconhecimento, e essa recompensa é ainda mais forte quando é um reconhecimento que não esperávamos. Os líderes podem criar esse efeito encontrando oportunidades de dar aos funcionários uma autonomia inesperada, como permitir que eles escolham em uma lista de maneiras de cuidar de si mesmos ou de outras pessoas (ou seja, “Aqui estão três cartões-presente – mantenha um para você, dê um para um colega de trabalho e doe um para uma instituição de caridade.”). Outro exemplo de autonomia inesperada pode ser permitir que alguém tire um dia extra de folga ou dar um bônus em dinheiro.

A pesquisa nos mostrou que se sentir subestimado é um dos principais motivos pelos quais as pessoas estão desistindo neste momento, o que torna especialmente importante fornecer recompensas sociais – sinais que acionam nosso cérebro para liberar substâncias químicas positivas – em abundância. Quando você faz as coisas do dia a dia, é crucial reconhecer o valor das pessoas de qualquer maneira que você puder. Se você tiver poucos colaboradores, por exemplo, pode pegar alguns dos salários não gastos e dar um bônus aos seus colaboradores? Se as pessoas estão tão sobrecarregadas de trabalho que estão tendo dificuldade em encontrar tempo para comer, você poderia ajudar com as refeições dando assinaturas para serviços de preparação de refeições, comida para viagem saudável ou personal shoppers? Qualquer coisa que você puder fazer para mostrar – e não dizer – a seus funcionários que você valoriza seus esforços extras terá um longo caminho.

Espero que tenha aproveitado os estudos e as dicas de #neuroleadership que a #asasdh comunga e caso queira, compartilhe sua opinião conosco aqui nos comentários ou enviando uma mensagem direta para nós.

Bons estudos e práticas 

Cristina Gomes

Textos originais em inglês:

The State of Discontent: What’s Really Behind the Great Resignation

Everyone is in Survival Mode. Here Are Three Things Leaders Can Do Now.

Como Alavancar sua carreira profissional na incerteza econômica da pandemia

Com a Pandemia, o Brasil se viu em meio a uma grande incerteza econômica, o que fez aumentar o índice de desemprego no país. Diante disso, muitos profissionais se perguntam como alavancar sua carreira profissional em pleno a este cenário de crise e incertezas.

Fácil, todos nós sabemos que não é, afinal de contas, a escassez de oportunidades, atrelada a instabilidade financeira do país, faz com que muitos profissionais acabem ficando distante de alcançar seus objetivos profissionais.

Contudo, a chave para o sucesso é não desanimar e não esperar que as coisas melhorem. Mas, ir em busca dos bons resultados e da mudança na sua vida, mesmo em um cenário de crise.

E se este é o seu objetivo, continue lendo esse artigo e descubra como alavancar sua carreira profissional em tempos de Pandemia, adotando as dicas a seguir!

Trabalhe a sua mente

Com o cenário atual, muitas pessoas estão se sentindo confusas, elas perdem o foco e buscam até mesmo repensar as suas prioridades. 

E conviver com essas incertezas é completamente normal. Afinal de contas, o que é novo sempre assusta e causa medo. Mas, quando se trata de carreira profissional, independentemente de qual seja o cenário, é importante estar mentalmente bem e forte para reavaliar os seus objetivos e alavancar a sua vida na direção certa.  

Por isso, se o seu objetivo é dar uma guinada em sua carreira em tempos de Pandemia, o primeiro passo é sem dúvida trabalhar a sua mente.

Pare alguns momentos no dia, períodos de 1 a 5 minutos, relaxe, respire e em seguida defina, mesmo que seja momentâneo para depois ir ajustando, quais objetivos pretende alcançar na sua carreira. Além disso, procure transformar sua preocupação com o momento em ação. Ou seja, foque nos seus sentimentos, entenda-os e veja o que pode fazer para solucionar os seus receios envolvendo sua vida profissional.

Foque na excelência 

Não tem como alavancar sua carreira profissional se você tentar fazer várias coisas ao mesmo tempo para se manter em alta na Pandemia, sem executar o que de fato importa na sua carreira com excelência.

A única coisa que vai acontecer nesse caso é você se frustrar profundamente por ter que procrastinar em algumas tarefas e não apresentar o desempenho que gostaria.

Para isso não acontecer, você pode precisar definir prioridades, assim como executar suas tarefas de maneira estratégica. E não querer fazer todo o trabalho de uma só vez.

Faça conexões inteligentes

Independente da sua área, para alavancar a sua carreira em meio a Pandemia, é indispensável que você construa conexões dentro e fora do seu ambiente de trabalho. Dessa forma, as chances de você conseguir grandes oportunidades na sua área são maiores. 

Além disso, você adquire também mais confiança e influência, ou seja, tudo o que você precisa para a sua carreira.

Para tanto, você deve firmar relações em diferentes equipes, gerente e profissionais do seu ambiente de trabalho com os quais você não interage. Busque também observar e se inspirar em profissionais de outras empresas. 

Explore a internet e saia da sua zona de conforto

Mesmo em tempos de Pandemia, é possível aumentar o seu conhecimento e consequentemente o seu currículo como profissional. Para isso, basta explorar os diversos conteúdos disponíveis na internet, como seminários e cursos. Além disso, por meio da internet, você pode aprender e fazer o famoso networking.

Outra dica importante para alavancar a sua carreia em meio a pandemia, é sair da sua zona de conforto. Para isso, você deve buscar se desafiar na sua carreira e não deve temer em pedir ajuda profissional para cultivar a sua zona de crescimento. 

Curtiu as dicas? Ficou com alguma dúvida? Então comente abaixo e aproveite para compartilhar esse conteúdo em suas redes sociais! 

Integração de equipe com a LEGO® SERIOUS PLAY®

É muito comum encontrar líderes que comentem sobre a dificuldade de realizar uma integração de equipe de forma eficiente. As tentativas são tantas que às vezes a tarefa fica exaustiva tanto para o gestor quanto para a equipe. Ambos acabam se frustrando e se cansando quando a solução não é encontrada.

Por outro lado, é muito comum que essas tentativas sejam baseadas apenas em conhecimentos técnicos. São poucos aqueles que procuram por soluções criativas, como dinâmicas, por exemplo.

E ainda existem aqueles que encontram dificuldade não só em sanar a situação, mas em primeiramente compreender onde é que está o erro e o porquê é tão difícil manter a equipe integrada.

Neste blog nós apresentamos a você a LEGO® SERIOUS PLAY® (LSP), uma ferramenta projetada para melhorar a inovação e o desempenho do negócio, visando ampliar a criatividade e possibilitar uma nova forma de aprendizagem para os adultos. E o que você verá nas linhas a seguir é que essa metodologia também é eficiente quando o assunto é integração de equipe.

Afinal, se a LEGO® SERIOUS PLAY® foi projetada para melhorar a inovação e o desempenho do negócio, isso quer dizer que ela é capaz de auxiliá-lo em seus maiores desafios diários com a incrível combinação entre fazer com que de forma lúdica e metafórica as pessoas sejam capazes de solucionar situações problemas.

Pessoas diferentes aprendem e trabalham de formas diferentes

Uma coisa é fato: os conflitos existem porque as pessoas são diferentes. As culturas, os valores, tudo pode impactar em contrastes.

Quando somos crianças isso não parece ser um problema. Isso porque na infância, graças ao nosso desprendimento, somos capazes de nos relacionar com pessoas diferentes de nós e fazemos disso algo positivo.

É claro que com algumas pessoas nós sempre tivemos mais afinidade, mas aquelas que eram diferentes de nós (no quesito personalidade) nos ensinavam e nos agregavam coisas novas e nós deixávamos isso acontecer.

Com o passar do tempo, vamos criando nossas bagagens e referências. E então, quando chegamos ao mundo corporativo, muitas vezes o diferente do outro não é mais tão aceitável e nem visto como algo construtivo, muito pelo contrário, nos incomoda.

Atritos sempre vão acontecer. Mas, é importante ressaltar que o acúmulo de conflitos pequenos desgasta totalmente uma equipe.

Por isso, um bom líder deve sempre estar atento ao seu time e se questionar qual é a melhor forma de manter a sinergia entre todos, de forma a estimular principalmente a cooperação.

Afinal, uma equipe é sim formada por pessoas diferentes, mas ela trabalha diariamente para alcançar objetivos comuns.

Você se atentou a todas essas explicações? Então acompanhe e entenda como a LEGO® SERIOUS PLAY® pode te ajudar com esse assunto.

1) Manter a sinergia entre a equipe significa ter um time engajado

Você se lembra quando citamos no texto anterior as 4 etapas da LEGO® SERIOUS PLAY®?  Caso você não lembre, não tem problema! Basta clicar aqui para acessar o conteúdo novamente.

As primeiras etapas da LSP são mais introspectivas. São momentos nos quais as pessoas refletem individualmente sobre o problema que foi lançado e criam através de um modelo (utilizando as peças da LEGO®) a possível solução.

Depois disso, elas apresentam suas ideias e narram à história/solução que imaginaram. Nessa fase final, as pessoas interagem entre si e um completa a ideia do outro, de forma a desenvolver novos raciocínios e proporcionar ótimos insights.

Um ponto muito importante para relembrar e destacar, é que com a utilização da metodologia LSP todos participam da reunião, potencializando a geração de soluções criativas e engajando os colaboradores.

Você percebe que com tudo isso, a LSP é capaz de criar um ambiente propício à inovação e integração?

Quando as pessoas escutam umas as outras elas passam a valorizar a ideia do colega, entram em sinergia e se tornam muito mais engajadas coletivamente.

Muitas vezes, os conflitos organizacionais acontecem não porque há muita comunicação e todos falam. Mas sim, porque há pouca comunicação e pouquíssimos participam. E assim surgem os “mal-entendidos”.

A comunicação entre um time precisa ser o mais clara possível. E o que acontece atualmente é que as pessoas não se escutam.

Dentro de um time é muito importante que um ouça o outro e é exatamente isso que a LSP proporciona. Quando um colaborador escuta o outro ele valoriza a ideia do colega como já dissemos, e também sente vontade de interagir com a aquela ideia de forma a melhorá-la.

Assim, ele também entende o seu papel, a importância que ele tem naquele time. Situações assim motivam e possibilitam um desempenho muito melhor.

2) Como posso aplicar a LEGO® SERIOUS PLAY®na minha empresa com o objetivo de realizar integração de equipe?

Primeiro de tudo, procure um auxílio profissional correto. Lembra o que dissemos no início desse texto sobre frustrações por parte de líderes e equipes quando soluções corretas não são encontradas?

Então, uma forma de você reverter isso é com o auxílio de um bom profissional. A Cristina Gomes da ASAS DH é facilitadora da LEGO® SERIOUS PLAY® no Brasil.

Existem diversas formas de aplicar essa metodologia dentro de sua empresa e adaptar dinâmicas utilizando a LEGO® SERIOUS PLAY® para promover a integração de equipes.

Nós explicamos aqui a teoria, trazendo o como a LSP pode ajudar. Mas, se quiser saber mais sobre essa ferramenta incrível entre em contato conosco.

Gestão de pessoas: 5 passos para melhorar o clima organizacional