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É hora de reinventar: Crie um MELHOR normal para sua organização

08/06/2020

Administração, Coaching, Inspiração, Inspiration, Metas, Motivação

A estrutura que todos os líderes precisam para criar um MELHOR normal

Embora a pandemia e o impacto econômico estejam certamente fora de nosso alcance, a forma como reagimos à crise não é – especialmente no nível de cada organização é o que decidimos fazer de agora em diante.

Não é hora de criar um novo normal, mas sim um melhor normal.

Por que um melhor normal?

Primeiro, porque muito do que estava acontecendo nas organizações já não estava funcionando. E segundo, que é o grande ponto, essa crise está abrindo, ao que pode ser a oportunidade mais poderosa de uma vida, para fazer grandes mudanças em como trabalhamos.

Por um curto período de tempo após esse evento, enquanto as emoções ainda estão em alta, e muitas coisas estão em pausa e, portanto, abertas à reinvenção, os líderes e todos os funcionários estarão mais dispostos a fazer as coisas de maneira diferente, correr riscos maiores com novas ideias e decididamente tornar o local de trabalho mais diferente do que nunca.

Será importante agir rapidamente: em breve, as emoções diminuirão e as pessoas se estabelecerão em novas maneiras de trabalhar e provavelmente estarão menos abertas a novas maneiras de fazer as coisas.

Uma das principais idéias a NLI – Neuroleadership, comandada pelo neurocientista David Rock, é que existem diferentes tipos de pensamento que fazemos, em três cronogramas, níveis de abstração e complexidade diferentes.

Fique bem no dia a dia, mantenha o novo ritmo de trabalho e aproveite o momento a longo prazo.

Essas três estratégias ajudam a garantir que as pessoas estejam no estado de espírito certo para realizar tarefas diárias, manter essa energia semana a semana e começar a cultivar uma nova e duradoura cultura no processo.

Vamos dar uma olhada em cada elemento dessa estrutura.

Fique bem dia a dia:

A mudança é altamente perturbadora e ameaçadora no cérebro. Quando nos sentimos incertos, desamparados e sozinhos, nossa função cognitiva sofre e perdemos a capacidade de nos concentrar.

Cabe aos líderes criar bloqueios para si mesmos contra ameaças, como criar rotinas e limites para o consumo de notícias e enviar sinais positivos e redutores de ameaças para sua equipe, por meio de conversas empáticas e doses de autonomia.

Sem esse foco individual em manter as pessoas bem no dia a dia, ninguém estará no estado de espírito certo para executar uma visão de médio ou longo prazo.

Sustentar o novo ritmo de trabalho:

Nas últimas semanas, a NLI pesquisou centenas de líderes de talentos sobre como o trabalho mudou. Em suma, as empresas estão fazendo as coisas em dias que eles pensavam que levariam meses e com muito mais humanidade do que nunca.

Os dados de pesquisa mostram que eles também se preocupam em manter essa mágica por perto.

Os líderes podem tirar o máximo proveito do trabalho virtual, que demonstrou ser mais barato e mais produtivo, realizando “reuniões rápidas”, nas quais as reuniões de 30 e 60 minutos são transformadas em 25 e 50 minutos.

Eles podem até considerar mudar para uma programação de 9/80 com um fim de semana de três dias a cada duas semanas, para recompensar a nova tendência das pessoas de trabalhar mais horas com mais períodos de descanso.

Aproveite o momento a longo prazo:

Estes próximos meses serão críticos. No nível cultural, como os líderes expressam – e se comprometem com – seus valores reverberará nos próximos anos.

Em um nível mais prático, a motivação e a energia que cercam esse momento acabarão, e será muito mais difícil tirar as pessoas de suas antigas formas de trabalhar se os líderes não fizerem um investimento agora.

Decida o que é importante e inspire suas equipes a se comprometerem com esses valores também.

Com o tempo, as empresas que tomaram medidas desde o início para construir culturas mais ricas e mais humanas estarão muito melhor posicionadas para ter sucesso do que aquelas que simplesmente chegaram à costa.

É fácil ver a mudança como pura interrupção. Mas isso também significa que tudo o que foi considerado sagrado agora está em debate.

Se pudermos aproveitar a energia recém-descoberta das pessoas para criar algo maior e melhor do que antes, podemos deixar para trás as piores partes do trabalho para criar um melhor normal para todos nós.

Agora é a hora em que todos podemos melhorar nossas organizações para os seres humanos.

Fonte:

Este artigo foi originalmente publicado na Forbes em 22 de maio de 2020 e escrito por David Rock – https://neuroleadership.com

Tradução e ajustes livres por Asas_DH

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Entenda de uma vez por todas o que faz um mentor!

14/05/2020

Administração, Coaching, Inspiração, Metas, Motivação

Cada vez mais empresas estão adotando o sistema de mentoria para o treinamento e aperfeiçoamento de seus colaboradores, principalmente nesta época, onde vários colaboradores estão trabalhando remotamente, pois um mentor pode perfeitamente orientar à distância. Mas, afinal, você realmente entende o que faz um mentor?

O conceito de mentor significa alguém experiente, com sabedoria e conhecimentos suficientes para servir de guia a outras pessoas. No ambiente profissional, ele é alguém que inspira, orienta e motiva os outros.

Então, quer saber como funciona esse tipo de treinamento? No post de hoje falaremos um pouco sobre o assunto. Continue a leitura para saber mais!

Afinal, o que faz um mentor?

Um mentor pode adquirir diferentes papéis de acordo com a organização e as necessidades de cada profissional. Ele pode, por exemplo:

orientar: esse é o papel mais constante, no qual o mentor assume a função de aconselhar o outro e não deixar que tome decisões precipitadas ou demore muito para decidir e agir;
proteger: ele ajuda o orientado a não cometer alguns erros recorrentes ao não conhecimento da área;
expor: o mentor contribui para que o mentorado tenha mais visibilidade, e saiba como consegui-la;
expandir relações: o mentor é uma figura importante para a criação de networking por alguém que ainda está começando e não conhece tantas pessoas no meio;
escutar: ele deve estar sempre pronto a ouvir atentamente a todas as queixas e necessidades do mentorado. No caso de pessoas que já possuem um cargo de liderança, é primordial que tenha um mentor para ouvi-lo;
servir de exemplo: pela própria relação que se estabelece, o mentor acaba servindo de modelo, de inspiração para o profissional menos experiente.

Qual é sua importância para as empresas?

Obviamente, o profissional iniciante é beneficiado pela experiência adquirida pela convivência e a orientação do mentor. Por outro lado, o próprio mentor também se beneficia ao ampliar ainda mais sua experiência, o autoconhecimento e horizontes profissionais.

Porém, por que as empresas criam programas de mentoria? É simples: além de se desenvolver mais, os colaboradores (mentores e mentorados) se sentem mais motivados e valorizados pela organização, o que ajuda a aumentar a produtividade e a qualidade do trabalho.

Quem pode fazer mentoria?

Um grande equívoco é pensar que um chefe ou dono da empresa deveria ser um mentor — o ideal é que não se tenha uma relação financeira ou hierárquica entre as partes envolvidas na mentoria. Até pode acontecer, em alguns casos. Mas, geralmente, trata-se de um profissional mais experiente, que guiará e servirá de exemplo.

Por sinal, nem sempre a mentoria é feita para melhorar habilidades técnicas. Na maioria das vezes, o que se procura desenvolver são competências relacionadas à liderança, à comunicação e à própria maturidade profissional.

Dessa forma, o mentor deve ser alguém capacitado e experiente, mas, acima de tudo, ético, responsável, empático e com boa disponibilidade. Ou seja, a mentoria é algo complexo, que exige certa preparação — o que nem sempre é possível em boa parte das empresas.

Nesse sentido, os serviços de uma consultoria podem ser uma boa alternativa, oferecendo externamente tudo o que faz um mentor. Afinal, investir na capacitação dos colaboradores traz benefícios para a organização como um todo.

Existem empresas especializadas em treinamentos e mentorias para ajudar no desenvolvimento dos profissionais. Sem dúvida, vale a pena considerar a opção!

Enfim, gostou de conhecer o que faz um mentor? Ficou interessado em saber mais sobre o trabalho de mentoria? Então entre em contato conosco e tire todas as suas dúvidas!

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Você sabe por que fazer uma pesquisa de satisfação neste momento?

06/05/2020

Administração, Coaching, Metas, Motivação

Agora, mais do que nunca, é o momento ideal para fazer uma pesquisa de satisfação com seus colaboradores.

Mesmo com o trabalho remoto, temos que saber o grau de satisfação e as necessidades dos colaboradores, colher sugestões de melhorias e buscar ideias criativas e inovadoras.

Através de uma pesquisa simples e on-line, usando recursos gratuitos, como os formulários do google por exemplo, podemos coletar informações riquíssimas e no momento certo.

A pesquisa de satisfação é uma importante ferramenta para avaliar o contentamento dos colaboradores da sua empresa. Uma pesquisa bem realizada pode evidenciar os maiores problemas e os maiores pontos positivos da rotina de trabalho no seu ambiente empresarial.

No post de hoje, abordaremos alguns dos principais motivos que fazem com que essa pesquisa seja fundamental para o seu crescimento no mercado!

Pronto para saber quais são essas razões? Continue a leitura!

A busca pela satisfação interna dos seus funcionários

Funcionários que não estão satisfeitos quase sempre apresentam uma baixa produtividade durante a sua jornada de trabalho. Isso não é novidade, certo? Contudo, é sempre importante saber quais são as razões que levam ao descontentamento daquele indivíduo.

São as condições para o trabalho? As horas extras? O clima organizacional? Essas são algumas das questões que você deve tentar responder da melhor maneira possível. Afinal, é sempre mais barato manter um colaborador do que ir em busca de novos funcionários no mercado de trabalho.

Com uma pesquisa de satisfação bem realizada, você não só responde a essas perguntas como garante que os seus funcionários satisfeitos permaneçam dessa forma, o que aumenta as suas chances de crescimento para os próximos meses.

Isso sem falar na redução da taxa de turnover (rotação do pessoal) na sua organização, que também é uma excelente métrica de análise do seu ambiente de trabalho.

A avaliação da produtividade e do fluxo organizacional

Acima, nós mencionamos brevemente sobre a produtividade dos seus funcionários. Agora, falaremos como uma pesquisa de satisfação pode auxiliar em uma avaliação geral da produtividade dos seus colaboradores e da funcionalidade do seu fluxo organizacional.

Mesmo que um funcionário esteja completamente satisfeito com a sua companhia, é sempre preciso buscar por pequenas modificações e por pequenas melhorias no seu fluxo organizacional.

Um bom colaborador pode ajudar a desenvolver um fluxo de trabalho mais ágil e com menos etapas, o que, a longo prazo, aumenta a produtividade da sua companhia como um todo, que, por consequência, aumenta os números do seu faturamento mensal e anual.

A Apple é reconhecida pelo seu sistema de trabalho com verticalização simples e descomplicada. Os funcionários têm liberdade e certa autonomia para opinar no trabalho dos seus companheiros e até mesmo nos maiores projetos que a empresa está prestes a desenvolver.

Isso aumenta a motivação das equipes e aumenta consideravelmente o desempenho geral da empresa.

Uma boa pesquisa interna pode fazer com que tudo isso aconteça de forma descomplicada e com baixo custo. A avaliação dos seus colaboradores é sempre bem-vinda e deve sempre ser vista como prioridade para o progresso contínuo das suas metas.

A facilidade para resolver conflitos a partir de dados reais

Por fim, uma boa pesquisa de satisfação pode levar o seu pessoal do RH a encontrar soluções práticas para a resolução de conflitos. As estratégias serão pautadas em dados reais. Normalmente, os resultados são maiores do que a simples observação do ambiente de trabalho, que também deve ser feita pelo seu pessoal regularmente.

Note que tudo isso pode fazer com que a comunicação entre seus colaboradores seja valorizada, o que lhe ajudará a criar uma forte cultura empresarial baseada na troca de feedback entre os lados operacional e executivo da sua companhia.

Empresas especializadas em treinamentos corporativos podem ajudar — e muito — na aplicação de uma pesquisa de satisfação efetiva e livre de erros.

Este foi o nosso post sobre a necessidade de se fazer uma pesquisa de satisfação interna, em um momento de de tanta incerteza ou de mudanças necessárias. Gostou do conteúdo? Então escreva nos comentários abaixo a sua opinião sobre este assunto tão importante!

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Como dar feedback: saiba estimular seus gestores

28/04/2020

Administração, Coaching, Inspiração

Por mais aceitáveis que sejam, erros cometidos dentro do ambiente de trabalho remoto ou presencial, devem, eventualmente, ser corrigidos pela empresa. Para conseguir esse resultado, é vital que seus gestores saibam como dar feedback para suas equipes. Infelizmente, uma quantidade considerável desses profissionais não sabe como fazê-lo, ou mesmo não reconhece a importância dessa tarefa.

Se este for o caso dentro da sua empresa, é hora de tomar uma atitude para lidar com essa situação. O quanto antes você puder capacitar seus gestores para oferecer o feedback necessário à sua equipe, melhores tendem a ser os seus resultados.

Para te auxiliar nesta tarefa, vamos falar um pouco mais sobre o por que e como dar feedback dentro de uma equipe. Acompanhe!

Qual a importância de um bom feedback?

Maior integração da equipe

A troca entre gestores e colaboradores não deve ser um julgamento. É uma oportunidade para que os membros da equipe troquem opiniões, deem sugestões e se aproximem mais entre si. Um time mais unido tem chances muito melhores de atingir metas e evitar desgaste ao longo do tempo. Nesse contexto, o trabalho do gestor é mediar a conversa para que ela seja mais produtiva.

Motivação dos profissionais

Saber como dar feedback pode gerar um efeito positivo inesperado na sua equipe. Muitos bons colaboradores perdem o empenho por ficarem sem orientação ou apenas se sentirem inseguros em suas ocupações. Ter alguém que norteie esse esforço pode fazer toda a diferença na hora de determinar seus resultados.

Oportunidade para corrigir erros

Como mencionamos no começo deste artigo, cometer erros não precisa ser algo alarmante: o problema é quando estes se tornam persistentes. E uma das melhores maneiras de sinalizar estes pontos e ajustá-los é através do feedback, seguido de uma avaliação de desempenho regular. Isso faz com que a equipe se aprimore pouco a pouco e eleve a qualidade do trabalho.

Como fazer seus gestores darem um feedback de qualidade?

Seja honesto e direto

Um erro comum sobre como dar feedback é não ir direto ao ponto ou amenizar demais a mensagem. Em parte, isso tem a ver com o estigma de julgar outra pessoa no dia a dia, mas você deve ensinar seus gestores a evitar essa mentalidade. Estabeleça a situação em questão (uma atitude específica), pense no que aquela situação gerou (desentendimento dentro da equipe) e sugira uma alternativa (repensar a forma de falar no trabalho).

Promova treinamentos sobre o assunto

Se você sabe a importância de dar feedback, então sabe que vale a pena investir algum tempo e recursos para que seus gestores façam o mesmo. De acordo com o momento e necessidade, você pode ensinar um grupo de novos gestores a oferecer feedback naturalmente no dia a dia e ainda estimular o resto das equipes a fazer o mesmo.

Estimule os elogios tanto quanto as críticas construtivas

Algumas pessoas pensam que o feedback só é necessário diante de algum erro. Pelo contrário: ele deve ser oferecido tanto diante das falhas quanto dos sucessos. Além de melhorar a confiança de um membro da equipe, isso também reforça que ele está no caminho certo, o que estimula a continuidade daquele comportamento.

Agora que você sabe por que e como dar feedback, é hora de colocar esse conhecimento em prática. Quer se aprofundar mais nesse tema? Então confira nosso artigo sobre o melhor desenvolvimento de um feedback. Até lá!

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Gestão de Tarefas e Resultados

14/04/2020

Administração, Coaching, Metas

Engana-se quem pensa que o trabalho remoto é mais simples.

Pesquisas apontam que, para o trabalho remoto é preciso o dobro de organização e disciplina.

Como no Brasil, ainda não tínhamos grandes quantidades de profissionais trabalhando remotamente e com o isolamento este tipo de trabalho aumentou 70%, talvez podemos nos perder na gestão de tarefas e principalmente na gestão de resultados.

Vamos compartilhar aqui, alguns métodos e ferramentas simples e conhecidas, mas que talvez você tenha deixado de lado.

Podemos aplicá-las remotamente e vão ajudar na sua administração geral e de sua equipe, principalmente na organização de tarefas e gestão de resultados.

Brainstorm:

Técnica para análise de problemas

Perguntas para responder, uma a uma, cada uma no seu tempo:

Qual o problema?
Quais são as causas do problema?
Quais as possíveis soluções?
Qual a melhor solução?

O mecanismo do pensamento:

1 – Pensamento Luz Verde: Julgamento adiado (não julgue as ideias, todas serão bem vindas), Brainstorming (enfoca a quantidade e fluência de ideias).

2 – Pensamento Luz Vermelha: Segue a Luz Verde, crítico, enfoca a quantidade visando resultado

Chapel Hill (EUA) – Toda vez que surge durante o trabalho a necessidade de pensar no futuro da empresa ou de abrir novas frentes de negócio, sempre aparece alguém para sugerir um brainstorming, aquela reunião de trabalho em que as ideias devem fluir livremente e sem compromisso para que a inovação possa emergir.

Hoje, aprimorado, o brainstorming ganhou uma “dose de racionalidade”, segundo o professor Ralph Keeney, da Universidade Duke, nos Estados Unidos, que propõe um processo mais eficiente. Antes da reunião, todo mundo deve se preparar.

Dar aos participantes apenas uma visão geral sobre o tópico não funciona. O professor acredita que os objetivos da resolução do problema devem ser explicitados antes que se pense em alguma alternativa viável. “É preciso ter clareza sobre o que será discutido”, diz Ralph.

Em segundo lugar, é preciso evitar conclusões precipitadas. “Os participantes podem ancorar seu pensamento em ideias que estão sendo apresentadas e desconsiderar alternativas importantes”, diz Ralph.

Confira algumas técnicas de brainstorming e orientações sobre o tema.

1 Comece com o problema

Toda reunião deve começar com a definição clara do problema. Ela determina o propósito do brainstorming. Ao longo do encontro, as pessoas devem se ater a esse assunto sem perder o foco.

2 Quem e para quê

Antes de começar, tenha certeza de que o grupo tem conhecimento profundo das necessidades dos interessados em encontrar uma solução. Essa é uma das mudanças do novo modelo: saber exatamente quais são os objetivos.

Isso pode ser feito por meio de pesquisa primária, como a experiência da consultoria americana Jump, com sede em San Mateo, na Califórnia, que desloca o funcionário para passar um tempo com a pessoa ou a empresa que enfrenta o problema.

3 Ambiente favorável

Garanta que as pessoas se sintam confortáveis no local em que o brainstorming será realizado. Considere, até, conduzir o processo fora do contexto do ambiente de trabalho — isso pode levar as pessoas a pensar de maneira diferente.

4 Inspire-se

Minutos antes do início, é importante orientar os participantes a “alimentar a mente”. Revisar tudo o que se sabe sobre o problema ou ler um estudo de caso sobre a solução. O intuito é inspirar.

5 Ideias nascem na mente

Grupos não têm mente. Portanto, antes de iniciar, é interessante que cada participante desenvolva suas próprias propostas para o problema — e que sejam anotadas e registradas. Pode-se, por exemplo, instigar os participantes a pensar sobre alternativas para cada objetivo do brainstorming, pedindo que eles indiquem qual é a melhor delas.

6 Discussão coletiva

Para evitar que uma ou duas pessoas dominem a conversa, deixando ideias de lado, a recomendação é que sejam usadas todas as anotações dos participantes envolvidos, feitas na etapa anterior. “Isso garante que ninguém fique sem voz”, diz o professor Ralph Keeney.

Outra ideia é que o moderador do brainstorming nunca deixe uma pessoa apresentar todas as suas alternativas de uma vez. Ele deve circular perguntando se há alguma sugestão que não foi discutida, para que todos participem.

7 Abra a torneira de ideias

Quantidade produz qualidade. É preciso acumular o máximo de ideias para que se possa descartar as ruins e medianas e ficar com as boas.

8 Ideias selvagens

Não faça julgamentos (principalmente precipitados) sobre as ideias que forem apresentadas pelo grupo. O julgamento tende a interromper o fluxo da criação. Isso deve, aliás, ser recomendado no início do processo.

Sem vergonha nem censura

A técnica deve permitir a fluência total de ideias, com bom humor, nada de críticas ou julgamentos sarcásticos sobre a sugestão do vizinho. Não pode haver censura: alguém estimula a todos e anota as pérolas (e as abobrinhas também).

Administre conflitos

Nem todo conflito é construtivo. Nos primeiros estágios de geração de ideias, o conflito é prejudicial, principalmente quando faz a ideia ser rejeitada antes de ser desenvolvida o suficiente para ser bem avaliada. Os participantes devem conter seu julgamento e evitar críticas.

Em causa própria

Para tomar uma decisão pessoal, você pode fazer um brainstorming sozinho. Por exemplo, para quem deseja uma promoção, a pergunta a se fazer é: de que maneira posso ser promovido? As soluções podem ser as mais diversas, desde fazer pós-graduação até algo mais radical, como tentar uma vaga em outro lugar. O importante é não se policiar. Quanto mais ideias, mais chances de encontrar uma boa resposta.

Análise swot

O que é:

A famosa matriz SWOT, também dita análise, foi desenvolvida na década de 1960, na Universidade de Stanford, e, rapidamente, se transformou num exercício/método utilizado por todas as principais empresas do mundo na formulação de suas estratégias.

Significado:

O nome SWOT é uma sigla que significa strenghts (forças), weaknesses (fraquezas), opportunities (oportunidades) e threats(ameaças). Por essa razão, o exercício também é conhecimento como análise/matriz FOFA, em português.

Quando usar:

Essas áreas são separadas entre análise interna (forças e fraquezas) e análise externa (oportunidades e ameaças). Além disso, também existe a visão dos elementos que ajudam (forças e oportunidades) e aqueles que atrapalham (ameaças e fraquezas). Assim, a análise SWOT ou FOFA se torna um exercício completo de análise de ambiente, que deve ser aplicada em qualquer processo de planejamento estratégico.

Como fazer:

O exercício de criar a sua matriz SWOT consiste em levantar o maior número possível de itens para cada área. Portanto, vamos analisar ponto a ponto.

I.) Forças:

As forças são elementos internos que trazem benefícios para o seu negócio. Outra maneira de pensar sobre isso é imaginar os elementos que estão sob o seu controle, ou seja, você consegue decidir se mantém ou não a situação. Alguns exemplos podem ser:

1) A união da sua equipe;

2) Certa quantidade de ativos (imóveis, equipamento moderno etc.);

3) Localização privilegiada;

4) Relacionamentos estratégicos;

5) Modelo de cobrança.

São praticamente infinitas as forças que podem ser listadas em um negócio ou uma estratégia que você quer implantar, mas é importante focar no que realmente faz diferença e, também, elementos sobre os quais se pode trabalhar. Faz-se uma análise SWOT não apenas para refletir, mas para criar um plano de ação. Vamos aprofundar o exemplo acima.

1) A união da sua equipe → Montar um sistema de remuneração integrado;

2) Certa quantidade de ativos (imóveis, equipamento moderno etc.) → Capitalização barata;

3) Localização privilegiada → Focar em estratégias de marketing no local.

4) Relacionamentos estratégicos → Segmentar projetos para esse público ao qual temos acesso;

5) Modelo de cobrança → Preços mais competitivos ou economia no estoque.

II) Fraquezas:

As fraquezas são elementos internos que atrapalham o negócio. De modo complementar às forças, são aquelas características sob seu controle, mas que não ajudam na realização da missão. Alguns exemplos são:

1) Produto altamente perecível;

2) Matéria-prima escassa;

3) Equipe pouco qualificada;

4) Tecnologia ultrapassada;

5) Processo de entrega.

Novamente, o interessante é buscar ações para mitigar essas fraquezas. Logicamente, é importante sair do lugar comum como “falta de dinheiro → conseguir mais dinheiro”. Isso sido dito, vamos aos exemplos:

1) Produto altamente perecível → Fazer uma precificação amigável à troca e retorno ao ponto de venda;

2) Matéria-prima escassa → Mudar de matéria-prima ou assumir um posicionamento de luxo;

3) Equipe pouco qualificada → Desenvolver produtos mais simples ou mudar o processo para aproveitá-los;

4) Tecnologia ultrapassada → Vender a estrutura para outras empresas;

5) Processo de entrega lento → Deixar o cliente retirar ele mesmo o produto, com megadesconto.

III) Oportunidades:

As oportunidades são as situações externas à empresa que podem acontecer e afetar positivamente o negócio. Esses fenômenos normalmente estão fora do controle da empresa, mas existe uma chance de eles acontecerem. Alguns exemplos são:

1) Vai sair uma nova lei;

2) Pode surgir um novo curso;

3) Minha concorrente precisa de ajuda;

4) Ter acesso à uma nova tecnologia;

5) Algum produto complementar ao meu será lançado.

As oportunidades são muito parecidas com sonhos do tipo “se isso acontecer, vai ser muito bom”. Embora estejam fora do controle da empresa, deve haver uma preparação mínima para o caso de elas ocorrerem. Vamos avançar com os exemplos:

1) Vai sair uma nova lei → Desenvolver um produto específico para atendê-la;

2) Pode surgir um novo curso → Planejar para os funcionários terem acesso a ele;

3) Minha concorrente precisa de ajuda → Podemos fazer uma fusão ou aquisição;

4) Ter acesso à uma nova tecnologia → Planejar uma nova linha de produtos;

5) Algum produto complementar ao meu será lançado → Buscar parceria de marketing.

IV) Ameaças:

Por fim, as ameaças são situações externas à empresa que podem atrapalhar o negócio. Assim como as oportunidades, estão fora do controle da empresa, mas sabe-se que existe uma chance de acontecerem. Alguns exemplos, são:

1) Entrada de um concorrente internacional no mercado;

2) Pirataria dos seus produtos;

3) Mudança na legislação do seu setor;

4) Escassez de mão de obra;

5) Catástrofes naturais/guerras.

As ameaças podem ser traduzidas pelos medos que existem por parte da gestão da empresa. Igualmente às oportunidades, deve-se pensar, mesmo que por alto, maneiras de mitigá-las. Vamos lá:

1) Entrada de um concorrente internacional no mercado → Fazer contrato de longo prazo com fornecedores;

2) Pirataria dos seus produtos → Estratégias para usar o marketing gratuito gerado;

3) Mudança na legislação do seu setor → Desenvolver um produto específico para atendê-la;

4) Escassez de mão de obra → Desenvolver um curso de capacitação próprio.

5) Catástrofes naturais/guerras → Ter planos alternativos e buscar novos mercados.

A criação da matriz/análise SWOT (FOFA) é etapa essencial para qualquer planejamento estratégico de sucesso.

Administração de tempo

É muito simples e eficaz fazer sempre um cronograma (check list) das atividades do dia seguinte, separadas por horário de cada atividade. Desde a hora que acorda até a hora de ir dormir.

Use a técnica Pomodoro para seguir seu check List.

A técnica Pomodoro é um método de gerenciamento de tempo desenvolvido por Francesco Cirillo no final dos anos 1980. A técnica consiste na utilização de um cronômetro para dividir o trabalho em períodos de 25 minutos, separados por breves intervalos. A técnica deriva seu nome da palavra italiana pomodoro (tomate), como referência ao popular cronômetro gastronômico na forma dessa fruta. O método é baseado na ideia de que pausas frequentes podem aumentar a agilidade mental.^..

Passo a passo

Escolher e listar as tarefas a serem executadas;

Ajustar o cronômetro para o tempo desejado (geralmente 25 minutos);
Escolher a tarefa inicial;
Trabalhar na tarefa escolhida até que o alarme toque. Se alguma distração importante surgir, anotá-la e voltar o foco imediatamente para a tarefa;
Quando o alarme tocar, marcar um x na lista de tarefas;
Se houver menos de quatro marcações, fazer uma pausa curta (3 a 5 minutos);
Se houver quatro pomodoros marcados, fazer uma pausa mais longa (15 a 30 minutos), zerando a contagem de marcações e retornando ao passo 1.

As etapas de planejamento, controle de tempo, gravação de registros e visualização são fundamentais para a técnica.

Na fase de planejamento de tarefas, são priorizados os itens que devem ser feitos no dia. Isso permite que os usuários possam estimar as tarefas que exigem maior esforço. Como cada pomodoro refere-se a um período indivisível de 25 minutos, que deve ser registrado na lista, é possível fazer uma auto-observação de como o tempo é gasto.

Um objetivo essencial da técnica é reduzir o tempo das interrupções, adiando outras atividades que interrompam o pomodoro.

Leiam juntos

Leiam os mesmos livros juntos, cada um na sua disponibilidade e escolham um capítulo para discutir 15 minutos por semana a respeito.

Ferramentas úteis para ajudar no controle:

Trello: O Trello é um sistema de quadro virtual para gerenciamento de tarefas que segue o método “kanban”, muito usado no desenvolvimento com Scrum. Ele permite a criação de diversos quadros, nos quais podemos criar quantas colunas quisermos. O plano básico é gratuito. www.trello.com

MindMeister: Software líder de mapeamento mental on-line. Milhões de usuários realizam brainstorms e trabalham em mapas mentais de forma colaborativa. www.mindmeister.com

Zoom: Para reuniões on-line, em Equipe ou Pares. Gratuito e ilimitado para reuniões com 2 pessoas, para reuniões em grupo é gratuito até 40 minutos e depois disso tem que reiniciar a reunião. https://zoom.us

Youtube: Crie sua conta no Youtube e faça video aulas para ajudar e instruir sua equipe e/ou amigos e clientes. Você pode criar play lists dentro de sua conta e autorizar somente os grupos que quer compartilhar.

Blog: Existem várias ferramentas disponíveis grátis. É só pesquisar qual é mais adequada a você. Crie seu blog e abasteça-o com histórias ou artigos sobre sua trajetória, viagens ou conteúdo de seu conhecimento.

Facebook: Faça uma conta profissional e impulsione na aba de anúncios seus vídeos e seus artigos. Existem vários cursos no Youtube, ensinando como administrar e ter resultados com sua conta do Facebook.

TED: Não deixe de assistir às palestras do TED.com – Escolha os temas de sua preferência e reserve 20 minutos, uma vez por semana, para assistir ao tema que escolheu.

Livros imprescindíveis para ler: A arte da imperfeição e A coragem de ser imperfeito, ambos da escritora Brené Brow. Scrum, Jeff Sutherland e J.J. Sutherland. Scrum Guia Prático, J.J. Sutherland.

Agora é só se organizar e medir os resultados.

Lembre-se, apenas gerenciamos o que medimos. Mãos à obra!

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Processo de sucessão: como se preparar para esta etapa

05/07/2019

Administração

Você já parou para pensar no processo de sucessão da sua empresa? Se ainda não refletiu ou criou estratégias para esse assunto, está na hora de incluí-lo em seu planejamento.

A sucessão pode estar relacionada a diversas situações empresariais. Se você é o dono do seu próprio negócio e deseja que ele permaneça ativo no mercado, então precisa se lembrar de que um dia alguém terá que assumi-lo por você.

E se você não é o dono do negócio, mas ocupa um cargo de gerencia, por exemplo, e tem a pretensão de ser um diretor futuramente, também precisa começar a pensar quem é a pessoa ideal para te substituir.

Confira dicas importantes que a Asas DH preparou para você se preparar para o processo de sucessão:

1. Reflita e observe

O primeiro passo é a reflexão. Questione-se:

Você já tem no seu time a pessoa ideal para essa sucessão?
Se você não tem a pessoa ideal, existe ao menos aquela que pode ser preparada para isso?
Ou, você definitivamente ainda não tem essa pessoa?

Essas perguntas com certeza te trarão importantes respostas para que você comece a se planejar e se preparar para esta etapa.

2. Se você já tem a pessoa ideal para a sucessão

Se esse profissional já existe dentro do seu negócio e você acredita que ele está pronto para te suceder, excelente! Agora o que você precisa saber é se ele realmente tem interesse nisso.

Ter um profissional que conhece os processos do cargo, que entende a importância de manter os valores e essência da empresa enraizados no cotidiano, é muito satisfatório e até mesmo tranquilizador, não é mesmo? Mas, o que resta você saber na verdade, é se esse profissional tem vontade de ficar no seu lugar.

Se puder, converse abertamente com ele sobre assunto. Caso ainda esteja analisando, uma estratégia é dar a ele responsabilidades e observar o seu comportamento.

É claro que conhecimentos técnicos são indispensáveis. Esse profissional deve ser tão bem preparado quanto você para que as coisas fluam de forma positiva, mas observar o seu perfil e suas ações também são pontos de muita atenção.

Já falamos aqui no blog que ser um líder está muito mais relacionado ao comportamento do que as funções. Será que essa pessoa de tanto conhecimento tem o perfil para a liderança?

Pode até ser que a pessoa não tenha o perfil para a liderança, mas tenha interesse em desenvolvê-lo. Ótimo! Agora, se essa pessoa não tem interesse nenhum em gerenciar, então, é melhor repensar se ela realmente pode te suceder.

É importante compreender que algumas pessoas simplesmente não almejam cargos de liderança, e não há nada de errado nisso.

3. Se você ainda não tem a pessoa ideal para te suceder, mas existe alguém que pode ser desenvolvido para isso

Então, comece a criar estratégias para dar início a esse processo de desenvolvimento.

O que essa pessoa precisa desenvolver? Conhecimento técnico? Incentive que ela procure. Lembre-se que para te suceder, ela precisa saber fazer tudo o que você faz.

Por isso, dê mais responsabilidades a essa pessoa. Uma forma de ajudar um profissional a se desenvolver é fazê-lo aprender na prática. Observe como ele vai lidar com essas responsabilidades e sempre que necessário seja um ponto de apoio.

Ah! E ponto de apoio é diferente de fazer pela pessoa ou resolver por ela. Ponto de apoio significa dar orientações e supervisionar para que a outra pessoa consiga resolver as situações por ela mesma. Senão, de nada adiantará dar mais responsabilidades a esse profissional.

Motive-o a investir em coaching, e dê o direcionamento correto junto a essa importante ferramenta.O processo de autoconhecimento e autodesenvolvimento instigados a partir do coaching com certeza ajudará essa pessoa evoluir nos pontos que ela precisa para te suceder.

4. Se você definitivamente não tem a pessoa ideal para te suceder

Primeiro, não se desespere! Não veja isso como algo desesperador. Mas, comece a procurar por esse profissional.

Fazer networking, por exemplo, é uma excelente forma de você conhecer outros profissionais e identificar quais seriam aqueles que poderiam agregar no seu time.

E claro, é importante ter ciência de que esse profissional não virá “pronto”. Por isso, o seu tempo para desenvolvê-lo terá de ser um pouco maior, visto que ele não tem vivência no negócio e sabe muito pouco sobre a linguagem empresarial utilizada por você, assim como, não tem conhecimento suficiente sobre os valores da empresa.

É essencial reforçar que conhecimentos técnicos são indispensáveis, mas, mais uma vez, são as ações dessa pessoa que farão com que você possa concluir se ela está preparada ou não para ficar em seu lugar.

Perceba que já citamos bastante ao longo desse conteúdo a importância da pessoa que for te suceder saber e entender exatamente quais são os valores da empresa. Isso porque, se esses valores criados por você não forem mantidos, o negócio pode ter um outro rumo.

E de forma geral, o que é importante em um processo de sucessão?

Independente dos pontos que já comentamos aqui, ainda existem algumas questões de máxima atenção em processos de sucessões.

A primeira delas é: deixar o pessoal de lado e ser totalmente profissional.

Essa questão é ainda mais delicada quando falamos de sucessão em empresas familiares. Porque, pode ser que a pessoa ideal para te suceder não seja alguém da sua família, e você terá que saber lidar com isso.

E mesmo assim, quando não estamos falando de empresas familiares, o assunto é delicado e precisamos ser os mais profissionais possíveis. Isso porque, o processo de sucessão pode ocasionar desconfortos na equipe.

É muito comum termos mais afinidade com algumas pessoas no trabalho do que com outras. Mas, é indispensável que tenhamos consciência de que a afinidade não pode nos influenciar.

Por isso, prepare o seu time. Não faça comparativos e seja discreto para não provocar o ciúmes, porque sim, é comum que ele aconteça.

Opte também por pessoas que assim como você tenham posturas as mais profissionais possíveis e saibam separar as coisas.

E quando o momento da sucessão chegar… esteja 100% presente no processo. Não saia de uma vez. Essa pessoa com certeza precisará do seu apoio no começo, assim como precisou dele no momento de preparação.

Essa também é uma maneira de evitar um certo “estranhamento” por parte da equipe e garantir que tudo flua e aconteça da melhor forma possível. Tanto para o seu sucessor, quanto para a sua empresa.

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Como motivar equipes e melhorar o desempenho da sua empresa?

08/01/2018

asasdh

Administração, Coaching, Inspiração, Inspiration, Lidera Geral, Motivação

Segundo uma pesquisa realizada pela Right Management Consultoria, com aproximadamente 28 mil trabalhadores em 15 países diferentes, apenas 34% dos colaboradores ao redor do mundo afirmam estar motivados com seu trabalho e com a organização a que pertencem. Além disso, a pesquisa também constatou que pessoas motivadas são 50% mais produtivas e que recompensas sociais e simbólicas influenciam na motivação mais do que a remuneração salarial.

Como motivar equipes é um assunto complicado e que tem grande impacto nas organizações; por isso, nós montamos este texto para ajudar você. Acompanhe!

Como é um ambiente desmotivado?

Como a motivação vem se mostrando uma peça-chave nas equipes, o líder deve ter total atenção aos colaboradores que estejam apresentando sinais de desmotivação. Às vezes, esse estado de humor é pontual e pode ser resolvido com poucas intervenções, mas, em algumas situações, ele pode ser um alerta para o descontentamento de todo o setor.

Por isso, fique atento se:

o desperdício de comida aumentar;
os prazos começarem a vencer;
o retrabalho aumentar;
pequenos erros acontecerem com mais frequência que o normal;
atrasos e faltas não forem justificados;
o número de conflitos (brigas e reclamações) aumentar;
a qualidade dos projetos cair;
a participação do pessoal em eventos corporativos diminuir.

Esses são alguns dos sinais que mostram para o líder que sua equipe está desmotivada e que é necessário fazer algo com relação a isso.

Quais são os impactos da desmotivação para a companhia?

Como falamos, uma equipe motivada pode produzir até 50% mais. Mas não é só isso que a motivação traz. Quando temos pessoas engajadas, elas se empenham em suas funções e fazem cada projeto ser melhor que o anterior.

Isso significa que uma equipe desmotivada produz menos e tem entregas de menor qualidade. Somado a isso, a desmotivação no trabalho aumenta a rotatividade, fazendo com que a companhia tenha que lidar com a constante perda de talentos.

Como motivar equipes e impulsionar a produção?

Apesar dos estragos que a desmotivação pode gerar para uma empresa, ela não é uma constante. É completamente possível motivar os colaboradores e colocá-los engajados tanto em seus projetos quanto na lógica organizacional. Vamos ver 3 formas de fazer isso?

1. Delimite metas

Para melhor orientar os colaboradores, as metas são essenciais. O ideal é criar metas desafiadoras, mas não impossíveis de serem alcançadas. Assim, os profissionais se esforçam para atingir o que é esperado deles e se sentem competentes quando conseguem.

2. Premie quem se sobressair

A motivação está intimamente relacionada com o reconhecimento que os profissionais recebem. Por isso, quando alguém se sobressair e mostrar todo seu potencial, uma premiação é necessária. Aqui vale um elogio em público, uma viagem ou um bônus no salário.

3. Integre o ambiente organizacional

Outro fator que assegura a motivação dos profissionais é a integração deles com a cultura organizacional. Eles precisam sentir que fazem parte de uma equipe e de uma empresa. Assim, a criação de eventos para estimular o relacionamento interpessoal é uma ideia bacana.

De um modo geral, o líder precisa ter atenção aos estados emocionais de seus liderados. Sabendo como motivar equipes, esse profissional poderá criar ações que visem manter um clima amigável na organização e, ao mesmo tempo, estimular sua equipe na execução dos trabalhos.

Lembra que nós falamos que os conflitos são, também, uma expressão da desmotivação? Para saber mais sobre isso, leia nosso texto sobre gestão de conflitos, para se preparar caso essa situação aconteça!

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Saiba como ter um bom relacionamento com a equipe com essas 4 dicas

22/08/2017

asasdh

Administração, Administração de Tempo, Autoliderança, Coaching, Empreendedorismo

O sucesso da empresa depende de diversos fatores e um deles diz respeito ao relacionamento entre os gestores e a equipe. Quando essa relação é saudável, a confiança e boa comunicação entre as pessoas tornam-se algo natural, o que influencia diretamente nos resultados.

Dessa forma, podemos dizer que o relacionamento interpessoal é uma parte fundamental da construção de um ambiente de trabalho saudável e da melhoria constante da organização. Por isso esse ponto carece de devida atenção.

No artigo de hoje, selecionamos 8 dicas valiosas para que você conquiste um bom relacionamento com a equipe e otimize o clima e a produtividade no ambiente de trabalho. Vamos lá?

1. Comece o bom relacionamento com a equipe na contratação

A construção de um bom relacionamento com os membros da equipe deve ser feita desde o princípio. Durante a fase de entrevistas, procure unir forças com o RH para encontrar uma pessoa que reúna os ideais e perfil comportamental alinhados à cultura organizacional da empresa e aos demais colaboradores.

Já na fase de integração, o recém-chegado deve ser apresentado à empresa, sua estrutura, seus processos e membros da equipe, de modo a conhecer o ambiente antes de começar a exercer sua função.

Além disso, coloque-se à disposição para tirar dúvidas e conversar sempre que necessário, sem fazer da hierarquia uma barreira, incentivando a comunicação interna desde os primeiros dias. Isso torna a integração um processo mais natural e a total adaptação uma consequência.

2. Conheça os colaboradores

Em relação aos colaboradores que já compõem sua equipe há algum tempo, trate de conhecer mais do que somente seus nomes e cargos. Observe-os, interaja com eles e analise o perfil comportamental de cada um.

Assim, você terá um relacionamento mais humanizado com todos, além de uma noção mais exata de como gerir a equipe de acordo com o perfil de cada um.

3. Esteja disponível para melhorar o relacionamento interpessoal

Ter um bom relacionamento com a equipe exige esforço. Você precisa se colocar à disposição para ouvir os colaboradores sempre que eles precisarem conversar, por mais cheia que a sua agenda seja.

Ouça as queixas, sugestões e dúvidas de todos com calma e paciência. De uma conversa franca você pode coletar mais informações valiosas do que qualquer avaliação corporativa poderia revelar, além de construir confiança e lealdade em sua equipe.

4. Crie engajamento para ter um bom relacionamento profissional

Engajar, segundo o Dicionário Priberan, é envolver-se a serviço de uma causa. Ou seja, fazer o que deve ser feito porque acredita nisso. Assim, engajar os colaboradores no sucesso da empresa é o mesmo que dar propósito para a função que eles exercem. Com isso temos pessoas que entendeu seu impacto dentro da organização.

Quando equipes inteiras têm essa mesma noção em mente, o relacionamento profissional sofre uma drástica mudança. No lugar de colabores focados em tarefas definidas, temos grupos de pessoas atuando em busca de um objetivo comum: o sucesso da empresa.

Para engajar a equipe, você pode seguir alguns passos:

Explique o impacto de cada função dentro do produto da empresa;
Crie metas;
Incentive a equipe;
Faça surgir um clima de competição amistoso dentro da empresa;
Dê orientações e colha feedbacks.

Dicas extras

Reconheça o esforço e conquistas da equipe

Poucas coisas são mais desestimulantes do que esforçar-se para fazer algo, conseguir fazer e não ser reconhecido. Pior que o não reconhecimento é quando a conquista é tratada como uma mera obrigação, sendo parte do trabalho e por isso não merece a devida gratulação.

Assim, a fim de manter o bom relacionamento com a equipe e evitar a desmotivação, reconheça as conquistas e o esforço de cada colaborador. Chame a atenção de todos e parabenize aquela pessoa que se esforçou para ser um destaque.

Mas cuidado: na hora de felicitar um funcionário tenha a certeza de que em sua fala os méritos estão diretamente ligados ao esforço dessa pessoa. Reconhecer apenas as conquistas pode gerar sentimento de menos-valia nos demais colaboradores.

Admita suas dificuldades e dê espaço para os colaboradores proporem mudanças

Os gestores, por estarem em um cargo que exige conhecimento estratégico e constante tomada de decisão, tendem a não se permitir errar ou admitir dificuldades. Entretanto, isso é um dificultador no trato com os colaboradores.

O melhor caminho para nutrir boas relações na companhia é exatamente o oposto: em vez de esconder as dificuldades e fraquezas, mostre aos colaboradores que você também é humano e nem sempre tem a solução dos problemas. Assim fica mais fácil pedir sugestões e opiniões para fazer mudanças futuras e melhorar ainda mais os processos do setor.

Apenas tenha o cuidado de não se posicionar como alguém fraco, ou sem confiança no trabalho que faz. É importante manter a posição de liderança mesmo durante a execução de ações como essa.

Dê espaço para feedbacks e sugestões

A base para um bom relacionamento interpessoal está na comunicação. Logo, não adianta apenas estar disponível, mas também é necessário fornecer espaço para que a informação flua de você e para você. Conseguinte a isso, permitir que os colaboradores deem sugestões e feedbacks é um detalhe importante para melhorar o relacionamento com a equipe.

Essa medida pode ser feita por intermédio de questionários online, caixas de sugestões ou conversas particulares e em conjunto. Basta entender qual é o melhor caminho para tomar com sua equipe e segui-lo.

Vale ressaltar que alguns colaboradores não vão conseguir falar o que pensam em público, ou assumindo as próprias ideias. Entretanto, como todo feedback é importante para a evolução da empresa — seja ele agradável ou não de ser lido —, é interessante ter métodos que assegurem o anonimato de quem os utilizar.

Sirva de exemplo

Se você quer que sua equipe se relacione bem entre si e com a chefia, então comece a implantar essa mudança pelo bom exemplo. Esteja presente mais do que como a figura de chefe, mas como um guia, alguém para inspirar o desenvolvimento profissional e pessoal de todos.

Exercer uma liderança humanizada é algo que ecoa no ambiente de trabalho e inspira todos a agirem da mesma forma, pelo exemplo. Tenha em mente que de nada adianta dar palestras e sermões sobre como se relacionar no ambiente de trabalho e agir de modo indiferente ou desinteressado.

Acordando às informações que vimos neste texto, o relacionamento entre gestores e colaboradores é um desafio. Vários pontos precisam de atenção e devem ser bem trabalhados para que seja possível colher bons frutos no futuro, como a melhora do relacionamento interpessoal. Então, mãos à obra?

Gostou das nossas dicas? Então vamos te dar mais uma: leia nosso artigo sobre os primeiros passos para desenvolver a autoliderança e comece a aplicá-los hoje mesmo!

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Gestão de pessoas: 5 coisas que todo grande líder tem em comum

24/08/2016

asasdh

Administração, Administração de Tempo, Autoliderança, Coaching

Qual o perfil de um líder? Como realizar gestão de pessoas? Liderança é vocação ou aprendizado? Quando se trata de um grande líder não existe uma fórmula secreta ou mesmo uma receita mágica que construa o perfil de liderança, mas uma coisa é certa: é preciso agir de forma correta e motivar a equipe continuamente para alcançar melhores resultados, o que requer conhecimento por meio de treinamento, e não apenas de vocação.

Por muito tempo empresas tiveram na linha de frente — algumas ainda têm — a figura de um chefe rígido e autoritário, em que “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Mas os tempos são outros e organizações têm procurado um perfil diferenciado de pessoas para conduzir a equipe de trabalho. Esses são os líderes!

É claro que alguns já têm uma postura nata de liderança e sabem exatamente como conduzir uma equipe. Outros, porém, podem aprender a liderar e a desenvolver práticas ao longo do tempo, passando a ter forte influência sobre os seus liderados, que veem na figura do líder o reflexo de valores motivacionais para a busca de melhores resultados.

Mas quais as características que definem um líder? Vejamos 5 posturas comuns que levam a umagestão de pessoas eficiente. Confira!

1 – Delegam tarefas

A ideia de centralizar as decisões numa só pessoa já não comporta as novas estruturas organizacionais. Líderes confiam na sua equipe e sabem que é preciso delegar as decisões.

Nem sempre é possível cumprir pessoalmente a agenda da organização ou mesmo participar das reuniões, mas confiar naqueles que estão ao seu redor e nortear as suas escolhas é o grande papel de um líder. Eles dividem suas visões e, por isso, compartilham seus objetivos com todos os envolvidos.

2 – Têm autoconhecimento

Antes de entender as necessidades das outras pessoas, um líder precisa conhecer bem a si mesmo. Buscar treinamento e aperfeiçoamento das competências e habilidades de liderança não é apenas um grande benefício profissional, mas contribui para o próprio desenvolvimento pessoal.

Segundo uma pesquisa feita em março de 2013 com 4.392 executivos brasileiros pela empresa de treinamento corporativo LAB SSJ, as lideranças chegam despreparadas frente às decisões da empresa. A pesquisa destacou que apenas 14,5% dos profissionais que são promovidos a cargos de liderança recebem uma orientação formal antes de assumir as posições. E o resultado não poderia ser pior: 60% dos novos gestores falham nos dois primeiros anos diante do cargo.

É muito importante que o líder esteja sempre buscando inovações, pesquisando, reciclando e estudando, o que gera mais credibilidade das suas ações diante do seu time.

3 – Assumem seus erros

Ser líder não significa perfeição, muito pelo contrário, um líder assume suas falhas e aprende constantemente com estes erros, garantindo que não aconteçam mais e que não comprometam osresultados da empresa.

Além disso, um bom líder dá a cara para bater em nome da sua equipe de trabalho, diagnosticando o erro e posicionando todos no rumo correto, sem que ninguém seja apontado como culpado ou desproporcionalmente prejudicado.

4 – Trabalham juntos e potencializam o empenho individual

Líderes agradecem. Líderes elogiam. Líderes questionam. Líderes celebram as vitórias. O mundo já não é mais centrado na hierarquia e demanda profissionais que compartilhem mais e mandem menos.

O líder tem que estar acessível e aberto a ouvir o que os outros têm a dizer. Só assim o time se sentirá mais próximo e terá mais confiança nas suas ações. Além disso, um grande líder reconhece talentos individuais de cada um da sua equipe, potencializando as habilidades e competências e gerando oportunidade para que cresçam dentro da empresa.

5 – Partilham informações

Os liderados precisam saber para onde estão indo e qual a melhor maneira de alcançar melhores resultados. Uma equipe conduzida às cegas não será tão produtiva quanto as que participam das decisões da empresa e sabem o que acontece dentro dela. Quanto mais o líder partilhar as informações e delegar tarefas, maior será o empenho e comprometimento da sua equipe.

E você, como vê o papel da liderança dentro de uma empresa? Compartilhe conosco sua opinião deixando um comentário nos campos abaixo!